民办高校师资队伍建设研究

摘要：国家高等教育综合改革全面推进，对高校教育教学水平和人才培养质量提出了更高要求，对高校师资队伍建设提出了新标准。民办高校师资队伍还不能完全适应新时代教育改革与人才培养的新要求，师资数量不足、结构不合理、整体水平不够高和流动率偏高，这些因素直接影响了民办高校的人才培养质量，制约了民办高校的持续稳定发展。因此，从“引、培、考、用、留”五个人力资源管理关键环节系统思考、统筹规划、扎实推进，建设一支稳定的、结构合理的、高素质的师资队伍是建设应用型民办本科高校的根本保证。

关键词：师资队伍建设 民办高校 人力资源管理

中图分类号：G648  文献标识码：A  文章编号：1009-5349（2020）06-0145-02

我国的民办高等教育受国家各个时期的政策影响，经历了从有到无、从无到有的历史变革，有其发展的特殊性。关于民办高校的师资队伍建设研究，主要是在师资队伍的“引进、培养、考核、使用、留人”等方面，提出民办高校师资队伍建设举措，从而建设一支稳定的、高素质的、结构合理的师资队伍。

一、重视人才引进，完善人才引进机制，加大人才引进力度

目前，我国民办高校师资主要有三类：第一類是高校毕业的硕士研究生、本科毕业生，占民办高校师资队伍总数的60%左右;第二类是来自企业的能工巧匠和技术能手，占民办高校师资队伍总数的30%;第三类是高校退休的教师，占民办高校师资队伍总数的10%左右。根据人员组成特点，确定人才引进“三结合”原则，即引进高校毕业生和引进企业一线工程技术管理人员相结合，引进高校教授和企业高级工程技术管理人才相结合，引进专职教师和聘任兼职教师相结合。

在高层次人才引进方面，成立高层次人才引进工作组，通过对口交流、柔性引进等方式，“线下”以人才举荐为依托，“线上”以网络宣传为媒介，突破高层次人才引进瓶颈，提升高层次人才引进质量。在高校毕业生、企业高技术和高技能人才引进方面，按照“互联网+招聘”模式，与高校人才网和各大高校就业处合作进行网络招聘，利用官方网站、官方微信公众号、微信朋友圈等自媒体及时公布招聘岗位和招聘政策，利用各种渠道进行全方位立体化宣传。通过参加校园“双选会”、联系周边高校人事处、增加集中面试场次等多种途径引进人才。通过全方位、多举措的方式引进兼职教师，建立兼职教师人才库，实现专任教师数量增长、质量突破、水平提升，兼职教师数量充足、结构优化，从而解决民办高校师资队伍“数量”和“质量”问题。

二、重视队伍培养培训，构建培养培训体系，实施全员岗位能力提升

教师发展中心全面负责教师教育教学能力、实践能力、管理水平的提升工作，为教师规划职业发展路径，提高教师的教育教学、科研能力，满足教师的成长需求。按照“培训内容模块化、培训形式多样化、讲师配备整合化、不同主体个性化、培训过程规范化”培训工作“五化”要求，构建培训工作体系。学校层面，开展“培训提升督导工程”，全程督导培训实施过程，评估培训效果;各教学单位层面，以教研室为推进单元，以教学单位为保障主体，合力推动培训工作;个人层面，以教师职业神圣感为引领，通过“一学三评一集中”师德师风建设工程，激励教师主动提升。通过分层次、分系统、分岗位的系统培训，促进教师教学能力和教学水平的提升，提高教职工适应学校发展的能力，满足学校向更高标准发展的需要。

三、重视考核激励，完善考核机制，激发教职工工作积极性

实施全过程全方位立体化考核，以“师德师风”为主线，实施师德考核“一票否决制”。按照考核工作“五化”要求，组织学期考核、日常考核、年度考核等各项考核工作，实施学期、年度岗位考核，将师生评教、教师说课、管理人员说岗位等纳入岗位考核内容，同时将考核结果作为绩效工资确定、职务晋升、职称评聘等的依据和条件，充分发挥考核的激励杠杆作用。完善师德考核办法，健全师德建设长效机制，将师德考核贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务的全过程，同时也将师德考核作为教师绩效考核、职称评聘、职务晋升、岗位聘用和工作奖惩的首要内容。强化管理人员队伍建设，实施科员、科级、中层干部等分级分层考核，将考核结果与绩效工资、职务晋升、岗位调整等直接挂钩，形成“能出能进、能上能下、能高能低”的考核激励机制。

四、重视职业发展，搭建发展平台，畅通晋升渠道

实施职务职称双晋升渠道，通过职务公开竞聘、开展职称评审，为教师提供发展空间，同时带动教学、科研等各项工作的开展。职务晋升方面，制定教师晋升管理办法，打破入职年限、任职年限、学历学位等的限制，充分挖掘现有人才潜力，调动现有人才的主动性和积极性。职称晋升方面，突出教师的教学和科研实绩，突出学生管理队伍的学生管理能力，突出管理人员服务师生的能力，打破学历和资历的限制，制定专业技术职务资格评审办法和实施方案，并分系列、分层次进行职称申报评审工作。职业成长方面，构建多元化教师队伍，搭建教师发展金字塔。将教师分为教学型（教学科研岗）、教学研究型（教学技能岗）、教学科研型（科研岗）三个层次，对于不同岗位、不同类别的教师提供不同的职业发展平台和晋升渠道。通过实施职务职称双晋升渠道，确保教师职务职称晋升渠道畅通，职业发展平台充足，从而增强师资队伍的稳定性，提高师资队伍教育教学和科研水平，调动现有人才的积极性和主动性，充分挖掘人才潜力，发挥激励杠杆的作用。

五、优化薪酬机制，改善生活条件，增强教职工归属感

秉承“待遇留人、事业留人、感情留人”理念，建立“物质支持+精神激励+人文关怀”三位一体留人机制。物质支持方面，完善工资体系，优化工资结构，建立科学的薪酬激励机制，向科研工作倾向，向思想政治工作倾向，向管理骨干倾向，向紧缺人才倾向，不断提高教职工的收入水平。精神激励方面，开展优秀教师、最美教师、师德标兵等多样化的评优树先活动，营造尊师重教的浓厚氛围，充分发挥榜样的激励作用。人文关怀方面，关注教师身心健康，为教师举办养生讲座，举办多种形式的体育活动和健身活动，为教师免费体检。关注教师生活条件，对专家公寓和青年教师公寓进行装修改造，对教职工食堂重新规划设置，更新教职工生活设施，覆盖免费wifi，为教职工提供生活学习之便利，打造“家文化”氛围，增强教职工的归属感。

参考文献：

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责任编辑：张正吉

[作者简介]孙利，山东华宇工学院讲师，本科，研究方向：人力资源管理。