需要层次理论视角下推进公立医院人力资源高质量发展对策研究

■ 蔡 滨 周罗晶 王 艳 王静成

医疗行业是高度的知识、技术密集型行业，人力资源作为公立医院第一资源，是其他一切资源效益最大化的基础和关键。推动公立医院人力资源高质量发展，能够有效提升医疗服务能力，增强公立医院核心竞争力。但不可否认，现阶段公立医院人力资源发展面临着薪酬水平不高、医患关系紧张、职业满意度降低等瓶颈制约。随着医疗卫生事业发展进入新时代，以马斯洛需要层次理论为指导，通过满足医务人员多层次需要，推动公立医院人力资源高质量发展，对于提升医疗服务质量和效率、实现健康中国“2030战略”意义重大。

1 需要层次理论与公立医院人力资源高质量发展

需要层次理论作为现代人力资源管理领域的代表性理论之一，由美国著名心理学家马斯洛于1943年首先提出。该理论将人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等5个层次[1]。根据马斯洛的需要层次理论，可以得出以下结论：首先，低层次的需要得到满足后，追求更高一层次需要就成为驱使行为的动力。其次，各层次的需要相互依赖和重叠，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。最后，不同组织、不同时期的员工的需要具有差异性和变异性，精准掌握个体需求是推进人力资源高质量发展的重要前提。医务人员作为医疗服务供给的主体力量，需要获得适宜薪酬，满足衣食住行等生理需要；拥有安全有序的工作环境，满足个人执业安全需要；渴望良好的人际关系、有效的医患沟通；期望通过新技术项目开展、科研成果突破等，获得同事、患者的尊重和个人职业发展，实现人生价值。因此，公立医院要针对医务人员高学历、高素质的特点，在充分了解医护药技管不同人群需求的基础上，制定符合医疗行业特点的薪酬制度，提供舒适安全的工作环境，支持医务人员不断提升自身综合素质、开展高精尖诊疗技术攻关，为医务人员提供公平的职称晋升、职业发展机会，以此充分调动医务人员工作积极性、主动性，推动公立医院人力资源高质量发展。

2 公立医院人力资源高质量发展存在的问题

目前公立医院人力资源仍然受到薪酬水平低、工作负荷大、医患关系紧张、职业认同感不高等一系列问题，制约了公立医院人力资源的高质量发展。

2.1 医务人员薪酬水平偏低

医疗行业技术准入严、知识迭代快、工作强度大，公立医院尤其是大型三甲医院，聚集了大量的博士、硕士等高层次人才[2]。然而与医务人员工作总量、工作强度不相适应的是我国医务人员薪酬水平偏低。首先，医务人员薪酬水平与国内其他知识、技术密集型行业相比，存在较大差距。2016年，我国卫生和社会工作从业者平均年收入仅有80 026元，信息技术服务业、金融业领域的平均年收入分别是卫生和社会工作从业者的1.53倍、1.46倍[3]。其次，我国医务人员薪酬与欧美发达国家相比差距较大。以美国为例，2016年美国全职医生人均年收入29.4万美元，其中专科医生收入高达31.6万美元[4]。依据中国医师协会发布的《2017中国医师执业状况白皮书》，我国正高职称医师年均收入仅有10.8万元，大幅低于美国[5]。再次，我国公立医院人员支出比例偏低。2016年，我国公立医院平均支出为18 386.1万元，其中人员经费支出5 829.8万元，仅占全部支出的31.7%。薪酬作为一项基础性需求，一旦未能达到医务人员需求，则会严重制约工作积极性、主动性的发挥，社交、尊重和自我实现的需要也就成为“空中楼阁”。

2.2 医务人员工作负荷较大

首先，公立医院人力资源总量不足。依据2017年《中国卫生计生统计年鉴》，2016年我国公立医院卫生技术人员总数达到449.1万人，其中执业医师、注册护士、药师（士）、技师（士）分别有141.9万人、218.8万人、23.2万人、23.7万人。尽管总量较大，但是每千人口医师数、每千人口注册护士数分别仅有1.9人、2.5人（表1），与西方发达国家相比仍有较大差距。公立医院人力资源总量的不足增加了医务人员工作负担，也导致公立医院特别是大型三甲医院患者就医体验不佳[6]。

其次，医疗服务需求持续上升，加重了医务人员工作负担。一方面，随着社会经济发展，城镇职工医保和城乡居民医保日益完善，城乡居民全生命周期健康服务需求增长。另一方面，我国人口老龄化速度加快。截至2016年底，全国60岁及以上老年人口23 086万人，占总人口的16.7%，人口老龄化给当前医疗卫生服务体系带来了沉重的负担。近5年，我国公立医院医务人员工作量持续上升，2016年，公立医院诊疗人次数、入院人数分别达到28.5亿人次、14 750万人，较2011年分别增长了39.0%、51.9%。公立医院工作量的上升导致医务人员工作负荷加大，2016年医师日均担负诊疗人次数、住院床日数分别是7.6人次、2.6日，较2011年增加了0.5人次、0.1床日[7]。依据《2017中国医师执业状况白皮书》，二、三级医院医生平均每周工作时长50小时左右，其中初级职称医师达到了52.2小时，高达49.7%的医生每日睡眠时间不超过6小时。医务人员工作负荷增大，所面临的职业压力与责任也随之增加。同时，医务人员胃肠疾病、颈椎病、偏头痛等疾病发病率较高，严重威胁医务人员的身心健康，健康状况不容乐观。

2.3 医务人员职业安全环境堪忧

当前，在多方因素的作用下，医患矛盾日益严重，暴力冲突严重威胁医务人员的执业安全。2015-2016年，公开报道的伤医事件达60起，51.7%发生在三级医院，53.3%集中在急诊科、妇产科与儿科。尽管国家已经发文要求对暴力伤医等涉医违法犯罪行为严惩，但是在实际办理过程中，医务人员合法权益难以得到有效保障。医患关系的日趋紧张以及日益频发的暴力伤医事件严重挫伤了医务人员的工作积极性，使其难以全身心投入到患者服务中，容易对医疗质量安全产生消极影响。

表1 部分国家每千人口卫生资源数量

2.4 医务人员职业认同感不高

尊重和自我实现作为高层次需求，能够发挥强大的激励作用，推动公立医院人力资源高质量发展，但是现阶段公立医院医务人员职业认同感亟待提高。首先，医务人员自我认同感下降，《2017中国医师执业状况白皮书》显示50%的医务人员认为工作没有得到社会认可，45%的医师不希望子女从医。其次，医疗行业外部认同度有待提升。公立医院尤其是三甲医院“看病难、看病贵”仍然存在，患者就医体验不佳，导致社会公众对医疗行业、医务人员满意度有待提升。同时，极少数医务人员收受回扣、红包，加深了患者对于医疗行业和医务人员的误解。最后，部分优秀医务人员职业生涯发展受限，突出表现为职称晋升、职务聘任、科研开展等方面存在论资排辈现象，大量年轻高素质优秀人才受制于资历难以快速发展。

3 需要层次理论视角下推进公立医院人力资源高质量发展对策

3.1 提升薪酬水平，满足医务人员基础需要

适宜的薪酬作为最基本需求，是发挥层次需要的基础和关键。首先，要合理确定公立医院薪酬水平。国家要在顶层设计上尽快出台相关政策，严格落实“两个允许”原则，即“允许公立医院突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”，为公立医院提高绩效工资总量奠定政策基础。其次，优化公立医院薪酬结构。要在保证基础性绩效满足个人基本生活需要的同时，进一步扩大奖励性绩效所占比例，充分发挥其激励作用。最后充分保障公立医院薪酬分配自主权。要按照医院内部医、护、药、技等不同岗位特点，制定有针对性的薪酬分配制度，重点向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，多劳多得、优绩优酬。

3.2 双管齐下，满足医务人员安全需要

首先，为医务人员提供安全有序的执业环境。针对当前医患关系紧张现状，一方面要进一步改善医疗服务，巩固预约诊疗、开展更多便民惠民的服务举措，通过多学科联合诊疗、“互联网+”医疗服务等提升医疗服务质量，减少因患者就医体验不佳导致的医患纠纷。另一方面，要进一步加强医患沟通。良好的医患沟通能够显著消除患者不满，将医患冲突消除在萌芽阶段。要强化医务人员沟通技巧培训，提升其沟通技能，对于患者提出的疑惑认真耐心解答。强化医院安保力量，加强与公安机关的联动，坚决打击侵害医务人员合法权益和医院正常诊疗秩序的违法行为，为医务人员执业提供安全有序的良好环境。

其次，重视医务人员身心健康。针对医务人员的职业特点制定适宜的体检套餐，定期组织体检，做好疾病早发现、早治疗。充分发挥工会、团委作用，积极举办各类文体活动，组织各类兴趣活动小组，鼓励医务人员积极参与，释放压力，舒缓心情。加强对员工心理健康干预，开展心理健康讲座，提升医务人员应对困难、挫折和逆境的能力，提升医务人员心理健康水平。

3.3 多措并举，减轻医务人员工作负担

首先，要充分保障公立医院人才招聘自主权。公立医院要根据工作量情况、所在地区疾病谱以及自身发展战略，制定科学合理的人力资源发展规划，并以此为依据加大人才招聘力度，简化招聘程度，缩短招聘周期，扩充医院人力资源总量[8]。其次，要科学分析每天各个时间段工作量，以此为基础，制定合理的弹性排班计划，有序安排医务人员工作时间，充分保障医务人员的休息权利。再次，提升医院信息化建设水平，大力开展移动查房、移动护理，优化会诊、交接班、手术安全核查等内部运行流程，提升工作效率。最后，提升后勤服务临床一线的能力水平。通过日常巡查、院领导查房、定期例会等形式，及时发现临床一线存在的问题并协助解决，做好设备维护保养、物资派送等服务，解除临床一线工作开展的后顾之忧。

3.4 增强医务人员职业认同感，满足医务人员尊重和自我实现需要

首先，为医务人员创造良好的职业上升通道。打破医院内部职务晋升的论资排辈现象，选拔一批素质高、能力强、干劲足的年轻优秀人才走上科主任等管理岗位[9]；完善职称管理制度，对主要从事临床工作的人才，重点考察其临床医疗医技水平、实践操作能力和工作业绩，对主要从事科研工作的人才，重点考察其创新能力业绩，突出创新成果的转化应用能力；支持医务人员开展新技术项目，申报高级别科研课题，撰写高分科研论文，并对取得重要成果奖项的人员予以奖励，增强医务人员职业荣誉感。

其次，营造全社会尊医重卫的良好风气。加强公立医院行风建设，严格遵守“九不准”，对大处方、大检查等违规行为进行专项整治，严厉惩处收受药品耗材回扣、患者红包等违法行为，塑造风清气正的行业氛围。同时，大力塑造卫生健康行业新风尚，通过电视、网络、微信等多种渠道，利用国务院设立的“医师节”契机，开展一系列弘扬卫生健康正能量活动，宣传医务人员先进事迹，让广大社会公众进一步了解卫生行业、尊重医务人员，增强广大医务人员的职业自尊心和自豪感。