人才激励机制在事业单位人力资源管理中的运用

摘要：激励机制可以分为物质激励和精神激励，也可以分为正向激励和负向激励。在事业单位人力资源管理中运用人才激励机制，则需要将上述两种分类下的激励实施办法进行有效整合，并应用于人力资源管理中。具体的运用策略可围绕在激励兼容原则下调适现行人才激励政策，加强激励的过程监管优化激励资源的配置，公开人才的标准和业绩要求使激励阳光化，建立多维度考核体系分时段考核人才业绩等方面展开构建。

关键词：人才激励机制;事业单位;人力资源管理;运用

中图分类号：F275文献识别码：A文章编号：

2096-3157（2020）05-0114-02

当前，人才竞争已在事业单位之间悄然展开，所以立足于事业单位的师资队伍建设，而建立合理的人才激励机制则显得十分必要。按照不同的分类标准，激励机制可以分为物质激励和精神激励，也可以分为正向激励和负向激励。在事业单位人力资源管理中运用人才激励机制，则需要将上述两种分类下的激励实施办法进行有效整合，并应用于人力资源管理中。聚焦师资队伍建设下的人才激励机制设计，需要在马斯洛“需求层次理论”的启示下展开。本文认为，在事业单位的人才队伍建设中需要分别关注三个年龄段的职工群体，即35岁以下、35岁（包括35歲）～45岁、46岁～55岁的职工群体。他们在职业发展中分别面临着不同的挑战与困惑，所以在运用人才激励机制时需要采取差异化策略。

一、人才激励机制在事业单位运用中所存在的问题

通过调研发现，在运用人才激励机制时存在着以下三个主要问题：

1.运用中的精准性不足

以笔者所在的事业单位为例，在人才激励机制方面已有成文的奖励办法，也又相应的约束措施。但就实施的效果而言，却存在精确性不足的问题。具体而言，在运用人才激励机制时存在“一刀切”的现象，这就使得部分人才在被激励时未能获得激励兼容的效果。这部分人才主要为“名师型”人才，他们具有较强的业务能力和社会声誉度，而且年龄主要属于46岁～55岁区间，他们在长期的职业发展中已经具备了获取较高薪酬回报的能力，所以他们的需求层次已向精神层次发生了跃迁。可见，若只是依赖于物质激励办法，则不仅会消耗本校的激励资源，还因激励兼容效应难以达成而在人力资源管理中陷入被动的境地。

2.运用中的稳定性不足

在事业单位中能够享受人才激励政策的教职工必然为少数，在公开、公正、公平的激励机制实施原则下，未进入到激励政策范围内的职工难免存在不满，特别在薪酬激励领域。此时，在事业单位便会形成一类“压力集团”影响管理层对激励机制的运用。属于压力集团中的职工，或许以舆论的方式对现行的人才激励机制给予负面评价，或许以消极怠工的方式去抵制本单位的人才激励机制。其结果往往会使事业单位的管理层重新审视人才激励政策，而在一定程度上与压力集团妥协。这样，就会造成人才激励机制在运用中存在稳定性不足的现象，最终必将弱化那些人才对本单位激励机制的可置信度，使事业单位在运用人才激励机制中陷入到“塔西罗陷阱”之中。

3.运用中的创新性不足

（1）在激励机制设计过程中习惯于相互比对和相互借鉴，这就使得各校的人才激励机制具有较强的雷同性;（2）在激励机制设计过程中还受到现有人事政策的约束，在思想上缺乏创新的意识和勇气。正如前面所指出的那样，人才资源属于事业单位的核心资源，也是事业单位构建自身核心竞争力的载体。若是各单位人才激励机制缺乏创新而雷同度较高，那么优秀人才必然会向区位条件更好的事业单位流动，而区位条件一般的事业单位则只能接受人才流失的尴尬局面。然而，事业单位的人力资源管理内容相对简单，而且人才资源主要分布在教学领域，所以创新的重点可放置在对已有激励机制的具体实施环节，并努力使其获得激励兼容的效果。

二、破解问题的着眼点

针对以上所提出的三大不足，破解问题的着眼点可归纳为以下三个方面：

1.着眼于在激励机制运用中实施精细化的管理

35岁以下、35岁（包括35岁）～45岁、46岁～55岁这三类人才资源，具有相对差异性的需求层次和需求偏好。通过问卷调查、小组访问、个别交谈可知，35岁以下的人才对薪酬分配政策更为敏感，这与他们所担负的社会责任有关;35岁（包括35岁）～45岁的人才对职称评定更为敏感，这与他们对自己的职业发展预期有关;46岁～55岁的人才对职称评定、对外业务交流机会更为敏感，这与他们在事业单位已具有的较深资历有关。因此，在运营人才激励机制时需要分别锁定这三个年龄段中人才的需求偏好，并以发展的眼光努力为他们创造更理想的工作环境，通过提高他们的工作满意度而激发出这些人才的工作热情。

2.着眼于在激励机制运用中开展正向舆论引导

事业单位在运用人才激励机制时需要关注和考虑大多数教职工的心理感受，大多数教职工同样为单位的发展做出了应有的贡献，所以还需着眼于在激励机制的运用中开展正向舆论引导。所谓“正向舆论引导”是指，以重塑事业单位文化工作为主线，让广大教职工形成尊重人才、关心人才的意识。与组织文化建设类似，开展正向舆论引导需要采取由上及下的实施路径，且事业单位管理层应在尊重人才、关心人才上做出表率。由于事业单位的人才资源分布在各个职能部门，所以正向舆论引导应最终落地于在部门中、教研组中践行尊重人才、关心人才的思想。与此同时，在运用激励机制时应采取“老人老办法、新人新办法”的策略，尽可能保障激励政策的持续性和稳定性。

3.着眼于在激励机制运用中创新业绩考核办法

面对事业单位创新激励机制的难处，需着眼于在激励机制运用中创新业绩考核办法。针对事业单位人才的业绩考核工作存在弱化和悬置的现象，不仅不能对人才的工作行为实施有效管束，还可能会激发个别人才实施机会主义行为。配合上文所指出的正向舆论引导工作，这里还需创新业绩考核办法，使本单位人才所获取的物质激励、精神激励能够与他们所发挥的作用相匹配，也能够使其他教职工真正信服人事部门所出台的人才激励政策。当然，也不建议在创新业绩考核办法上平均使力，而是将处于46岁～55岁的人才考核办法纳入到重点创新范畴。以避免这些人才因资历较深，而人为侵蚀本校的人才激励资源。

以上从三个方面所做的分析具有轻重缓急之分，在落实于人才激励机制的策略构建中也需要进一步给予具体化和实操化。

三、在事业单位合理运用人才激励机制的策略

根据以上所述，合理运用人才激励机制的策略可从以下四个方面构建：

1.在激励兼容原则下调适现行人才激励政策

所谓“激励兼容”是指：被激励者在得到激励者所提供的激励安排后，不仅获得了满足还能依照激励者的意愿行事。因此，事业单位若要合理运用人才激励机制则应满足上述两个激励结果，其中最后一个结果最为重要。由此，这就为精细化管理人才激励机制提供了价值取向。事业单位管理层、人事部门应下沉前期调研工作，分别对三个年龄段的人才进行需求调研，从中取获得调适现行人才激励政策的第一手资料。通过调研本校的调适工作如下：（1）提高低职称、高学历人才的课时津贴权重，使他们能够获得足够的薪酬激励;（2）以长年的教学贡献作为评定高級职称的重要依据，淡化教学一线人才的科研权重;（3）以年假的方式向名师型人才提供业务交流、访学的时间窗口。

2.加强激励的过程监管优化激励资源的配置

在辩证视角下不仅需关注各年龄段人才的整体需求，还需要关注他们的个体需求。应加强激励的过程监管去优化激励资源的配置。过程监管的措施为：（1）对事业单位属于人才激励政策覆盖范围的职工开展工作跟踪考察，从他们的工作状态、工作行为、工作声誉等多个方面去定性评价激励的有效程度;（2）与个别负面情绪较为明显的人才进行沟通和交谈，从中去发现原因和共同寻求解决办法。反馈表明，个别人才在各单位的横向比较中的确会存在负面情绪，此时事业单位人事部门在加强对他们关心的同时，还需要对他们实施爱岗敬业教育。优化激励资源配置的原则为：突出精神激励，维持正常的物质激励。这一原则不仅从事业单位所面临的政策约束着眼，也在于降低事业单位在人才激励机制运用中的成本。

3.公开人才的标准和业绩要求使激励阳光化

为了降低事业单位压力集团对人才激励机制的抵触，以及使单位内形成尊重人才、关心人才的氛围。人事部门应在职工中公开选拔人才的标准，随着人才标准的公开便能使广大职工根据自己的实际情况度量出与人才标准的差距，从而尊重人才的心理才能逐步显现。最为关键的是还需公开人才业绩要求，这不仅是对人才的约束与鞭策，也能使广大职工理性认识到人才激励机制所具有的公信力。一般而言，物质激励和精神激励在年终实施，所以需要在年终公开业绩考核结果和奖励办法，使激励在阳光下展开。这样，便能在全体职工中产生“鲶鱼效应”，最终激发起其他职工的争优意愿。

4.建立多维度考核体系分时段考核人才业绩

目前，事业单位在运用人才激励机制时的考核模式存在不足，主要反映在以人事部门的考核为主线，而缺少同行评价、工作声誉评价等内容。显然，这不利于人才作用的有效发挥。可建立多维度的考核体系，如建立由人才自评、同行评价、学生评价、家长评价、部门评价等组成的业绩考核办法，并根据评价主体的不同而设计不同的评价指标。其中，需增大学生评价、家长评价分值的所占权重。最后，事业单位还需要设立末尾淘汰制度，即对于那些不认真履行岗位职责的“人才”给予警告、剔除等惩戒措施。由此不难理解，在运用人才激励机制时需要将正向激励和负向激励纳入手段之中，最终保障激励兼容效果的实现。

四、总结

当前，人才竞争已在事业单位之间悄然展开，所以立足于事业单位的人才队伍建设，而建立合理的人才激励机制则显得十分必要。聚焦人才队伍建设下的人才激励机制设计，需要在马斯洛“需求层次理论”的启示下展开。本文认为，在事业单位的师资队伍建设中需要分别关注三个年龄段的职工群体，即35岁以下、35岁（包括35岁）～45岁、46岁～55岁的职工群体。他们在职业发展中分别面临着不同的挑战与困惑，所以在运用人才激励机制时需要采取差异化策略。通过主题讨论，在人力资源管理中的运用策略可围绕在激励兼容原则下调适现行人才激励政策，加强激励的过程监管优化激励资源的配置，公开人才的标准和业绩要求使激励阳光化，建立多维度考核体系分时段考核人才业绩等四个方面展开构建。

参考文献：

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[3]宋亚楠.公共部门中人力资源管理的激励机制探析[J].全国流通经济，2017，（9）：37～38.

作者简介：

程丹，大庆市三十三中学，经济师。