女性高管职场发展现状及成因分析

朱晓笛

摘 要：随着全球经济的发展，女性在职场的上升趋势日益明显。促成女性在职场话语权、领导力、决策力提升的因素是多种多样的。当前在我国大多数行业领域，步入中层管理者的男女比例相差不大，但在中层之后女性管理者的比例便呈现断崖式的衰减。而令女性高管陷入瓶颈期的主要原因则是女性特有的工作习惯。

关键词：女性高管;职场瓶颈;成因分析 女性特有工作习惯

“妇女能顶半边天”中国社会中一直有这样一句话。的确，在中国一二线城市当中，越来越多的优秀女性涌现并在企业发挥着不可忽略的影响力。这背后的影响因素是多方面的。

首先是社会的进步以及女性独立自主意识的崛起。这很大程度上使得越来越多的女性意识到自我价值的实现重要性。2019年3月亚马逊中国发布的《2019数字时代的女性研究报告》指出，大数据时代不仅给女性提供了更加多样化的消费选择，而且使得其更加注重自我价值的提升，也有越来越多的女性积极投身新领域，新行业，注重自身的职业发展。

21世纪的技术飞速发展促使对体能贡献要求的降低。这一定程度上使得女性可以弱化天然的体能劣势对职业发展、职业选择的影响，在众多的行业领域如：金融、房产、教育、电子信息、服务业等发挥自己的技能优势，从而得到合理的晋升及发展。

产品以及企业管理的倾斜转变也促成了女性高管的涌现。长久以来，企业对于产品、企业的管理崇尚的是理性、功能性的实现，而随着经济社会的发展，越来越多的企业意识到，感性力在管理方面的作用尤为关键。而女性在感性力方面确有着天然的优势。

此外，大数据时代对于包容能力、连接、直觉的要求也助力了女性的职场发展。从商业发展史来看，尽管男性依然在政治和商业中占据多数权力岗位，进入最高管理层的女性依然凤毛麟角，但一旦她们走到企业顶层，往往具有比男性更高的投资回报率和创造力，有不可估量的力量和影响，深刻且具颠覆性。

与此同时，女性职场进阶似乎到了中层管理层即陷入瓶颈，很难迈向高层管理层。根据瑞信研究院发布的第三份《CS Gender3000》报告显示，目前全球董事会女性成员的占比为20.6%，同2010年以来相比，该比例提高了1倍左右;而2016年上份报告发布的相关占比为15.3%。而同年，中国董事会女性成员的占比为11.0%，比例的排名全球第26位，远远落后于全球的平均水平，与2010年的10.1%相比仅提高了一个百分点不到。是什么阻碍了女性高管的进阶提升？这个答案我们可以从女性特有的工作习惯来进行分析。

工作习惯之过分追求完美。女性高管在工作中会更关注于细节，这也一定程度上导致其没有精力去构划企业未来发展的蓝图，缺少长期规划思维。此外，大多数的完美主义者会有不放权倾向。一定程度上的严要求，高标准使得她们对于工作可能会出现过度干预、难以合理分配的情况出现。通过调查以及经验来看，女性过分追求完美主要原因是：第一是天性如此，女性天生具有追求完美的属性;第二是环境的放大效用，女性成长、生活、学习以及工作的环境使得这种追求完美的天性被强化。

工作习惯之不愿意提及自己的工作贡献。女性高管普遍不愿意提及自己付出了哪些辛苦，取得了哪些成就，而更愿意将成果原因归结为团队合作的结果。某些程度上，女性高管甚至会将提出自己的贡献与自夸、高调、吹嘘联想到一起。这就使得在其职业发展中，所做出的工作贡献不易被发现，使得职业提升滞缓。

工作习惯之期待自己的工作成就被自然而然的发现。这点其实同上述不愿意去提及自己的工作贡献要点一致。女性高管通常认为自己的工作成果足以为自己说话，或者认为如果当前自己的工作业绩还未被发现，是源于自己做的还不够好。而反观男性高管，他们则更愿意去主动提及、展示自己的工作成果以此来获得高层关注并得到晋升。

工作习惯之过于看重专业技能的作用。女性高管看重自己在所属领域的专业技能，期望自己成为专家，但由于过于注重工作细节，期望工作成果尽善尽美，使得其在为自己的升职之路建立人脉和拓展视野方面显得不足，而这是职场晋升的关键要义。工作中的专家心态并不能为女性高管带来成就，原因主要为：一是工作中注重每个细节让其耗费大量的精力，而未重点拓展人脉;二是期望以完美的人设展示在工作当中，从而不愿意改变;三是作为专家，老板会觉得没有晋升的必要，因为此岗位非其不可。

工作习惯之忽视人际关系的杠杆原则。很多女性高管具有出色的人际沟通能力，但她们却不擅于利用杠杆原则来发挥自身的人际优势。在平等互惠的基础上，通过以往的人际沟通脉络，解决职场中所遇到的问题或困境，即使僅仅是一件小事，都能够使得人际关系变现，助力职场提升。

工作习惯之未能在上任之初与下属建立联盟。大多数女性高管在上任之初更注重专业领域的熟悉与掌握，将大部分精力放在对于现有公司的了解，现有工作的深入研究以及工作范围的衡量界定上，未能在第一时间与新公司，新同事，新下属建立起联盟关系。而专业技能却仅仅只是领导力的一小部分而已。短时忽略了与同事间的沟通，未能及时建立联盟会使得不能与新同事尽快建立联系，甚至有可能会在工作初始期间出现孤立无援的情况。对比男性高管，他们入职第一天就会迅速将公司组织架构摸清并与关键成员建立联系，并与下属保持良好的熟悉沟通，形成强有力的领导力量。

工作习惯之更聚焦于手头的工作，而不是职业生涯的整体发展。很多女性高管会习惯于将手头的工作放在职业规划之前，认为需要做好自己本分的工作，而未凸显出对于晋升的需求。她们享受着当前能够实现自我价值的工作，而未能去追求未来的长远的自我利益。

工作习惯之反刍式思考。女性天然更注重人与人之间的联系，更容易在生活、工作中陷入自我反省。当实际工作中出现了不如人意的局面，职场女性会陷入一种类似于“我到底哪部分没有做好”“是什么导致了当前这样的结果”的自我反省漩涡，而反观男性，他们更愿意以愤怒的情绪来表达对结果的不满，然后向前看。职场女性应减少思考反刍，而更多以“如何解决当前问题”作为出发点，不断向前看。

工作习惯之情感化。这点显而易见。女性职场工作者更易表露自己的情感表达，更易受情感的左右而影响工作决策;而造成女性的过度情感化主要是由于以下几点，第一语言表达过多，在工作中过多陈述背景，而少于言简意赅的直接切入重点，而天性健谈会使得情感表露过多;第二更易情绪化，职场女性更容易被各种各样的情绪所左右，比如焦虑、沮丧、仇恨、恐惧、愤怒等;第三是过于坦诚，很多职场女性会认为开诚布公有助于建立友好的关系，而且她们也更倾向于通过开诚布公来使得自己看起来不做作且真实。

工作习惯之过度压缩自己。大多数的女性具有体谅、包容的特性，为了适应周边环境，为了适应别人从而改变自己，但是对职业发展来讲，这并不是一件好事。另外，工作中的讲话及发言带有不确定性的语气，即以一种压缩式的语气进行沟通，一定程度上会降低可信程度以及会降低传递信息的接受程度。

以上的工作习惯可能对女性高管以往的工作产生了助力，但在女性高管晋升道路上，这些习惯往往阻碍了其进一步的发展。那据于此，女性高管如何进行自我提升以及改变呢？

首先，细化上述工作习惯，细小之处促成改变。将日常的工作习惯细化成一个个的细小的习惯因子，以明确的目标感进行驱动。

调动并联合同伴，共同关注工作习惯提升改进。这不仅可以让新的工作习惯得以加速养成，还可以帮助加强职场中的人脉关系。

学会倾听，接受反馈也是很重要的改进点。认真接受并倾听同伴所提出的意见，接收来自多角度的看法和观点，有助于准确定位问题所在。

最后也是比较重要的一点，即保持跟进。找到同伴，愿意倾听，而随后就是接受建议，针对性的进行调整并跟进调整结果。这一点对于是否能真正建立新的工作习惯至关重要。

另外从企业层面来看，企业应致力于提升女性高管在企业管理层的占比，面向女性開放更多的管理层职位;努力消除职场歧视，在企业内部施行反优先雇佣行动计划;保障女性职员特殊福利，如产假、哺乳假以及女性特殊假期等;以携程为例，除了打造设备齐全的母婴室，发放暖心的孕妇躺椅之外，携程的女性员工生孩子后，携程会发放800元的礼金以及3000元的补助等。更让人称道的是，在上海总部大楼里，携程拿出800平米做了一个托儿所，员工早晨上班时把孩子放进去，中午可以一起吃饭，晚上遇到加班，还可以请阿姨多看管一阵，让员工没有后顾之忧。

从政府层面来看，可以通过供给更多的公共服务，改善服务的质量，完善家庭社会化，进而完善对诸如二胎家庭的保障及奖励制度。比如，提供社区的婴幼儿托管服务、适龄子女的就学服务等同类公共服务产品，专门讨论制定二胎家庭的相关税收抵免政策;减少学前阶段的教育费用或者考虑将学前阶段教育纳入义务教育，从而减轻子女教育支出对家庭的负担等。

参考文献

[1]李涛.瑞信研究院发布《CSGender3000》报告[N].中华工商时报，2019-10-16.

[2]萨莉.海格森.身为职场女性[M].机械工业出版社，2019：7-1.

[3]华侨大学经济与金融学院.女性就业视阈下我国性别失衡的劳动力市场效应研究[EB/OL].http：//www.sina.com.cn，2019-10-30.