“理想照顾者”文化规则的破解：社会政策支持母亲就业的关键问题

陶艳兰 风笑天

摘 要：从家务劳动社会化到21世纪之交性别平等的劳动力市场政策，再到最近十多年来与家庭政策和儿童照顾政策相关的政策工具和内容，中国支持母亲就业的诸多社会政策建议隐含了对母亲就业问题的认识从单一的解放女性劳动力到劳动力市场性别平等，再到工作与家庭平衡、经济与社会整合的发展过程。中国的市场化改革以来，母亲被视为“理想照顾者”、男性被视为“理想工作者”的文化规则逐渐形成。支持母亲就业的支持政策要回应此性别文化规则带来的各种问题。对西方福利国家社会政策促进女性就业的效果及其经验进行梳理，对两家企业在应对“理想工作者”文化规则方面的实践进行分析，从政策理念、政策内容和社会文化三个层面提出破解“理想工作者—理想照顾者”文化规则的途径。

关键词：理想照顾者;工作母亲;社会政策;性别平等

中图分类号：C913.68 文献标识码：A  文章編号：0257-5833（2020）04-0077-13

作者简介：陶艳兰，苏州科技大学社会学系副教授;风笑天，南京大学社会学院教授、博士生导师 （江苏 苏州 215009）

一、“理想工作者/理想照顾者”文化规则的形成

近些年来，工作母亲遭受职场歧视的现象得到持续不断的关注。21世纪初期，相关研究主要从人力资本理论或劳动力市场分割理论出发，解释女性劳动参与过程中的劣势。最近十多年以来，市场化改革给儿童照顾带来的影响，以及由此产生的对女性就业的负面影响逐渐进入研究视野。研究者基于经验资料描述了当前儿童照顾家庭化及女性化的特征，分析了母亲育儿支持来源的可得性，孩子年龄、孩子个数等因素给女性的在业率、职业中断、重返劳动力市场，以及劳动收入等等方面带来的消极影响，并就此提出促进女性就业的政策建议。在这些政策建议的内容中，西方福利国家促进工作与家庭平衡的政策工具、儿童照顾政策工具、家庭政策工具等等都被频繁引介，包括亲职假、公共托育、津贴、弹性工作制等。在学习借鉴这些政策内容之前，我们很有必要了解西方国家使用这些政策工具的目的及其效果。

学者在提出促进女性就业的政策建议之时，忽略了文化层面的因素。改革开放之初，政府开始重视儿童的家庭教育，西方的科学育儿知识开始传入中国，不过在当时的环境中还十分有限。20世纪90年代以后，开始强调母亲素质与高素质儿童之间的关联，但是很多内容还是停留在话语层面。最为关键的转变来自世纪之交，西方育儿知识大量传入，某些育儿杂志开始与国外育儿杂志进行版权合作，育儿书籍出版的数量开始激增，它们的主要内容是倡导科学育儿和母亲在孩子年幼时期不可或缺。母亲角色的重要性逐渐被强化——好母亲应该增进理性，遵从专家，利用育儿商品和服务，养育快乐的孩子陶艳兰：《塑造理想母亲：变迁社会中育儿知识的建构》，《妇女研究论丛》2016年第5期。。与此同时，中国教育市场化推动母职内容不断扩展。“教育拼妈”现象普遍，出现了类似西方国家的“密集母职”，母亲必须为孩子的教育成败负责，与此相对的是父亲缺席金一虹、杨笛：《教育“拼妈”：“家长主义”的盛行与母职再造》，《南京社会科学》2015年第2期。。城市家庭中的母职实践突破了私领域内照料子女的传统内涵，母亲在教育方面的职责陡增，并呈现出一种“经纪人”化的特征，内容包括了解教育市场产品和目标学校需求、定制个性化学习路线，规划影子教育学习时间、亲身整合教育资源等等方面杨可：《母职的经纪人化——教育市场化背景下的母职变迁》，《妇女研究论丛》2018年第2期。。另外，母职内容的扩展不仅体现在教育方面，还表现在以高度的情感投入和科学智慧的养育方式培养身心两全、学业有成的孩子。由此而言，中产阶层女性的母职意识形态呈现出一种“知识与情感密集”的特征陈蒙：《城市中产阶级女性的理想母职叙事——一项基于上海家庭的质性研究》，《妇女研究论丛》2018年第2期。。教育拼妈，可妈妈还要拼事业。1990年以来我国女性就业率虽有明显下降，但与其他国家相比仍然较高。处于工作和照顾双重压力与两难困境中的母亲化身为“超级妈妈”，运用各种策略应对这种新的社会风险。“超级妈妈”的付出及家庭支援的微观机制，填补了儿童照顾的社会福利赤字，但是“超级妈妈”现象存在可持续问题并且会产生社会不平等钟晓慧、郭巍青：《新社会风险视角下的中国超级妈妈——基于广州市家庭儿童照顾的实证研究》，《妇女研究论丛》2018年第2期。。不论是“教育拼妈”、“母职经纪人”、“知识与情感密集的母职”，还是“超级妈妈”，都在不同程度上体现了母亲是“理想照顾者”的文化规范。

众多研究表明，有两种力量促成了中国近二十多年以来“理想照顾者”文化规范的形成，一种是以科学育儿为主的亲职话语的传入与兴起，专家知识逐步取代长辈育儿经验，成为新一代母亲育儿的参照和指南，这使得她们在不同程度上排斥代际育儿支持，以孩子为中心，密集地投入对孩子的照顾和教育;另一种力量是当前“竞争性教育”和“家庭主义”兴起，母亲需要收集、筛选和决定孩子的学习资源，做孩子教育过程中的“代理人”。母亲越来越被定位在“理想照顾者”角色之上，与此相对的是，男性被定位在“理想工作者”角色之上。雇主或劳动力市场对男女两性作如此性别化的角色区分造成了母亲就业和职位晋升及职业发展的种种困境。与性别有关的文化规则对母亲参与劳动力市场结果的影响越来越凸显，已经成为社会政策支持母亲劳动参与的关键问题。不去破解一些文化密码，不去打破用人单位将男性看作“理想工作者”、将女性看作“理想照顾者”的性别化想象与运作，难以制定出有效的支持政策。

因此，我们既要看到儿童照顾相关现实因素影响母亲就业的方方面面，也要进一步看到 “理想照顾者”和“理想工作者”的性别文化规则造成了母亲在劳动参与过程中的劣势处境。促进母亲就业、提升母亲就业质量、打通职业晋升通道的政策建议如何应对“理想工作者”文化规则？本研究试图对这一问题进行一些探索性思考。首先，本文将梳理西方福利国家学界关于社会政策对女性就业影响的研究文献，这样做可以让我们更加了解西方国家相关政策的目的和效果，进而提出对我国更有效的政策建议;然后，运用个案研究的方法对两家企业在破解“理想工作者”文化规则方面的实践进行分析;最后在西方福利国家政策效果和个案经验的启发下，本文将尝试提出破解“理想工作者”文化规则的途径。

二、“理想照顾者”文化规则的破解：来自福利国家社会政策的经验

在全球化与后工业社会给福利国家带来明显挑战之后，很多福利措施改革开始指向新的需求，即如何协调有酬工作与照顾的冲突，以及促进两性平权与女性就业。女性就业率低迷可能会导致严重的社会风险，如，女性的收入不足、年老时的社会经济安全不足，也会使得传统的性别不平等的结构得以巩固和维持，还与欧盟提高女性就业的战略目标相互矛盾。因此，福利国家改革自20世纪晚期起主要围绕工作—家庭平衡政策开展，旨在帮助协调家庭成员在有酬工作和照顾工作之间的双重需求及矛盾，具体方案包括带薪或不带薪的亲职假、儿童照顾的公共支持或津贴，以及灵活的工作时间政策等方面。工作—家庭平衡政策也能够确保女性在生育孩子之后继续参与劳动力市场。从政策效果来看，很少有证据显示美国的“母职惩罚”在减少，但是在一些欧洲国家，母职惩罚的程度的确在发生转变。在挪威，到20世纪末，在相同工作设施工作的母亲和非母亲的劳动所得并无差异Gash， V.， “Sacrificing Their Careers for Their Families？ An Analysis of the Penalty to Motherhood in Europe”， Social Indicators Research， Vol.93， No.3， 2009， pp.569-586.。关于“母职惩罚”的变化趋势，美国与欧洲福利国家之间有差异，欧洲福利国家内部也存在明显差异。到底要如何去看待和理解欧美国家促进母亲就业的政策效果？下面从两个方面进行梳理并回答这一问题。

（一）平衡政策的内容及效果

1.假期政策

法定亲职假的设定及长度常常被视为福利国家家庭友好措施中最重要的指标。从单一国家内部来看，休假政策对个人的就业决策很重要。能够使用保留工作的产假的母亲，她们中的大多数都会申请休假，并在假期结束后返回工作岗位;她们的工作返回率要高于那些不能使用工作保护产假的母亲Hofferth， S.， Curtin S.， “The Impact of Parental Leave Statutes on Maternal Return to Work after Childbirth in The United States”， OECD Social， Employment and Migration Working Papers， No.7， 2003， https：//doi.org/10.1787/826588878522.。还有一些国家在某段时间内的产假政策是“非工作保护”性质的，产假结束后，女性无法返回到原来的职业，虽然在休假期间会得到部分的薪水，但是这类假期政策的效果就不尽如人意。20世纪90年代，包括芬兰、法国和挪威在内的一些国家规定，父母可以在家照顾他们的孩子，时间最长可以长达三年之久。这样的在家照顾或儿童照顾假期一般来讲是“非工作保护”的，大多数国家只提供一些照顾津贴。结果表明，这些政策在法国和挪威导致了女性就业率的明显降低Moss， P.， Korintus， M.， “International Review of Leave Policies and Related Research 2008”， https：//webarchive.nationalarchives.gov.uk/20121106135359/http：//www.bis.gov.uk/files/file47247.pdf.。这么长时间的假期，有可能重新强化传统不平等的性别分工。

从国家之间的比较来看，适度长的假期对女性的劳动就业率有积极影响。有学者研究了9个欧洲国家在1969年至1993年女性就业率的差异情况，结果显示，40周的法定带薪假将25-35岁育龄女性就业人口比率提高到7%至9%;那些有着更长时间带薪假方案的国家比较短时间带薪假方案的国家有着更低的女性就业率Ruhm， C.J.， “The Economic Consequences of Parental Leave Mandates： Lessons from Europe”， The Quarterly Journal of Economics， Vol.113， No.1， 1998， pp.285-317.。同样，通过对17个OECD国家在1985-1999年女性就业率的研究发现，如果超过连续20周的假期，那么假期政策对就业率的影响就会呈现负效应，在控制了其他相关变量之后，这一效应仍然存在Jaumotte， F.， “Female Labor Force Participation： Past Trends and Main Determinants in OECD Countries”， OECD Economics Department Working Papers No.376， 2003， https：//www.oecd-ilibrary.org/docserver/082872464507.pdf.。作为“减少工作”的亲职假政策，如果假期的长短适度，会对母亲的就业时间和薪资水平有积极影响，而如果没有假期，或者假期很长，则会对母亲工作时间和薪资水平有负面影响Joya Misra， Michelle Budig， Boeckmann Irene， “Work-Family Policies and the Effects of Children on Womens Employment Hours and Wages”， Community， Work & Family， Vol.14， No.2， 2011， pp.139-157.。

虽然旨在保护工作的假期政策加强了女性与劳动市场的联系，提升了女性就業率，但是在那些有大量亲职假政策的国家，女性在达到和维持有权力的职业地位方面面临更多的困难。家庭友好政策虽然旨在减少性别不平等，有时候却也显示出它加剧了性别不平等。基于对20个高收入国家的研究指出，虽然母亲友好的政策有助于女性的劳动参与，但是它们加大了性别的职业不平等，产假政策对性别收入平等有着明显的负面影响Mandel，H.， Semyonov，M.， “Family Policies，Wage Structures and Gender Gaps： Sources of Earnings Inequality in 20 Countries”， American Sociological Review， Vol.70， No.6， 2005， pp.949-967.。福利政策较好的国家有着较高的女性劳动参与率，这一现象背后隐藏的事实是，女性大量集中在所谓“女性行业”之中，经理职位鲜有女性代表。进一步分析发现，产假的长度对女性获得经理职位有负面影响。允许女性较长时间退出有酬工作的制度安排，会使得雇主对女性的歧视加深Mandel，H.， Semyonov， M.， “A welfare State Paradox： State Interventions and Womens Employment Opportunities in 22 Countries”， American Journal of Sociology， Vol.111， No.6， 2006， pp.1910-1949.。

2.公共照顾政策

公共照顾政策对女性就业的影响也不能一概而论。从跨国比较的结果来看，在那些非家庭照顾可得性高、照顾质量较高、一般家庭担负得起的国家，女性更有可能就业，而且更有可能获得较好的工作。在那些非家庭照顾可得性比较受限制、价格昂贵、质量堪虞的国家，女性有更少的可能性就业，有更多的可能性获得较差的工作、更频繁的工作流动和更低的薪酬Hegewisch， A.， Gornick， J C.， “The Impact of Work-Family Policies on Womens Employment： A Review of Research from OECD Countries”， Community Work & Family， Vol.14， No.2， 2011， pp.119-138.。相比欧洲其他国家，英国更少强调政府在儿童照顾中的责任，在男性养家的福利模式下，母亲被视为学前儿童的最佳照顾者。1986年到1996年间，英国女性就业率提升了将近15个百分点，但是女性及家庭所得外部支持甚少，社会阶级地位较高的母亲通过市场购买的方式解决儿童照顾问题，从而实现劳动力市场参与，大部分女性在家庭责任和有酬工作之间遭遇严重的两难困境，并陷入贫困风险。为了应对贫困与社会排斥问题，政府采取社会投资取向进行福利制度改革。1998年，英国制定了第一个儿童照顾的国家战略方案，以期通过对儿童的投资和对父母就业支持达到国家未来人力资本的积累，其中一个很重要的部分是加大儿童早期的教育支持，而不仅仅是照顾支持，以确保每个儿童不论其家庭背景如何都有一个较好的人生起点。从政策实施的效果来看，可负担、服务质量和信任度阻碍了父母使用正式的儿童照顾供给，儿童照顾政策的改革与母亲就业之间依然存在紧张关系。在某些欧洲邻国，儿童照顾与教育整合度更高、成本更低、质量更有保障。英国与之相比还要在服务的系统性和整合性上做出努力Jane Lewis， “Developing Early Years Childcare in England， 1997-2002： The Choices for （Working） Mothers”， Social Policy & Administration， Vol.37， No.3， 2003， pp.219-238.。由此可见，儿童照顾的公共投资对于提高女性劳动参与至关重要;高质量、可负担是公共照顾服务能否有助于母亲就业的关键因素。

有些国家的儿童照顾服务对深层次的性别与社会阶级不平等力有未逮。“扩展母职”现象表明，工作母亲在“密集母职”和“理想工作者”意识形态影响下仍然需要承担儿童照顾的最终责任，她们可能不是亲力亲为，但是她们要掌管孩子的照顾安排并为其福利负责Christopher， K.， “Extensive Mothering： Employed Mothers Constructions of the Good Mother”， Gender & Society， Vol.26， No.1， 2012， pp.73-96.。在英美自由主义福利体制国家，公共照顾服务供给在可得性、成本和质量各方面都存在不同程度的问题，部分工作母亲还是要投入大量的时间和精力在孩子的照顾和养育上面，“理想照顾者”和“理想工作者”的文化对立难以消融，理想照顾者意识形态对公共照顾政策影响母亲就业的效用有消减作用。公部门提供的服务虽然扮演重要角色，但还是出现服务质量和成本等方面参差不齐的问题。不同社会阶级地位的家长运用自身优势规划和选择儿童教养和照顾的方式和内容，作出儿童教养决策。这一过程中，家长的社会阶级起到至关重要的作用，儿童教养风格和逻辑是阶级地位的体现，也会固化阶级不平等。在理解和评估儿童照顾政策时不能忽略社会阶级问题Vincent， C.， Braun， A.， Ball， S.J.， “Childcare， Choice and Social Class： Caring for Young Children in the UK”， Critical Social Policy， Vol.28， No.1， 2008， pp.5-26.。同样的政策对不同类型女性的影响不同。实行托育服务的福利国家的研究显示，托育工作女性化现象非常普遍，意味着照顾工作只是在不同女性群体之间转移，照顾工作的性别藩篱依然明显存在。这种现象表明，某些国家的公共照顾政策虽然提升了部分母亲的劳动参与效果，但是在应对性别平等问题上显得无力。北欧国家努力的一个方向是，通过教育与照顾的融合，改变社会上与照顾相关的工作被视为没有技术含量的体力工作和次级工作的观念。照顾工作的性质逐渐变为一项受人尊敬的专业性工作，机构照顾赢得了父母的信任，令部分欧美国家无解的“密集母职”或“理想照顾者”的文化意识形态在此策略面前得到一定程度的消解。

3.灵活工作安排的可得性

获得工作时间减免成为工作—家庭平衡政策的一部分，最先由瑞典在1978年提出，政策规定，有8岁以内孩子的父母有权得到每日工作时间25%的减免。但是直到20世纪90年代，这种工作权利方案不但没有增多，部分工时工作反而成为放宽劳动市场管制的一部分，它变得比全职工作更加“廉價”。部分工时工作的可得性使得女性可以兼顾家庭照顾和劳动力市场参与，但代价就是她们都转向了比较低质量的工作岗位。女性临时就业激增，就业质量和社会保障问题受到各界批评。女性低质量就业现象成为当时政策制定者关注的重点。一些高收入国家，如英国、新西兰和澳大利亚，引入“工作权利”的理念，使雇员可以比较容易地从全职工作转向部分工时工作而不用换工作。比起早期瑞典提出的工作权利方案，这些国家拓展和改变了工作权利的焦点，从单纯关注工作时间减少的灵活性转变到关注工作在何时何地完成的灵活性。不过，这种灵活的工作安排比较适合中等水平的工作，对于那些需要更长工作时间的管理或技术工作，以及那些劳动密集的低技能工作来说，这种可以改变时间和地点的灵活工作安排可能不太适合。在政策的干预下，瑞典和丹麦的部分工时工作与母亲就业之间的相关性在减少Hegewisch， A， Gornick J. C.， “The Impact of Work-Family Policies on Womens Employment： A Review of Research from OECD Countries”， Community Work & Family， Vol.14， No. 2， 2011， pp.119-138.。由此可见，只要从性别平等理念出发，部分工时工作也能很好地起到支持工作-家庭平衡的作用。

（二）政策背后文化价值观的影响

以上文献梳理的内容显示，福利国家工作—家庭平衡政策在某种程度上显示出了矛盾效果。它带来了女性劳动参与率的提高，同时也可能会造成一部分女性只有较少的工作机会和较低的收入。这是一种福利国家悖论。事实上，很多相关的经验研究显示，某些欧美国家母亲在劳动市场所遭遇到的困境比男性和无孩女性要糟糕得多。成为父母这一生命事件导致了女性在工作场所的不利处境，而男性并没有遭遇类似的不利处境Halpert， Jane A.， Wilson， Midge L.， Hickman， Julia L.， “Pregnancy As a Source of Bias in Performance Appraisals”， Journal of Organizational Behavior， Vol.14， No.7， 1993， pp.649-663;Cuddy， Amy J. C.， Fiske， Susan T.， Glick， Peter， “When Professionals Become Mothers， Warmth Doesnt Cut the Ice”， Journal of Social Issues， Vol. 60， No. 4， 2004， pp.701-718.。“母职惩罚”现象在英美这样的国家改善情况并不令人乐观。不论女性如何努力，她们在职场依然可能受到基于女性或母亲身份的歧视Correll S.J.， Benard S.， Paik I.， “Getting a Job： Is There a Motherhood Penalty？” American Journal of Sociology， Vol.112， No.5， 2007， pp.1297-1339.、基于规范的歧视Benard， S.， Correll. S. J.， “Normative Discrimination and The Motherhood Penalty”， Gender & Society， Vol.24， No.5， 2010， pp.616-646.，以及基于选择的歧视Kricheli-Katz， Tamar， “Choice， Discrimination， and The Motherhood Penalty”， Law & Society Review， Vol.46， No.3， 2012， pp.557-587.。这些研究有别于那些认为母亲和无孩女性在人力资本、技能和工作行为等方面存在差异所以导致劳动参与处境不同的观点，从性别文化的角度解释了母亲及女性遭遇职场劣势的根源：母亲或女性难以像男性一样工作;即使她们能够做到像男性一样工作，却也被视为缺乏女性特质，也不被接纳;女性最好根据需要来决定是否做母亲或什么时候做母亲，否则就不要抱怨在职场上遭受不平等对待。为什么这些国家的支持政策没有能够去破解与性别相关的“理想工作者—理想照顾者”的文化规则呢？而来自北欧国家母亲就业情况的经验研究则更多地传递出一种积极的信息。由此可以进一步思考，何种原因导致不同福利国家母亲职场处境的差别。

首先，从福利模式类型学来看，欧洲国家在家庭政策上的照顾逻辑存在差异。以法国为代表的鼓励生育模式，主要特征是现金补贴、较长的产假和较好的照顾设施支持;以德国为代表的赞成传统模式，主要特征是通过税收体系来维持传统的男性养家模式，公共儿童照顾服务不足，给母亲提供较长的育儿假期;以北欧国家为代表的赞成平等模式，主要特征是通过支持家庭特别是支持工作着的父母亲来促进工作场所和儿童照顾中的男女平等;以英国为代表的不干预模式，主要特征是对家庭进行有限的政府干预，更多关注有需要的家庭，较低水平的现金补助和产假，非正式的照顾安排受到鼓励;南欧国家家庭政策的特征是较短的假期、不足的照顾设施和不常见的兼职工作机会;后社会主义国家则又呈现出不同的样貌，即较长的照顾假期、不足的照顾设施和有限的兼职工作机会Valentova， M.， “Generation and the Propensity of Long Career Interruptions due to Childcare Under different Family Policy Regimes： A Multilevel Approach”， International Sociology， Vol.31， No.6， 2016， pp.701-723.。虽然福利国家都采用了不同的政策工具改善母亲的工作处境，但是福利政策对母职赋权的模式不同，则会导致母亲有不同的职场遭遇。现行福利体系中存在三种母职赋权的福利模式，即就业促进模式、照顾者支持模式和双就业—照顾模式金舒衡：《社会福利和母职赋权——基于OECD国家的福利模式分类研究》，《社会保障评论》2018年第3期。。以英美国家为代表的就业促进赋权模式重在促进女性特别是贫困母亲参与劳动力市场，没有很好地应对性别平等问题，与母亲就业率升高相伴随的是母亲在劳动收入、职业晋升与发展、职业与行业类型等方面的劣势地位。照顾者支持模式相对来讲更多地承认了照顾工作的价值，通过照顾津贴和较长的假期等政策工具支持女性和家庭照顾，这会减损女性参与劳动力市场的机会和质量，固化传统的社会性别分工模式。前述提到的长时间的假期政策及其后果基本上就是这种模式下的实践。双就业—照顾模式通过广泛的、可获得的公共服务支持女性就业，也通过相关政策工具鼓励男性分担儿童照顾。虽也面临很多瓶颈，但是经过不断的改革和调整，促进女性就业和性别平等的政策效果越来越显著。

其次，从经验研究来看，政策不是在真空中运作的，其他因素应该被考虑进来。在某种程度上，很多工作—家庭平衡政策方面的文献忽略了对母亲就业的文化支持的差异性和重要性，高估了社会政策对女性/母亲就业的影响。家庭政策不能独自解释3岁以内孩子母亲的就业率在不同欧洲国家之间的差异;应该将母亲的就业率放置在制度与文化的脉络当中同时进行考虑。欧洲国家3岁以内孩子母亲的就业差异受到家庭政策、性别文化和劳动市场环境的影响Pfau-Effinger B.， “Womens Employment in Institutional and Cultural Context”， International Journal of Sociology and Social Policy， Vol.32， No.9， 2012， pp.530-543.。一项基于22个工业化国家数据的分析表明，大多数国家都存在不同程度的“母职薪资惩罚”：在控制了相关变量后，母亲普遍比无孩女性挣得少，她们之间的收入差距不能完全通过个人层面的因素得到解释。对母亲就业表示支持、奉行平等主义的文化背景中，母亲从保留工作的亲职假和0-2岁儿童公共照顾等社会政策中获益更多;对母亲就业的文化支持增强了家庭政策与母亲收入之间的正向联系;对男性养家观念的支持会减弱家庭政策与母亲收入之间的联系Budig， M. J.， Misra， J.， Boeckmann， Irene， “The Motherhood Penalty in Cross-national Perspective： The Importance of Work-Family Policies and Cultural Attitudes”， Social Politics， Vol.19， No.2， 2012， pp.163-193.。适度的有酬假期、儿童照顾服务的公共支持与对母亲就业的文化支持，这些变量能够预测到无孩女性和有孩母亲在劳动参与和工作时间方面的差异较小Irene Boeckmann， Joya Misra， Michelle J. Budig， “Cultural and Institutional Factors Shaping Mothers Employment and Working Hours in Postindustrial Countries”， Social Forces， Vol. 93， No.4， 2015， pp.1301-1333.。總之，工作—家庭平衡政策对母亲劳动参与、劳动收入和工作时间方面的政策效应还受到特定国家性别角色文化态度的影响。

最后，文化因素还有可能单独或者先于福利制度对女性参与劳动力市场起作用。北欧国家一向以其女性/母亲的高劳动参与率闻名于世。这在很大程度上得益于北欧国家持续不断追求社会平等和公正福利水平的努力。与欧洲其他国家相比，北欧国家更加认同和支持女性或母亲工作的权利，也更加认同母亲有权利获得有酬工作和母职之间的平衡生活状态，根本原因在于这些国家秉持更高程度的平等观念。早在战后法律制度体系变迁促进女性就业之前，文化因素对女性参与劳动力市场影响的积极结果就已经出现。虽然诸如儿童津贴之类的福利制度能够部分地解释这些国家的女性高就业率，但问题是这些福利制度为何能够存在？所以还是要回到文化上来解释。文化因素在劳动市场上扮演着很重要的角色Hall， A.， Zoega， G.， “Values and Labor Force Participation in the Nordic Countries”， Economics E-Journal， Vol.8， No.2014-41， 2014， pp.1-41.。

（三）小结

综上所述，我们大概可以从以下三个方面描述西方福利国家工作—家庭平衡政策或儿童照顾政策对母亲就业的影响及效果。

第一，工作—家庭平衡政策在不同的国家产生出不同的女性/母亲劳动参与结果。具有工作保护性质的产假政策有利于母亲重返劳动市场;适度长的亲职假有利于母亲就业率，但是过长的亲职假会加深劳动收入上的性别不平等和职业、行业的性别隔离。津贴一般与较长时间的、没有工作保护的照顾假期相关联，被证明无助于母亲的劳动参与，对政府而言也是难以持续的巨大支出。高质量、可负担可获得的公共儿童照顾方案和支持父亲分担育儿的政策有助于促进和提升女性的劳动市场结果，能够有效地减少“母职惩罚”。

第二，灵活就业或部分工作时间之工作机会的可获得性也被视为平衡政策的重要内容。虽然灵活就业能够帮助部分母亲兼顾工作与家庭，但是也一度成为低质量工作的代名词。可以通过制度手段或其他措施提升弹性工作的质量，保障从业人员的权益。灵活就业不仅包括灵活的工作时间，也包括灵活的工作地点;不仅针对男性，也针对女性。但是，灵活就业只能满足中等职业种类从业人员的工作家庭平衡的需求，对于那些需要长时间工作的管理和高技术类工作，以及劳动密集的低技能工作的从业人员来讲，灵活就业很难实现。

第三，支持政策对母亲就业的支持效果与政策背后的理念和价值观念相关。在那些拥有支持女性/母亲就业的性别角色观念、性别平等观念的国家里，支持政策效果更明显。在那些谋求促进女性特别是弱势母亲就业、增强个人对未来的福利责任的国家里，性别平等问题仍然是难以克服的障碍。因此，社会政策支持母亲就业过程中的一个关键问题是，要考虑到政策与性别平等的关系。性别平等存在于一个奉行平等信念的环境系统之中。北欧国家支持母亲就业的政策理念和内容值得借鉴。

三、“理想照顾者”文化规则的破解：来自个案资料的启示

本研究第一个个案来自于一家外资咨询公司武汉分公司的电话访问部门，资料获得方式为对该部门负责人及一位员工的深度访谈，以及笔者对该部门的实地观察。该部门负责人惊喜负责电话访谈部门的运作和管理，部门工作内容主要是为一些企业做满意度回访。该公司的电访部门本来设在北京，后来因运作不畅调整到武汉。总部只提供设备和业务，部门的筹备和组建全凭惊喜个人之力完成，直到公司电访部门遭别家公司吞并被解散，历时5年。在这5年当中，惊喜倾注大量心血，从零开始，亲手筹建部门，手把手培训访问员，事无巨细精心管理，在招聘和管理访问员环节中不乏创新之举。我主要围绕女性访问员的招聘和管理问题对她做了访谈。

访问员总的来说学历比较低，一类是刚从学校出来，中专学历，年轻人，就业比较难的;第二类就是有一定工作经验但原来工作技术含量不够高的人，比如在服务行业从事一些基本的行政工作。她们一旦工作中断之后很难再找到更好工作，很多妈妈离职后就会面临这样的情况。我们的访问员也有这种类型的。整个部门100个坐席，150名员工，只有30人有正式的劳务关系，其他人都是兼职。一周上满五天班，平均月工资4000—5000元，如果碰到汽车项目，高的可以拿到7000元。兼职员工没有社保，按件计酬，多劳多得。

我们部门刚开始的时候比较难招人，但是业务量又比较多，非常缺人，所以我就想了一个“妈妈兼职”的制度。她们上下班时间比较灵活。早上孩子上学时间比较早，跟我们九点上班的制度没有冲突，下午下班时间她们也可以自己来决定。我们正常下班时间是6点或者6点半，她们可以自己决定几点下班，也可以决定周末是否加班。在寒暑假，她们也可以申请跟孩子同步休息。这当然给我们人事管理增加了成本。我们会根据提交申请的情况在寒暑假前夕招募大学生兼职，来替补这些申请休假的兼职妈妈们。妈妈访问员最高峰达到三十多人，如果她们同时都休假肯定影响我们的业务。所以我们从制度上做了弹性的调整。另外，妈妈们也会根据自己的情况去决定是上班还是休假或在家带孩子。比如，她们会评估上班的收入跟请人帮忙带孩子的成本，如果上班能挣很多，可以负担请人照顾孩子的费用，她们可能会选择上班。个人能力差别其实很大的，有些人的电话访谈能力、沟通能力就是强一些，在一样的时间内可以做更多的访问。另外，如果项目报酬比较高，有吸引力，她们也会想办法安排好孩子。所以，在这种制度下，她们的选择还是比较多的。

为什么要招募全职妈妈呢？首先是我们缺人，但是公司的业务量在不同时间里面也不够均衡，有时多有时少。如果全都招募全职，可能对公司来讲人力成本就高了。我们会跟兼职访问员达成一个协议，先排全职员工的工作，若有剩余再排到她们。全职妈妈比较适合这种安排，因为她们既然选择做了全职，家里的经济状况不太可能因为她们个人的收入而受到大的影响。所以总的来说，招募全职妈妈可以适应公司这种弹性的业务量。另外一个，我做过全职妈妈，知道这个群体的想法，她们非常希望得到社会的支持。但是社会对这个群体的支持和帮助都太少了。我希望能够在自己力所能及范围之内帮助她们。原本只是想尝试一下，结果还比较成功。有的全职妈妈其实是很希望有工作的，她们内心非常渴望得到家庭之外的认同。所以你会发现像我们这种兼职工作，还有参与公益组织的活动，都能看到很多全职妈妈们的身影。有了这个认同之后，她们就会有一种比较平衡的状态。有的妈妈访问员就告訴我，自从工作时候，跟老公的关系也变好了，因为跟他可以谈的话题变多了，以前在一起就只能谈孩子、鸡毛蒜皮的家事，现在的工作是要跟各种各样的人在电话中交流，每天下来都会碰到很多特别的事情，然后跟同事在一起交流，也能得到很多信息。然后自己能够挣一点钱，心里也踏实一些。

以上所述内容至少给了我两个方面的深刻印象。第一，惊喜在她的工作权限之下在招募、管理女性兼职员工时，进行了有性别视角的制度创新，比如针对全职母亲弹性工作时间的设计。她不仅在每天的上下班时间上进行弹性设置，更是想到寒暑假这些妈妈们的需求，不惜管理成本，创造条件让她们可以根据情况自主选择。对管理者而言，特别是市场调查行业，这样做成本是比较高的，因为临时招募大学生兼职，要对他们进行培训。也就是说，放着有经验的老员工不用，要用没有经验的新人，这意味着时间和经济成本的更大支出。从管理层面而言，完全不必如此。这种弹性工作时间制度，满足了部分想要重返劳动力市场的母亲的需要，增加了她们的就业机会，也增加了企业的成本。

第二个方面是惊喜在设计“妈妈兼职”背后的理由。她提到，在行业内，也有咨询公司的电话访问员全都是签约的正式员工，没有用兼职。从她的叙述中我们可以看到为了因应浮动的业务量、为了成本考虑才决定招募兼职访问员。一般来讲，在管理者眼里，母亲常常是“麻烦”的代名词。如果完全是为了节约成本，就该是考虑招募男性或非母亲身份的女性做兼职，而不是考虑招募“妈妈访问员”，何况还要制定寒暑假休假申请制度。事实上，在同行业的公司中，也很少有“妈妈兼职”访问员的先例，这是她的原创。正如她所讲，为那些想要重返劳动力市场而不得的全职母亲提供一种社会支持是她创建“妈妈兼职”根本目的。她认为我们目前所处的社会对中断工作后想重返劳动力市场的母亲不太友好。因此，她凭一己之力为有需要的母亲提供高质量的部分工作时间的就业机会。

或许实际上存在不少这样的兼职工作机会，比如只有上午工作，下午可以兼顾孩子的照顾。但是重要的是，这里个案中，灵活时间设计的出发点是从母亲处境的角度进行的。只凭这一点，就意味着在其他很多相关方面的管理运作包含着对母亲的尊重，对她们需求的重视并在工作制度中体现出来。这是我们关注的女性就业率数字背后常被忽视的内容，也是就业质量与“体面劳动”的重要指标之一。另外一方面，咨询公司兼职访问员算是门槛比较不高的职业，很多时候也是非正规就业，没有保障，没有年终奖，没有进修和晋升机会。从事此类工作的人在工作过程中常常得到较少的尊重和较低的自我价值感。但是惊喜的部门算是一个另类。我访谈了部门一位兼职妈妈，她告诉我：“感受到氛围特别好。虽然是兼职电话访问员，但是那个主管我们的领导人非常好，非常细心体贴，能够理解我们这些带孩子做兼职的妈妈们，也尊重我们，不把我们当兼职看待。很人性化，很关心我们。每天都很开心地去上班，很开心地下班去接孩子。整个状态非常好。这个是我在别的企业当中感受不到的。”

虽然如此，以上分析中还是有一个不能回避的问题，那就是非正规就业与劳动者的待遇问题。非正规就业或部分工时工作或兼职，这些概念之间有联系也有区别，对于非正规就业，目前学术界还没有形成非常一致的认识和界定，很多时候是指女性在就业中没有健全的社会保障、工作权益在不同程度上受到损害的状况。在妇女就业问题的研究当中，非正规就业是一个备受争议的内容。比如，我国台湾地区曾经以“兼顾家庭与工作”的论述鼓励妇女特别是二度就业妇女从事部分工时的工作，并开发相关的就业岗位。不过这一论述及做法遭受到了来自学界的批评。批评的焦点包括本末倒置的思维、推诿政府责任以及女性主义所关注的性别不平等。有学者认为，部分工时工作形态作为促进妇女就业的手段，不仅不能确保妇女劳动权益，反而还强化了女性的家庭照顾责任。部分工时工作是女性迫不得已的选择，政府不能对妇女就业的结构困境视而不见刘梅君：《性别与就业：前瞻与省思——兼检讨部分时间工作、育儿照顾政策及玻璃天花板现象》，《研考双月刊》2008年第8期。，应该担负起育儿养老的主要责任，从根本上去应对妇女就业的困境。中国大陆地区同样有对部分工时就业或非正规就业的批评，与妇女就业相关的内容主要集中在劳动权益得不到保障、非正规就业中行业和职业性别隔离等方面谭琳、李军锋：《我国非正规就业的性别特征分析》，《人口研究》2003年第5期。。

从前述西方国家平衡政策中部分工时工作发展轨迹可以看到，部分工作时间最先是作为一种支持政策在瑞典被提出，也经历了廉价化、女性化和低质量化的发展困境。最近在“工作权利”重新被重视的背景下，灵活工作安排成为一些国家支持员工工作家庭平衡措施中的重要內容。在政府干预下，部分工时工作与女性就业的相关性在减小。因此，我们应该看到，不是灵活工作安排或部分工时工作本身不能保障女性就业的权利，相关政策措施以及政策背后的理念和出发点很重要。我国当前对部分工时工作的保障体系还很不健全，质量不高和就业门槛低是人们对部分工时工作的总体印象。一些母亲为了兼顾家庭照顾责任和工作，不得已选择这类工作。这类就业现象加剧了女性在劳动市场的劣势地位，固化了她们在家庭中的经济依赖，也强化了性别分工角色观念。它应该被工作—家庭支持政策覆盖到。我们在考虑对家庭的政策支持的时候不能忽略女性在劳动市场的地位和境遇，以及女性及家庭的需求。随着经济的发展和产业结构的调整，服务业的比重不断升高，在某些中等职业类型中实行灵活时间和灵活地点的工作制度具有可行性。

惊喜对员工特别是女性“工作权利”的重视能够给我们很多启发。首先，她认为很多辞职在家带孩子的妈妈们很需要工作，便在自己力所能及的范围之内，创造工作机会给她们;第二，她不惜成本创造适合妈妈生活节奏的灵活时间制度和休假制度。这背后的理念是，妈妈们需要工作，她们还需要没有后顾之忧的工作，处理好家庭的事情之后才能更好地工作。这种将工作与家庭相关联的想法非常难能可贵。更为可贵的是，对员工的关怀，不仅体现在工作时间的灵活性上和业务量的自主选择性上，还体现在对员工精神层面成长的关怀。下面这段材料可以看出她作为部门主管对员工的关心，以及从工作家庭平衡角度进行管理的智慧。

对员工的工作与生活平衡问题的关注，看一个企业的成熟度。如果一个企业在初创阶段是没有精力去关注员工的生活的。公司发展到一定程度之后，就会考虑拿什么去吸引你的员工继续留下来，并保有工作热情呢？家庭和工作一定有关系。如果家庭关系不好，心情就不好，在公司可能也难以与同事相处，工作也就做不好。这是我一直以来的一个观点。当公司的业务比较稳定之后，我就寻思着是不是可以给这些访问员妈妈们做读书会？后来做了一些尝试，不断调整。有一次组织了一场家庭日的活动，邀请妈妈们带着她们的孩子在周末来到公司参加活动，活动的内容是给孩子读故事书。妈妈们很受吸引，因为之前她们并没有接触到亲子阅读相关的推广活动，没有人给她们做过示范，要怎样给孩子读书。她们后来告诉我，她们的孩子很喜欢听故事、读故事。后来又策划了专门的妈妈读书会，她们可以在定期聚会的时候分享自己的育儿经验和困惑，也与大家一起交流，在各方面提升自己。同时，我还在公司设立图书角，妈妈们可以免费借书回去给孩子讲故事。当她们形成习惯之后，就会转向图书馆。她们在这个过程中尝到甜头了。先不说孩子养成了好的阅读习惯，她们自己也从给孩子读图画书的过程中受到正面影响，感受到亲子关系的另外一面，美好的一面，带孩子不一定是筋疲力尽和让人痛苦的。当她们感受到正面积极的力量之后，就会有一个积极平和的心态去处理与家人的关系，从而在工作中也会有更多的积极情绪，工作效率更高。

这样的活动在妈妈们看来是很好的，她们既可以上班，又有机会分享和学习养育孩子方面的信息。她们上班的时候还书，下班的时候借书。我愿意给她们提供这样的便利。在其他地方上班是没有这种模式的。所以我们部门在全职妈妈群体中传播得很快。这样就形成了一种良性循环，后来我们在招人方面不用发愁了，反而是来应聘的妈妈们太多了。我不得不对人家讲不好意思，因为没有人提出离职，没有机会给她们。我们在管理上进入了一个良性状况，真的没有访问员提出离职。

以上这段材料显示，惊喜在员工管理过程中注重母亲角色和工作者角色在女性员工身上的融合和平衡状态。兼职工作，对员工而言，除了基本的工作技能，她们得不到其他任何形式的培训，也常常得不到尊重和关注，成就感和价值感相对较低;对公司而言，员工的稳定性没有保证，她们这个月做下个月可能就不做了。同行业的公司基本上不会见到像惊喜这样对待兼职员工的。她不仅在访问技术上亲自示范，用自己的耐心和专业去化解员工的烦躁和畏难情绪，还十分关心她们个人的成长。根据我对她们公司的参与观察，妈妈读书会，为数不多的几个男性员工也要参加，也欢迎已婚女性员工带她们的丈夫来参加。大家分享和交流的问题虽然围绕孩子进行，但是话题经常会落到母亲角色、父亲角色、母亲的工作和家人之间的关系上面。在分享的过程中，每个人对自己的生活都会有不同程度的反思。惊喜不是家庭咨询服务方面的专业人士，但还是勇敢地尝试和实践自己的想法。如何去评估她的行为呢？表面上，这种打破常规的模式得到了妈妈们良好的反馈;部门的工作业绩和访问品质受到公司高层的肯定。实际上，她在凭个人之力营造一个“母亲友好的”工作环境，不仅从可见的灵活时间安排上着手，也从不可见的母亲个人成长着手。

本研究还收集了另外一家企业的资料。这家企业是总部位于北京的猎头公司在苏州的孵化公司，2016年刚成立，规模不大。公司负责人小晴是中国政法大学的工商管理硕士，怀孕之前，在北京一家上市公司做董事长助理。她从女性的角度制定了一些管理制度。因为是猎头公司，很多时候都是通过网络跟客户联系，所以，她决定，女性员工在生理期若有不适或家里有其他重要的事，可以在家工作，不用到办公室来，只要事情做好，沟通协调工作做好，在办公室还是在家工作不是一个问题。她在公司设了一个儿童区，有小孩的员工可以在幼儿园或小学放学后将孩子接到公司来，孩子们玩自己的，或看书或写作业，家长可以处理工作到正常时间下班，偶尔加班也没有后顾之忧。她深深体会到女性在工作和孩子照顾之间的不容易，所以很想学习一些大的欧美公司的一些做法。这些举措让她的管理变得很轻松。因为她为员工考虑很多事情，将员工当作一个有家有口的立体化的人来考虑，而不是将他们看作是单向度的劳动力。员工的家庭照顾需求被看见而不是被无视。所以员工的工作积极性和工作效率都比较高。小晴的小孩2013年出生，一直是她自己亲力亲为在照顾，她曾经为了孩子辞职在家三年。孩子上幼儿园后转行到猎头行业，她认为，猎头公司相对来讲有一定的灵活性，有些事情能在家处理，有点SOHO的感觉;再一个，自己当老板，能够在很多方面有决策权，能够让自己以及跟自己一样有需要的员工有一个比较友好的工作环境。所以她制定了初步的有条件的在家工作制度，这类似欧洲福利国家平衡政策中灵活的工作地点的弹性工作制度设计;她也在尝试企业托管服务的供给，以此来衔接学校放学时间与家长下班时间之间两三个小时的空隙。对她们企业的员工来讲，这实在是很好的福利。给孩子报课后放心班，不一定能够让家长放心，而且还需要支出一笔费用。

惊喜和小晴都是在没有宏观政策和制度支持的背景下，在女性劳动参与有诸多结构限制的情况下，从身为女性的角色体验出发，做出了灵活工作安排和工作家庭平衡措施的尝试，对我们思考未来相关社会政策的理念、方向和内容具有一定启示意义，主要表现在：母亲工作权利应该被重视;灵活工作时间和工作地点可以有条件有保障地设定，以满足部分家庭的需要;企业组织决策人如有平权观念则有可能促进小范围内性别文化改变。

四、社会政策支持母亲就业和职业发展问题的思考

联合国于2015年9月舉行发展峰会，评估2000年联合国千年首脑会议制定的千年发展目标进展，并通过2015年后发展议程，指导今后15年国际发展合作。“重视无酬照料和家务劳动，政府着力提供公共服务、基础设施和相关政策，提倡家庭范围内共同分担家务劳动”被写入2015年后发展议程的文件中。国家主席习近平在2015年联合国全球妇女峰会上发表重要讲话，为促进男女平等和妇女发展重申承诺，体现了中国政府对性别平等和妇女发展的高度重视。

通过梳理最近欧美福利国家在协调有酬工作与照顾的冲突、促进两性平权与女性就业的政府干预的理念及措施，我们可以看出，像英美这样的自由主义福利体制国家，政府只提供有限支持，“母职惩罚”的现象在过去几十年时间内未有明显改变，多种性别文化机制导致母亲遭受职场歧视;而那些制定多种工作家庭平衡政策的欧洲国家，特别是北欧国家，在协调有酬工作与照顾之间的冲突、促进两性平权方面则有突出进展，“理想工作者”和“理想照顾者”之间性别藩篱在这些国家受到挑战，得到改变，崇尚平权的文化观念和福利制度相得益彰。通过对两个服务行业企业个案资料的分析，我们可以看到一些需求得到一些启示：母亲是重要的照顾者，母亲也有工作的需要和权利;照顾孩子和获得有酬工作的需求应该也可以同时得到满足。基于以上内容，本研究认为“理想工作者—理想照顾者”性别文化规则的破解是我国制定相关社会政策支持母亲高质量就业的关键性问题，并从以下三个方面提出破解此性别文化规则的路径。

（一）理念层面

支持家庭、支持母亲就业的政策在理念上涉及到政府如何看待儿童和女性发展、如何定位家庭，以及如何看待儿童照顾、性别平等与经济社会持续发展等相关问题。我国当前的儿童照顾安排是一种私人化的照顾，很多人认为，儿童照顾是一种家务事;儿童照顾在一定程度上可以由代际支持来得到解决;儿童照顾主要是母亲的责任，父亲可以适当参与;儿童照顾影响了母亲就业，那么可以通过家务劳动社会化来解放女性劳动力，或者通过市场化托育机构来满足部分母亲的就业需要。这种儿童照顾私人化观念会强化“理想照顾者—理想工作者”的性别二元分化。西方福利国家的经验显示，性别平等文化较弱的国家，社会政策支持母亲高质量就业的效果会降低。以此为镜，如果我们不打破“理想照顾者—理想工作者”性别规范，就算完善和出台支持女性就业的相关社会政策，可能依然难以解决问题，政策效果可能被稀释或大打折扣。因此，在国际竞争日益加强的背景下，在我国经济社会发展过程中新问题新需求不断出现的背景下，需要促进传统照顾文化的变迁，认识到儿童照顾不单单是家庭内部事务，需要政府干预;家庭功能在社会转型中弱化，需要得到外部支持;母亲是照顾者，也有获得高质量工作的机会和权利;男性与女性都可以是照顾者和工作者，都需要拥有工作和家庭平衡的生活状态。

（二）政策层面

本研究认为，关于母亲就业问题，当前我国至少面临两方面的障碍：一是母亲在家庭责任和有酬工作之间难以平衡，代际育儿支持红利逐渐减少，儿童照顾缺乏来自外部支持，全面二孩政策之后，这种情况更为凸显;二是“理想照顾者”性别文化规范已然形成，母亲面临来自职场的各种隐形歧视。总之，我国当前的儿童照顾安排受到传统家庭代际互惠文化及当代“母亲是最好的照顾者”的性别文化影响至深。社会政策的制定不能只回应母亲就业问题，女性就业与性别平等、儿童早期照顾与教育、家庭功能弱化与代际支持红利减退、人口出生率提升等等方面的问题和需求应当综合考虑。参考西方福利国家的做法及成败得失，政府可以通过公共照顾服务的供给和适度的亲职假及亲职分担等政策推动儿童照顾安排及背后文化观念的改变。这种新的照顾安排有助于破解“理想工作者—理想照顾者”的性别文化规则，改变“密集母职”的性别意识形态，从而有助于提升女性劳动参与的质量与效果，有助于男性分担照顾责任，有助于缩小不同阶层的家庭在儿童照顾和教育上的差异，实现性别与阶级平等。西方福利国家的经验显示，公共照顾服务的提供不一定能促进母亲就业或职业发展，高质量公共托育才能够加强服务和母亲就业之间的联系。因此，我们需要构建教育与照顾相融合的、高质量、可获得性较高的公共托育服务体系，提高儿童照顾的专业性和从业人员的职业地位。另外，可以在部分中等职业为主的行业组织中进行弹性工作时间或灵活工作地点制度设计，创建“家庭友好”的工作环境。

（三）文化层面

西方国家经验显示，文化观念在劳动力市场中扮演着重要角色，仅有福利制度或政策措施而不考虑文化因素，政策效果可能受限。促進文化变迁可以从多个途径来实现。西方学界对工作组织中性别不平等的维持和延续的机制做了很多讨论之后，开始进一步探讨变革发生的可能性和条件。他们发现可能存在一些组织特征有助于消除组织中的性别不平等。有学者提出“作为变革者的女性领导者”的概念，认为处在组织权力决策位置的女性，可能会减少女性下属身上的性别不平等问题。因此增加工作组织中高职位女性比例，可能意味着工作组织中性别平等程度的提升Stainback， K.， Kleiner， S.， Skaggs， S.， “Women in Power： Undoing or Redoing the Gendered Organization？” Gender & Society， Vol.30， No.1， 2016， pp.109-135.。但是也可能存在相反的情况。由于性别制度充满了对男性有利的运作安排，女性领导者更多情况下只是作为 “机器齿轮” 存在于组织当中，成为霸权制度中的一员并维护它。因此女性领导者的多与少并不影响组织中性别不平等的现状Cohen P. N.， Huffman M. L.， “Working for the Woman？ Female Managers and the Gender Wage Gap”， American. Sociological Review， 2007， Vol.72， No.5， 2007， pp.681-704.。是什么原因导致女性的态度会有不同呢？她们所具有的性别平等观念可能是影响其在组织中不同行为的变量之一。如果处于组织中高职位女性具有较强的性别平等观念，她们就可能从性别角度去采取措施，做出一些变革。这也是本研究从访谈的两位高职位女性那里得到的启示。所以，还是要回到教育，教育是促进文化变迁的重要制度。在教育和大众传媒领域采取旨在改变传统性别规范的促进措施的重要性不言而喻。我们可以从儿童和青少年在家庭及学校的教育内容着手，也要加强对大众传播媒介再现的性别不平等内容进行监测、管理和控制;对课本、广告、影视作品和网络游戏等媒介中传播的性别刻板印象进行批判分析，提升学校教学内容和大众传播内容的性别敏感度，逐渐形成一个清晰的性别平等的主流价值文化环境。这类促进措施带有预防性质，从长远来看也更加有效。

性别文化根植于更大范围内的文化环境。我们不能脱离整个文化环境变迁来谈促进性别平等的措施。北欧人秉持很深的平等信念，为了达成平等，总是愿意接受更多的改革和再分配。北欧国家里的女性、儿童、劳工、大自然能得到更多的尊重和保障。这种令人艳羡的现象所展现的是社会侵略性的全面解除，与自由主义国家截然不同，二者之差别类似于展现自我斗志和胜利的自由女神和自愿吸纳情景中侵略力量成全他人的美人鱼之间的差异刘毓秀主编：《女性·国家·照顾工作》，（中国台湾）女书文化出版社2003年版，第48页。。我国在新时期新背景下如何打造共建共治共享的社会治理格局，切实提高人民生活幸福程度？制度的完善与创新很重要，社会治理的理念文化、社会主流文化建设也同样重要。

（责任编辑：薛立勇）

Abstract： Social policy recommendations of support mothers employment has changed from the socialization of housework， labor market policy of gender equality in the late 20th century， to family policies and childcare policy in the recent 10 years. Since the market-oriented reform， the cultural rule that mothers are regarded as “ideal caregivers” and men as “ideal workers” has gradually taken shape. Supportive policies in support of maternal employment should respond to the problems that arise from this gender cultural norm. By analyzing and sorting out the social policies in western welfare state promoting womens employment and the two cases of enterprises dealing with the “ideal worker” cultural rules in practice， this paper put forward the approach to break the cultural rules of “the ideal caregivers” from three aspects of the policy concept， content and social cultural.

Keywords： Ideal Caregivers; Working Mothers; Social Policy; Gender Equality