调节焦点视角下工作压力对员工创造力的影响

王 娟，张 喆，杨 妞

调节焦点视角下工作压力对员工创造力的影响

王 娟1,2，张 喆1,2，杨 妞1,2

(1.西安交通大学管理学院，陕西 西安 710049；2.过程控制与效率工程教育部重点实验室，陕西 西安710049）

基于调节焦点理论，本研究探讨了促进型调节焦点在挑战性工作压力和员工创造力之间、防御型调节焦点在阻碍性工作压力和员工创造力之间所起的中介作用，并根据社会信息处理理论，进一步探究了参与型领导在此过程中的调节作用。通过对202份调查问卷进行统计分析，得出以下研究结论：(1)挑战性工作压力能够诱发员工的促进型调节焦点，阻碍性工作压力能够诱发员工的防御型调节焦点；(2)促进型调节焦点在挑战性工作压力与员工创造力之间起中介作用，即挑战性工作压力通过增强促进型调节焦点继而提高员工创造力，防御型调节焦点在阻碍性工作压力与员工创造力之间的没有起到中介作用；(3)参与型领导增强了挑战性工作压力与促进型调节焦点之间的正向关系，并在这个模型中起调节作用；(4)参与型领导削弱了阻碍性工作压力与防御型调节焦点之间的正向关系，但并没有在整个模型中起到调节作用。以上研究为“如何使员工在沉重的工作压力下提高创造力”等问题提供了一个新的解释，具有重要的理论和实践意义。

挑战性工作压力；阻碍性工作压力；调节焦点；参与型领导；员工创造力

0 引言

在当今互联网经济时代，产品的更新换代速度日益加快，企业只有通过不断创新，才能在快速发展的新形势下立足。员工作为企业创新活动的主体，其创新能力是现代企业生存和发展的关键[1, 2]。然而，随着市场竞争的日趋激烈，高负荷、快节奏的工作使员工背负着沉重的工作压力，这已成为工作场所内的普遍现象。2015年，全球最大的职业社交网站领英公司(LinkedIn)发布的《2014中国职场压力报告》显示，长期就职于高压行业(如互联网、广告/媒体、房地产和金融等行业)的人群中，有超过70%的从业者长期存在失眠、焦虑及职业倦怠等生理和心理问题[3]。因此，如何在沉重的工作压力下提高员工创造力成为企业界和学术界关注的热点问题。

在学术界，学者们对工作压力与员工创造力之间的关系进行了比较广泛的探讨。Cavanaugh等人[4]提出工作压力和工作产出之间的关系取决于不同的工作压力特点，并根据工作压力的“好”、“坏”属性，将工作压力划分为挑战性工作压力和阻碍性工作压力。挑战性工作压力包括繁重的工作负荷、紧迫的时间压力和工作复杂性等，这种类型的压力在员工看来是能够被克服的，并且对个体的成长和发展具有积极意义；阻碍性工作压力包括组织政治、角色冲突、角色模糊和工作不安全等，这种类型的压力在个体看来是难以克服的，会阻碍个体的发展和目标达成[4]。Hon等[5]的研究发现挑战性压力会激励员工表现出更高的创造力；而遭受阻碍性压力的员工则会表现出较低的创造力水平。然而，这两种工作压力分别会通过何种作用机制来影响员工创造力，学术界对这一问题却没有进行深入的探讨。

研究表明，工作压力本身的属性—挑战性和阻碍性，可以通过影响员工的内在动机和思维方式继而影响他们的工作态度和行为[6]。有学者提出调节焦点实质上涵盖了员工内在动机和创造性思维两个方面，相对于内在动机单方面的作用，调节焦点对个体创造力有着更好的解释效力[7]。基于调节焦点理论，我们认为挑战性工作压力往往会给员工提供成长和发展的机会，作为一种“获得—无获得”的情境构成，容易激发员工的成长需要，诱发他们的促进型调节焦点，继而对员工创造力产生积极影响；而阻碍性工作压力往往与角色冲突、组织政治以及工作不安全等工作要求有关[4]，作为一种“无损失—损失”的情境构成，容易激发员工的安全需要，诱发他们的防御型调节焦点[8]，继而对员工创造力产生消极影响。因此，本研究基于调节焦点理论，探究了两种不同压力类型通过触发相应的调节焦点，继而对员工创造力产生不同的影响。

如果这两种工作压力分别会对员工创造力产生不同的影响，那么，在何种情境下能够增强挑战性工作压力对员工创造力的积极影响，削弱阻碍性工作压力对员工创造力的消极影响呢？根据社会信息处理理论，员工对工作环境的感知会受到从社会情境中获得的信息的影响。其中，领导者传递的社会信息对员工诠释他们的工作经历具有重要作用[9,10]。领导作为企业的决策者和资源分配者，在帮助员工解读工作压力的意义上发挥着重要作用。但是，何种领导类型能够影响员工对不同压力类型的心理反应，学者们对这一问题尚未给出一致的理论解释[10]。

基于社会信息处理理论，我们认为参与型领导能够为下属提供更大的工作自主权，更多的关心、支持、信息和影响等资源来促进下属参与决策，并在决策前征询下属意见，与下属共享信息和观点[11]。这一系列领导行为向员工传递了一种“领导重视员工的观点和意见，鼓励员工参与决策”的社会信息[12]，增强员工感知到的组织支持感，继而对他们所经历的工作压力做出积极诠释，即放大员工积极看待挑战性工作压力的趋势，从而诱发促进型调节焦点。同时，减轻员工消极诠释阻碍性工作压力的趋势，从而减少防御型调节焦点。因此，本研究将参与型领导作为调节变量引入到该模型中来。

本研究基于调节焦点理论，试图构建两种不同类型的工作压力(挑战性压力和阻碍性压力)对员工创造力的作用机制模型(如图1所示)。与以往研究相比，本研究的贡献主要集中于以下几点：第一，将挑战性-阻碍性压力二维模型引入到调节焦点的前因变量中来，探究两种不同类型的工作压力如何诱发不同的调节焦点类型，进一步扩展了调节焦点理论；第二，将心理学中的调节焦点理论引入到员工两种不同类型的压力与创造力之间的作用机制中来，揭示了两种工作压力与员工创造力之间的“黑箱”；第三，根据社会信息处理理论，进一步探究参与型领导在第一阶段的调节作用，以深入揭示工作压力与员工创造力之间的关键边界条件。通过检验有调节的中介模型，揭示两种工作压力对员工创造力产生不同影响的作用机制及其边界条件，对调节焦点理论和社会信息处理理论都有重要启示。

图1 模型框架

Figure 1 Model framework

1 理论与假设

1.1 工作压力与调节焦点的关系

Higgins提出调节焦点理论，描述了由于调节焦点的不同而导致个体在行事过程中的重要差异，阐述了人们趋利避害的特性。基于调节焦点理论，情境调节焦点是一种可以被情境线索所激发的个体心理状态，随即时情境的变化而变化，因而情境调节焦点是一个短暂的、变动的概念[13]。其中，促进型调节焦点来源于强烈的理想、“获得—无获得”的情境构成和成长需要的激活三个方面，关注的是希望、发展和成功，倾向于用进取策略(Approach Strategies)去达到目标；而防御型调节焦点则来源于相反的三个方面：强烈的义务、“无损失—损失”的情境构成和安全需要的激活，关注的是义务、职责和安全，倾向于用规避策略(Avoidance Strategies)去追求目标[8]。有学者提出，情境调节焦点受领导行为特征(行为示范、语言和符号的使用等)和其他组织情境因素(任务情境等)的影响[14]。工作压力，作为一种组织情境因素，也会诱发员工的情境调节焦点。

调节理论认为每个人都有两套截然不同的自我调节系统：促进型调节焦点是对奖励获取行为的正向调节，促使个体更关注积极的目标；防御型调节焦点是对惩罚规避行为的正向调节，促进个体更关注消极的目标[15]。研究表明，强调成长需要、理想达成和潜在收益的情境线索倾向于诱发员工的促进型调节焦点；而强调安全需要、责任履行和潜在损失的情境则倾向于诱发员工的防御型调节焦点[15]。基于调节焦点理论和挑战性-阻碍性压力源二维模型，我们认为挑战性工作压力作为一种强调成长需要、理想达成和潜在收益的情境线索，会诱发员工的促进性调节焦点；而阻碍性工作压力作为一种诱发安全需要、强调责任履行和潜在损失的情境线索，能够触发员工的防御型调节焦点。原因如下：

一方面，挑战性工作压力能够诱发促进型调节焦点。挑战性压力是员工认为能够被克服、并且对自身的成长和发展具有积极意义的压力，包括繁重的工作负荷、紧迫的时间压力及工作复杂性等，个体认为这类压力一旦被克服，就会给自身的绩效评估、升职加薪及未来发展等带来收益与回报[16]。第一，挑战性工作压力往往与高工作要求以及良好的工作机会息息相关，这样的工作压力可以使员工承担较高的工作责任，给予员工成长和发展的机会[17]，唤起员工强烈的成长需要，从而诱发他们的促进型调节焦点；第二，由于挑战性工作压力是一种在员工看来能够被克服的压力，员工对此类压力会做出挑战性评估[6]，激发员工强烈的理想达成需求，继而诱发促进型调节焦点；第三，挑战性工作压力能够促进员工的目标达成和个体发展[4]，为员工带来潜在的收益，呈现出“获得—无获得”的情境构成，继而诱发促进型调节焦点。因此，基于调节焦点理论中个体趋利避害的特点，员工在面对挑战性工作压力时往往采用进取策略以获得成长和发展的机会，从而诱发促进型调节焦点。

另一方面，阻碍性工作压力能够诱发员工的防御型调节焦点。阻碍性工作压力往往与角色冲突、组织政治以及工作不安全等工作要求有关[4]，这样的工作要求往往会对员工的目标实现和职业发展产生消极的影响[18]。防御型调节焦点的员工主要受到安全、保障和义务等外在动机的驱使，他们所做的事情是由于不得不做[8]。第一，阻碍性工作压力意味着阻碍性需求的出现，导致员工对该类压力做出阻碍性评估[9]，即这类需求有可能导致个体遭受损失或伤害，使得阻碍性工作压力呈现出“无损失—损失”的情境构成，诱发员工的防御型调节焦点；第二，阻碍性压力包括工作不安全等，这些工作压力在个体看来是难以克服的，并对自身的工作目标实现和职业生涯发展具有潜在的阻碍作用，当员工的注意力聚焦于此类压力可能带来的损失或伤害时，他们会自然地运用自身的经验和资源来避免这种潜在的伤害，并表现出消极的态度[19,20]，激发员工的安全需要，继而触发防御型调节焦点；第三，阻碍性工作压力往往包含角色冲突及组织政治等工作要求，迫使员工为避免不必要的损失仅仅履行最低的工作义务，从而诱发员工的防御型调节焦点。因此，基于调节焦点理论，个体在面对阻碍性工作压力时往往采取规避策略以避免损失或者失败，从而诱发防御型调节焦点。基于此，提出如下假设：

H1a：挑战性工作压力对促进型调节焦点有显著正向影响。

H1b：阻碍性工作压力对防御型调节焦点有显著正向影响。

1.2 调节焦点在工作压力与员工创造力之间的中介作用

促进型调节焦点意味着一种进取动机(Approach motivation)，倾向于用进取策略去达到目标；而防御型调节焦点作为一种回避动机(Avoidance motivation)，倾向于用规避策略去追求目标。进取和回避动机代表了人类追求乐趣、避免惩罚的正交系统神经学。同时，引发进取或回避动机的情境性质也有根本不同。进取导向（approach-oriented）的情境会相应地诱发进取(approach)动机和行为，而回避导向(avoidance-oriented)的情境会相应地诱发回避(avoidance)动机和行为[21,22]。将这一进取/回避框架应用到我们的研究中，挑战性工作压力作为一种进取导向的情境，应与进取动机(促进型调节焦点)系统相关，阻碍性工作压力作为一种回避导向的情境，应与回避动机(防御型调节焦点)系统相关[21,22]。如假设1a所述，挑战性工作压力呈现出“获得—无获得”的情境构成，通过激发成长需要和强烈的理想等，诱发员工的促进型调节焦点。根据调节焦点理论，我们认为员工的促进型调节焦点会对其创造力产生积极的影响。

研究表明，员工创造力会受内在工作动机、创造性思维和专业技能三个方面的影响[7]，而调节焦点实质上涵盖了内在工作动机和创造性思维两个方面。一方面，当挑战性压力诱发了员工的促进型调节焦点后，促进型调节焦点占主导的员工更多地追求“理想自我”，关注发展、希望和成功等积极目标，具有强烈的成长、发展和自我实现等内在动机[23-25]，他们倾向于采取积极进取策略以改变现状，继而提高员工创造力。另一方面，当挑战性压力诱发了员工的促进型调节焦点后，这些员工为了获得发展和成功，通常倾向于展现出创造性的思维。他们具有勇于冒险的精神以及丰富的想象力，当面对风险和挑战时会表现出较高的积极进取行为，勇于冒险不怕失败，积极寻求和尝试多种解决问题的方案[26, 27]，最终提高员工的创造力水平。

基于调节焦点理论，我们认为挑战性工作压力能够诱发员工的促进型调节焦点，促使员工表现出较高的内在动机和创新性思维，继而提高员工创造力。据此，提出如下假设：

H2a：促进型调节焦点在挑战性工作压力和员工创造力之间起中介作用。

如假设1b所述，基于调节焦点理论，阻碍性工作压力呈现出“损失—无损失”的情境构成，通过激发安全需要和强烈的义务感等，诱发员工的防御型调节焦点。根据调节焦点理论，我们认为防御型调节焦点会对员工创造力产生消极影响。

一方面，当阻碍性压力诱发了员工的防御型调节焦点后，这些员工会表现为追求“应该自我”，关心职责、义务和责任，倾向于采取规避策略[23]，具有较低的内在动机水平。防御型调节焦点的员工对安全、责任和义务的过分关注，使得他们出于义务和职责来完成工作，倾向于关注消极的目标和惩罚，具有较少的内在动机，继而降低员工创造力[13,28]；另一方面，由于具有防御型调节焦点的员工通常表现出较低的风险偏好，采取一种回避的态度以极力避免损失和失败。员工在解决问题的过程中表现出更多的保守倾向，坚持维持原状而不愿去尝试新方法和新思想[26]，不利于个体创造性思维的培养，从而抑制了个体创造力的发挥。

综上所述，由于阻碍性工作压力往往会阻碍个人的发展和目标达成，诱发防御型调节焦点，减少了员工的内在动机和创造性思维，最终将抑制员工创造力。据此，提出如下假设：

H2b：防御型调节焦点在阻碍性工作压力和员工创造力之间起中介作用。

1.3 参与型领导在第一阶段的调节作用

社会信息处理理论提供了员工如何处理和解释社会情境信息的具体模型，该理论的基本前提是个体对情境信息的理解和解读会影响他们的态度和行为。当个体在形成对自己工作环境的感知时，可能会从客观、社会和个人等多种信息来源中获取线索。信息的客观来源包括任务本身的要素、工作条件以及正式的政策和程序等；信息的社会来源包括其所在工作环境中的其他人，领导通常是社会信息的主要提供者[29]。当员工从工作环境中接收到信息后，会对这些信息进行编码、存储及解释，最终采取相应的行为[29]。在本研究中，挑战性压力和阻碍性压力作为员工自身在工作中体验到的客观信息源，员工会如何对这些信息源做出解释，还会受到社会信息源(如参与型领导)的影响。基于此，我们认为参与型领导通过管理员工对两种压力源的诠释及应对压力源时的心态，继而使员工产生两种不同的调节焦点。

第一，挑战性工作压力与参与型领导这两种信息源，为员工提供一致性的“激励刺激”，从而产生更高水平的促进型调节焦点。研究表明，不同信息源(如个人、领导者-成员互动和外部环境)共同作用所产生的动机刺激对员工的激励作用更大，尤其是当个体经历的刺激与领导-成员互动过程中产生的刺激一致时，这种动机激励作用更强[30]。

一方面，根据社会信息处理理论，参与型领导由于鼓励员工参与，可以使员工拥有更大的工作自主权[31]，从而增加来自工作的内在激励。参与型领导通过增强这种来自内在激励的感知，使员工对挑战性工作压力做出能够促进个体成长和发展的积极解读，这种正面的解读会唤起员工强烈的理想，从而诱发促进型调节焦点；另一方面，挑战性工作压力是一种能够被克服的障碍，能够促进员工的个体学习和目标达成[4]。基于社会信息处理理论，参与型领导通过向下属传递“领导关心、尊重员工，鼓励员工参与决策，对员工完成任务有信心”这样的积极信息，向员工强调了一种压力-提升(stress-is-enhancing)的心态，增强员工对挑战性工作要求的控制感，唤起员工强烈的获得和成长需要，从而诱发促进型调节焦点。

综上，当面对挑战性工作压力时，高水平的参与型领导可以放大员工对挑战性工作压力的积极解读，使员工对挑战性工作压力形成“压力-提升”心态，强化挑战性工作压力对成长需要、潜在收益和强烈理想的情境激活，从而诱发更高水平的促进型调节焦点；而低水平的参与型领导不能诱发员工对挑战性压力的积极解读，从而诱发较低水平的促进型调节焦点。

第二，参与型领导可以削弱阻碍性工作压力对防御型调节焦点的诱发作用。阻碍性工作压力会给员工带来潜在的损失和伤害，使员工对此类压力表现出消极的态度[16]。根据社会信息处理理论，参与型领导通过多种方式激励员工参与决策，向员工传递了一种信号：即领导重视和认可下属的观点和想法，并尊重下属的贡献。当面对阻碍性工作压力时，参与型领导能够增加员工的工作自主权和心理授权，增强员工对阻碍性工作压力的控制感，减轻他们对损失和伤害的过分关注，从而弱化员工对阻碍性工作压力的消极解读，继而诱发较低水平的防御型调节焦点。

根据社会信息处理理论，当面对阻碍性工作压力时，低水平的参与型领导会使员工对阻碍性压力做出消极解读，使员工对此类压力形成“压力-削弱”(stress-is-debilitating)的心态，激活员工的安全需要及强调潜在损失的情境构成，从而诱发员工的防御型调节焦点；而高水平的参与型领导能够削弱员工对阻碍性工作压力的消极解读，在一定程度上降低了防御型调节焦点出现的可能性。

总之，参与型领导作为一种组织支持，可以对员工所处的任务情境提供一定的控制和激励，从而增强挑战性工作压力对促进型调节焦点的积极影响，弱化阻碍性工作压力对防御型调节焦点的消极影响。基于社会信息处理理论，我们认为参与型领导鼓励员工参与决策，当面对挑战性工作压力时，员工会感知到一定程度的来自领导的支持，从而鼓励员工积极采取进取策略，诱发其促进型调节焦点；而当面对阻碍性工作压力时，员工感知到的来自领导的支持会降低员工采取规避策略的可能性，从而减少员工对防御型调节焦点的选择。

基于上述分析，提出如下假设：

H3a：参与型领导对挑战性工作压力与促进型调节焦点之间的关系具有正向调节作用。

H3b：参与型领导对阻碍性工作压力与防御型调节焦点之间的关系具有负向调节作用。

1.4 参与型领导在整个模型中的调节作用

在以上的论述中，我们假定：(1)促进型调节焦点在挑战性工作压力与员工创造力之间起着中介的作用；(2)参与型领导会强化挑战性工作压力对促进型调节焦点的正向影响。根据这些假定，我们可以进一步推论，参与型领导水平越高，挑战性工作压力通过促进型调节焦点进而对员工创造力产生的积极效应就越强。也即，参与型领导程度越高，促进型调节焦点在挑战性工作压力与员工创造力之间所起的中介效应就越强。

同样，在以上的论述中，我们假定：(1)防御型调节焦点在阻碍性工作压力与员工创造力之间起着中介的作用；(2)参与型领导会削减阻碍性工作压力对防御型调节焦点的正向影响。根据这些假定，我们可以进一步推论，参与型领导水平越高，防御型调节焦点在阻碍性工作压力与员工创造力之间所起的中介效应就越弱。基于上述分析，提出如下假设：

H4a：参与型领导会增强促进型调节焦点在挑战性压力与员工创造力之间所起的中介作用。

H4b：参与型领导会减弱防御型调节焦点在阻碍性压力与员工创造力之间所起的中介作用。

2 数据收集与变量测量

2.1 数据收集

本研究选取的样本是一家国有性质的大中型军民用飞机设计研究院，位于陕西省西安市，现有员工近3000人。作为飞机设计研发的科研单位, 该企业的每项工作都需要创新, 科研实力雄厚，科技成果众多。该企业员工始终坚持自主创新，突破了多项国内外领先的关键技术，为我国航空工业做出了重大贡献。本研究选取的研究对象为该企业在一定压力环境下工作的研发人员。之所以选择研发人员，是因为与其他岗位相比，研发部门作为企业的核心部门，是推动企业创新、行业进步的关键。研发人员作为产品开发过程中最直接的参与者和执行者，他们在整个研发过程中的参与度尤为重要。

本次调研通过与该单位人力资源部门的联系，采用电子邮件的方式发放问卷。为了降低潜在的同源样本方差问题，本研究采用不同时点的问卷调查，分两个时间点完成问卷收集。在时间点1向员工发放用于测量员工挑战性压力、阻碍性压力、促进型调节焦点、阻碍型调节焦点和参与型领导等变量的第一批问卷，在两个星期后的时间点2发放用于测量员工创造力等变量的第二批问卷。问卷发放从2015年1月持续到2015年3月，共发放300份问卷，回收问卷256份，剔除无效问卷(回答不完整、基本信息严重缺失、整个问卷规则性作答或者呈顺序作答的问卷)之后，得到有效问卷为202份问卷，问卷回收率为85.33%，有效回收率为78.91%。员工的人口统计学变量(如性别、年龄、学历和工作年限等)，具体的统计结果如表1所示。

表1 样本基本情况统计

2.2 变量与测量

员工创造力：采用Farmer等[32]开发的量表对员工创造力进行测量，共包含4个题项，如：“我总是率先尝试新想法和新方法”和“在工作相关领域内，我善于产生一些突破性的想法”等。该量表的内部一致性为0.844，表明具有良好的测量信度。

挑战性工作压力：采用Lepine等[6]设计的测量量表，包含5个题项，主要聚焦于能够促进学习和任务完成的相关工作要求等产生的压力，代表性题项，如“每天我都得做大量的工作”和“为了完成工作，我不得不做一些复杂的任务”等。该量表的内部一致性为0.854，表明具有良好的测量信度。

阻碍性工作压力：采用Lepine等[6]设计的测量量表，包含5个题项，主要聚焦于阻碍个人发展或目标达成的相关工作要求等产生的压力，代表性题项，如“在绩效评估时，上级的偏袒比出色的工作表现更具决定性作用”和“我不能清晰地理解企业对我的期望”等。该量表的内部一致性为0.781。

促进型调节焦点：采用Neubert等[15]开发的量表，从获得、成长和理想三个方面来测量，包括9个题项，代表性题项，如“在工作中，我尽可能抓住每一次机会以实现我的目标”和“我的理想抱负会给我带来工作动力”等。该量表的内部一致性为0.824，表明具有良好的测量信度。

防御型调节焦点：采用Neubert等[15]开发的量表，从安全、责任和损失三个方面来测量，包括9个题项，代表性题项，如“在工作中，我尽可能地避免可能发生的损失”等。该量表的内部一致性为0.819，表明具有良好的测量信度。

参与型领导：采用Ahearne等[12]开发的三个题项量表，对员工感知到的上级促进员工参与决策的行为进行测量。该量表的内部一致性为0.792。

控制变量：本研究将几个人口统计学变量，即学历、工作性质、工作年限以及与直接领导共事年限作为控制变量，以减少除解释变量外的其它变量对因变量的影响，并且将两种性质的工作压力作为彼此的控制变量。

3 研究结果

3.1 同源性方差分析

尽管本研究在问卷发放过程中采取了一些措施来避免同源性样本方差，如分时段发放问卷等。但是问卷填写是同一个样本主体，因此，本研究需要对主要研究变量进行同源性误差检验，以检验样本数据的同源性偏差是否明显。具体地，采用SPSS19.0将挑战性工作压力、阻碍性工作压力、促进型调节焦点、防御型调节焦点、参与型领导与员工创造力各个测项，共35个条目进行未旋转的因子分析，具体结果如表2所示。

从表2中可以看出，有9个测项的特征值大于1，共解释了所有变量66.63% 的总变异，而最大特征根的测项(7.07)仅仅解释了总变异的20.21%，没有出现某一个单独因子解释所有变量大部分变异的情况，可见，本研究数据的同源性偏差并不显著。本研究进一步通过控制非可测潜在因子影响法检验共同方法偏差。纳入了共同方法偏差潜变量的模型各项拟合指标改变在0.001-0.002之间，改变并不显著；但是，比较两个模型的自由度和卡方值差异发现，两模型增加了4，而2却只增加了8.506，小于0.010水平时χ的临界值13.28。可见，纳入共同方法偏差潜变量的模型拟合程度并没有显著变优，这也在一定程度上说明共同方法偏差对模型中的变量关系并未产生显著影响。

表2 样本同源性样本方差分析

表3 验证性因子分析

注：单因子模型：将所有项目归属于同一个潜在因子；双因子模型：挑战性工作压力，阻碍性工作压力、参与型领导合并、促进型焦点与防御型焦点合并；三因子模型：挑战性工作压力，阻碍性工作压力与参与型领导合并、促进型焦点与防御型焦点合并；四因子模型：挑战性工作压力，阻碍性工作压力与参与型领导合并；五因子模型：挑战性工作压力与阻碍性工作压力合并。

3.2 区分效度分析

本研究通过验证性因子分析(CFA)检验了挑战性工作压力、阻碍性工作压力、促进型调节焦点、防御型调节焦点、参与型领导和员工创造力等六个潜变量的区分效度，并将拟合指数进行比较，验证性因子分析的结果如表3所示，由表3可知，六因子模型吻合得较好(χ(547) = 1449.550，< 0.01，= 0.069，= 0.939，= 0.921)，六因子模型中的六个拟合指标明显优于其他五个模型，初步证明了这六个潜变量是不同的构念。

3.3 描述性统计分析

在对研究假设进行检验之前，本研究首先对各变量间的相关性进行了分析，见下表4。从表4可知，挑战性压力与员工创造力显著正相关(= 0.151，< 0.05)，阻碍性压力与员工创造力之间显著负相关(= -0.177，< 0.05)；挑战性工作压力与促进型调节焦点显著正相关(= 0.277，< 0.01)，阻碍性工作压力与防御型调节焦点之间存在显著的正相关关系(= 0.159，< 0.05)，初步验证了假设H1a和假设H1b。

表4 各变量相关系数表

注：**表示p < 0.01；*表示 p < 0.05

3.4 假设检验

为了验证H1到H2，本研究运用结构方程模型来进行中介检验。本研究首先比较了假设模型（如图1）与替代模型的拟合度（如表5 所示）。其中，4个替代模型与现有数据都匹配良好，但4个替代模型并没有显著改善模型的拟合度（Δχ2(Δ= 1) = 1.03，；Δχ2(Δ= 1)= 0.05，；Δχ2(Δ= 2) = 1.52，；Δχ2(Δ=2) = 2.68，）。通过比较各个模型的拟合程度，发现假设模型的拟合程度最高，且更为简洁。因此，假设模型为本研究的最佳选择。

表5 结构方程模型间的拟合指标比较

注：模型1 在假设模型的基础上增加了挑战性工作压力对员工创造力的直接作用；模型2 在假设模型的基础上增加了阻碍性工作压力对员工创造力的直接作用；模型3在假设模型的基础上同时增加了挑战性工作压力对员工创造力、阻碍性工作压力对员工创造力的直接作用；模型4在假设模型的基础上增加了挑战性压力与防御型焦点、阻碍性压力与促进型焦点之间的关系;a与假设模型比较

由图2 可知, 挑战型工作压力与促进型调节焦点显著正相关(= 0.46，< 0.01)，阻碍型工作压力与防御型调节焦点显著正相关(= 0.24，< 0.01)，假设1a和假设1b得到了数据的支持。在不考虑中介作用时，挑战性工作压力对员工创造力有显著影响(= 0.13，< 0.05)，加入中介变量(促进型调节焦点)后，挑战性工作压力对员工创造力的影响变为不显著(= 0.03，)，且促进型调节焦点对员工创造力影响显著(= 0.33，< 0.01)。所以，促进型调节焦点完全中介了挑战性工作压力和员工创造力之间的关系，假设H2a得到了验证。同理，在不考虑中介作用时，阻碍性工作压力对员工创造力有显著影响(= -0.18，< 0.05)，加入中介变量（防御型调节焦点）后，防御型调节焦点对员工创造力影响并不显著(= -0.07，)。所以防御型调节焦点没有在阻碍性工作压力和员工创造力之间起到中介作用，假设H2b没有得到验证。

图2 两种工作压力对员工创造力的路径系数

Figure 2 Path coefficient of two kinds of working pressure on employee creativity

本研究进一步运用Sobel的方法和PRODCLIN程序来检验中介效应的显著性[33]。Sobel检验(= 3.85，< 0.01)和PRODCLIN结果(95% CI = [0.04，0.12])均表明，促进型调节焦点在挑战性工作压力与员工创造力之间起着显著的中介作用。同理，Sobel检验(= -1.71，)和PRODCLIN结果(95% CI = [-0.02，0.01])均表明，防御型调节焦点在阻碍性工作压力与员工创造力之间也没有起到显著的中介作用。因此，假设2a得到了数据的进一步支持，而假设2b没有得到数据的进一步支持。

调节效应：在检验调节效用时，我们遵循调节效应的一般范式，对参与型领导和两种工作压力做中心化处理，以避免多重共线性，然后将中心化后的乘积项放入回归方程。从表6可看出，挑战性工作压力和参与型领导的交互项与促进型调节焦点显著正相关(= 0.12，< 0.05)，这说明在参与型领导的支持下，挑战性工作压力更容易诱发员工的促进型调节焦点。因此，假设H3a得到验证。

为了更直观地认识参与型领导的调节作用，根据Cohen[34]等人推荐的程序，分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准，描绘了不同参与型领导水平下的挑战性工作压力对促进型调节焦点影响的差异，如图3所示。为进一步验证这一调节效应，采用Hayes[35]编写的PROCESS宏程序进行简单斜率分析，按照高于均值一个标准差和低于均值一个标准差将调节变量分组，依次在高低水平上做因变量对自变量的回归。简单斜率检验结果显示，在参与型领导的水平较低时，挑战性工作压力与促进型调节焦点的正向关系不显著(= 0.120，= 1.457，)；在参与型领导的水平较高时，挑战性工作压力与促进型调节焦点的正向关系显著(= 0.412，= 4.153，< 0.01)。同时，加入二者的交互项后，R增加了0.024 (< 0.05)，表示这一交互项可以解释2.35%的变异量 (< 0.05)。

表6 调节效应回归分析结果

从表6可以看出，阻碍性工作压力和参与型领导的交互项与预防型调节焦点显著负相关 (= -0.14，< 0.05)，这说明参与型领导会削弱阻碍性工作压力与防御型调节焦点之间的正向关系。因此，假设H3b得到验证，交互的影响模式如图4所示。

简单斜率检验结果显示，在参与型领导的水平较低时，阻碍性工作压力与防御型调节焦点的正向关系显著(= 0.252，= 3.119，< 0.01)；在参与型领导的水平较高时，阻碍性工作压力与防御型调节焦点的正向关系不显著(= -0.007，= -0.081，)。同时，加入二者的交互项后，R增加了0.028(< 0.05)，表示这一交互项可以解释2.75%的变异量(< 0.05)。

图3 参与型领导对挑战性工作压力与促进型调节焦点的调节作用示意图

Figure 3 Schematic diagram of the regulatory role of participatory leadership on challenging working pressure and facilitating regulatory focus

图4 参与型领导对阻碍性工作压力与防御型调节焦点的调节作用示意图

Figure 3 Schematic diagram of the regulatory role of participatory leadership on obstructive working pressure and defensive regulatory focus

表7 有调节的中介效应的假设检验

注：= 202;表示< 0.01,表示< 0.05;P­代表挑战性工作压力对促进型调节焦点的影响，P­代表促进型调节焦点对员工创造力的影响，P­代表挑战性工作压力对员工创造力的影响。高参与型领导水平代表均值加1个标准差，低参与型领导水平代表均值减1个标准差。

本研究采用Edwards和Lambert[36]提出拔靴法(bootstrapping method)对有调节的中介作用进行检验，检验结果如表7和表8所示。从表7中可以看到，当参与型领导水平低时，挑战性工作压力对促进型调节焦点的影响显著(= 0.176，< 0.05)，而当参与型领导水平高时，挑战性工作压力对促进型调节焦点的影响显著性更强(= 0.365，< 0.01)。同时，这两个影响系数之间存在着显著的差异(= 0.189，< 0.05)。因此，参与型领导能够强化挑战性工作压力对于促进型调节焦点的影响，进一步地支持了假设H3a。同时，从表7中还可以看到，挑战性工作压力对员工创造力的间接影响(通过促进型调节焦点)在参与型领导水平低时显著(= 0.039，< 0.05)，而在参与型领导水平高时显著性水平增加(= 0.123，< 0.01)，且两者的差异亦显著(= 0.084，< 0.05)。因此，假设H4a成立。

从表8可以看出，当参与型领导水平低时，阻碍性工作压力对防御型调节焦点的影响显著(= 0.202，< 0.05)，而当参与型领导水平高时，阻碍性工作压力对防御型调节焦点的影响不显著(= 0.038，)。同时，这两个影响系数之间存在着显著的差异(= -0.164，< 0.05)。因此，参与型领导会弱化阻碍性工作压力对于防御型调节焦点的影响，进一步地支持了假设H3b。同时，从表8还可以看到，阻碍性工作压力对员工创造力的间接影响（通过防御型调节焦点）不管在参与型领导水平高还是参与型领导水平低时都不显著(= 0.007，；= -0.036，)。因此，假设H4b没有得到验证。

表8 有调节的中介效应的假设检验

注：= 202；表示< 0.01，表示< 0.05；代表阻碍性工作压力对防御型调节焦点的影响，代表防御型调节焦点对员工创造力的影响，代表阻碍性工作压力对员工创造力的影响。高参与型领导水平代表均值加1个标准差，低参与型领导水平代表均值减1个标准差。

4 结论与讨论

基于调节焦点理论，本研究探讨了挑战性工作压力和阻碍性工作压力在促进型调节焦点和防御型调节焦点分别作用下对员工创造力的影响，研究支持了大部分假设，主要得出以下结论：

（1）挑战性工作压力能够诱发员工的促进型调节焦点，阻碍性工作压力能够诱发员工的防御型调节焦点；（2）促进型调节焦点中介了挑战性工作压力与员工创造力之间的关系，即挑战性工作压力作为一种可以促进个人成长和发展的工作压力可以激发个体的促进型调节焦点，进而提高员工创造力；而防御型调节焦点并没有在阻碍性工作压力与员工创造力之间起到中介作用；（3）参与型领导能够增强挑战性工作压力与促进型调节焦点之间的正向关系，并且能够增强促进型调节焦点在挑战性工作压力与员工创造力之间的中介作用；（4）参与型领导能够削弱阻碍性工作压力对防御型调节焦点间的消极影响，但是参与型领导并没有影响防御型调节焦点在阻碍性工作压力与员工创造力之间的中介作用。

防御型调节焦点并没有在阻碍性工作压力与员工创造力之间起到中介作用可能的解释是：虽然阻碍性工作压力可以有效激发员工防御型调节焦点，但防御型调节焦点和员工创造力的负向关系并不显著，导致防御型调节焦点的中介作用没有得到验证。以往关于防御型调节焦点和员工创造力间关系的研究也得出了不一致的结论[37,38]。可见，防御型调节焦点与员工创造力的关系是比较复杂的，可能受到其他因素的影响。因此，还有待于未来研究的进一步探究。针对参与型领导并没有影响防御型调节焦点在阻碍性工作压力与员工创造力之间的中介作用，可能的解释是：参与型领导作为目标驱动的榜样，在管理阻碍性工作压力的意义时可能是无效的，可能无法使员工对阻碍性压力由“压力-削弱”心态转变为“压力-提升”心态。

4.1 理论意义

本研究以工作压力对员工创造力的影响为研究框架，基于调节焦点理论，探究两种不同类型的工作压力如何通过激发员工不同的调节焦点进而影响其创造力水平，并根据社会信息处理理论，进一步探究参与型领导作为组织支持因素在其中的作用，故本研究的理论贡献主要在于：

首先，本研究发现挑战性工作压力能够诱发员工的促进型调节焦点，阻碍性工作压力能够诱发他们的防御型调节焦点，将挑战性-阻碍性压力二维模型引入到调节焦点理论中来，进一步扩展了调节焦点理论。一方面，根据Brockner等[14]的观点，领导行为特征（行为示范、语言和符号的使用、反馈）和组织中的情境因素（任务情境等）是影响调节焦点的两大因素。但现有研究大多致力于考察领导行为特征对情境性调节焦点的引导作用，而对组织情境因素的考察仍然十分匮乏[39]，并且其中多数是采用实验研究方法。因此，本研究将挑战性-阻碍性压力二维模型引入到调节焦点的前因变量中来，探究两种不同类型的工作压力如何诱发不同的调节焦点，扩展了调节焦点理论的前因变量。

其次，本研究不同于之前仅关注内在动机的研究视角，将心理学中的调节焦点理论引入到员工两种不同类型的压力与创造力之间的作用机制中来，不仅丰富了挑战性-阻碍性压力二维模型与员工创造力之间的研究，而且也从组织情境因素（工作压力）的角度发展了调节焦点理论。基于调节焦点理论，我们能够更加深入地了解两种工作压力（挑战性压力和阻碍性压力）影响员工创造力的心理过程。同时，将进取/回避框架(Approach/Avoidance)应用到调节焦点理论中来，从一个崭新的视角揭示了挑战性工作压力和阻碍性工作压力通过触发不同的调节焦点（促进型和防御型）影响下属创造力的内在作用机理和规律，这在一定程度上揭示了两种类型的工作压力为何会对员工创造力产生不同影响的“黑箱”，拓展了调节焦点领域的研究，实现了研究视角的创新。

再次，本研究基于社会信息处理理论，将参与型领导作为一种调节变量，从领导行为特征（参与型领导）和组织中的情境因素（挑战性-阻碍性压力）交互作用的视角，来探究参与型领导在员工压力与其调节焦点之间的作用。社会信息处理理论认为社会环境提供个人用来构建和解释事件的线索，当个体在形成对自己工作环境的感知时，可能会从客观、社会和个人等多种信息来源中获取线索。以往的研究大多聚焦于单一的信息来源对个体态度和行为的影响，如变革型领导等[40]，但是现有研究并没有进一步探究不同压力源的交互作用对个体心理和行为的影响。本研究基于社会信息处理理论，将参与型领导作为社会来源、工作压力作为客观来源，引入到社会信息处理理论中来，从领导行为特征（社会来源）和组织中的工作任务因素（客观来源）交互作用的视角，来探究参与型领导在员工压力与其调节焦点之间的作用。本研究有助于理解员工两种不同的工作压力发挥影响效应的边界条件，即参与型领导能够进一步增强挑战性工作压力的积极影响，削弱阻碍性工作压力的消极影响。

最后，本研究中整合了调节焦点理论和社会信息处理理论。基于调节焦点理论探讨了两种压力类型如何通过相应的调节焦点，影响员工创造力，但该理论在探讨哪些组织情境线索可以诱发调节焦点方面还存在不足。而社会信息处理理论提供了员工如何处理和解释社会情境信息的具体模型。本研究设计了有调节的中介模型，参与型领导增强了员工促进型调节焦点在整个模型之间的中介作用。这在一定程度上表明要想提高员工创造力，企业一方面可以通过适当增加挑战性工作压力，并且采取参与型领导风格，来增强员工的促进型调节焦点，继而提高员工创造力。

4.2 实践意义

在经济快速发展的互联网时代，创新是企业得以持续发展的根本动力，而企业创新能力的高低依赖于员工的创造力水平[2,41]。为了企业的长久发展，管理者们致力于寻求提高员工创造力的方法。本研究基于调节焦点理论发现了两种工作压力对员工创造力产生不同作用的影响机制，因而可以为企业管理者提供一定的决策依据。

第一，组织在给员工分配任务时，可以适当地增加挑战性工作要求并减少阻碍性工作要求，以激励员工表现出更高的创造力水平。具体地，如给员工分配与之能力相匹配且有一定难度的任务，但企业应该谨慎把握挑战性工作压力的“度”，使得员工感知到适度的挑战性工作压力[41]；同时，企业在制度设计等方面应该尽量减少不必要的繁文缛节和组织政治，为员工制定清晰的任务分工，减少员工感知到的阻碍性工作压力[42]，促使员工认为以自己的能力可以完成这样的一份任务并且能够获得一定的发展，进而提高员工的创造力。

第二，员工在工作场所对工作压力的感知，能够逐渐地引导员工的调节体系，促使员工形成不同的调节焦点。我们的研究表明，挑战性工作压力会诱发促进型调节焦点，继而提升员工创造力，而阻碍性工作压力会诱发预防型调节焦点，继而降低员工创造力。因此，我们的研究能够帮助管理者引导员工处理日常工作压力，从而使员工化压力为创造力，从而有效应对员工的压力管理问题。

第三，企业要想使员工化压力为创造力，还要倡导参与型领导风格。参与型领导通过鼓励员工参与决策可以增加员工对工作要求的控制感和自信感，强化挑战性工作压力的积极作用，进而促进员工对促进型调节焦点的选择，表现出更高的创造力水平。具体来讲，企业可以通过有针对性的培训，提升管理者鼓励员工参与决策的意愿及技能[12]。如为员工提供更大的工作自主权，更多的关心、支持、信息和影响等资源，并在决策前征询员工意见，与员工共享信息和观点，来促进员工创新。

4.3 研究局限与未来展望

本研究基于调节焦点理论的视角，对不同类型的工作压力下员工创造力的影响模式进行研究，虽然取得了一定的研究成果，但是还存在诸多不足之处，未来的研究可进一步探讨。

第一，本研究虽然对样本数据进行了同源性方差检验，但样本数据均来自同一个主体，在一定程度上仍然无法避免样本同源性误差的存在。未来的研究可以通过选择领导—成员配对的方式收集数据，以避免样本的同源性问题。

第二，从客观上讲，本研究选取的调查样本为我国某企业的研发人员，研究样本的地域分布单一、企业性质和行业单一。虽然每一位员工感知到的工作压力是不同的，且我们也通过多种方法进行检验，尽量保证数据结果的可靠性，但同一家企业研发部门的工作压力性质比较确定，这在一定程度上降低了对自变量的测量效度。此外，研究结果可能会因为企业所在地区、性质和行业的不同而存在差异。未来的研究者可以通过扩大样本的分布范围，尽量选取来自各个行业的企业员工，并使所调查企业的性质多样化，以提高样本代表性和多样性，从而为更多的企业做出科学性的指导。

第三，本研究从调节焦点理论的角度切入，研究员工创造力的影响机制，取得了一定的研究成果。但员工创造力作为个体领域相关技能、内在工作动机和创造性思维在一定环境下的产物，除了受到所处情境的影响，还与其他因素有关，如个体特质等。未来的研究可以在此研究的基础上，控制特质调节焦点的影响，以完善并理清在参与型领导下员工面对不同类型的工作压力时如何选择其行为策略，进而对其创造力水平产生影响。

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Theeffects of work stresson employee creativity based on regulatoryfocus theory

WANG Juan1,2, ZHANG Zhe1,2, YANG Niu1,2

(1.School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China;2.The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control ＆ Efficiency Egineering, Xi’an 710049, China)

In today's highly volatile and uncertain environment, it is becoming increasingly important to drive organizational success and survival, which makes employee creativity more valuable in the workplace. In recent years, scholars and managers have attributed great importance to the improvement of employee creativity. At the same time, in the increasingly fierce market, competition, heavy workloads, and fast-paced environments put heavy pressure on employees. So, under such conditions, how do employees respond to work stress and enhance their creativity? This paper will answer this question. Based on the theory of regulatory focus, this paper explores how work stress (challenge stress and hindrance stress) phases through two different regulatory focuses, which in turn affect employee creativity. The role of participative leadership in the process will also be explored, using the theory of social information processing.

A total of 300 questionnaires were distributed in this study, from which 202 valid questionnaires were collected. Data was collected in two-week intervals, to reduce the potential of common biases in methodology and test the causal relationships assumed in this model. A structural equation model, hierarchical regression analysis, and the bootstrapping method were applied to analyze the data from the questionnaire. The research results show that: (1) Challenge stress can induce promotion focus in employees, and hindrance stress can induce prevention focus; (2) Promotion focus plays a role as an intermediary between challenge stress and employee creativity – that is, challenge stress enhances employee creativity by strengthening promotion focus, and prevention focus does not serve as a mediator between hindrance stress and employee creativity; (3) Participative leadership enhances the positive correlation between challenge stress and promotion focus, and plays a regulatory role in this model; (4) Participative leadership weakens the positive correlation between hindrance stress and prevention focus, but does not play a regulatory role in this model. Therefore, this research has important theoretical and practical significance.

In theory, although previous studies have focused on the negative effects of stress, some scholars have recently proposed a balanced view of pressure effects by presenting a challenge-hindrance stress framework. First, this paper finds that challenge stress can induce employees’ promotion focus, while hindrance stress can induce their prevention focus, and introduces the two-dimensional challenge-hindrance stress model into the regulatory focus theory, further expanding the scope of the adjustment focus theory. Second, by introducing the two focuses (promotion focus and prevention focus) as the intermediary mechanism linking the two types of work stress (challenge stress and hindrance stress) with employee creativity, we expand the challenge-hindrance stress framework. At the same time, from a new perspective, two types of work stress that have different “black box” impacts on employee creativity were revealed. Third, this paper shows that participative leadership can effectively enhance the positive influence of challenge stress and mitigate the negative influence of hindrance stress on employee creativity, in such a way that contributes to the theory of social information processing. Specifically, this study explores the role of participative leadership in employee stress and regulatory focus from the perspective of interactions between leadership behavior (social sources) and organizational tasks (objective sources). This research helps us to understand the boundary conditions of the two stressors that induce different forms of regulatory focus. Finally, this study combines the theory of regulatory focus with the theory of social information processing.

In a practical sense, in order to improve the creativity of employees, organizations should provide employees with appropriate challenge stress and reduce hindrance stress. In addition, leaders should adopt a participative leadership style to enhance the positive influence of challenge stress and mitigate the negative influence of hindrance stress on employee creativity.

Challenge stress; Hindrance stress; Regulatory focus; Participative leadership; Employee creativity

2017-07-10

2018-01-14

Funded Project: Supported by the National Natural Science Foundation of China (71672139, 71272002, 71302065), the Overseas Students Science and Technology Activities Project Merit Funding of Shannxi Province (18920004) and Shannxi University Humanities and Social Science Talent Plan (7121900018)

F270

A

1004-6062(2020)02-0161-011

10.13587/j.cnki.jieem.2020.02.018

2017-07-10

2018-01-14

国家自然科学基金资助项目（71672139、71272002、71302065）；陕西省留学人员科技活动择优资助项目（18920004）；陕西省高校人文科学青年英才支持计划（7121900018）

王娟（1990—），女，山东聊城人；西安交通大学管理学院博士生；研究方向：人力资源管理。

中文编辑：杜 健；英文编辑：Boping Yan