高绩效工作系统的研究综述

【摘要】高绩效工作系统是人力资源管理发展到战略人力资源管理阶段的重要领域之一，与单个人力资源管理实践不同的是，该系统是由一系列相互联系、相互促进、内部高度一致的人力资源管理实践所组成的系统，具有不易模仿且不可替代的特点，会对组织绩效产生协同的效果。本文通过梳理现有关于高绩效工作系统的文献，介绍了高绩效工作系统的概念与测量，明确了高绩效工作系统形成的理论基础与路径，厘清了高绩效工作系统的研究现状，最后指出了现有研究的局限性以及未来值得进一步探讨的研究方向。

【关键词】高绩效工作系统  战略人力资源管理  高参与  高承诺

一、引言

现代企业在信息经济、网络经济和知识经济日益明显的超强竞争的作用下，面临着巨大的竟争压力，因此企业获得核心竟争优势是至关重要的。学者们认为单个人力资源管理实践具有可模仿性和可替代性的特点，因此不具备核心竞争优势，而高绩效工作系统（High performance work system，HPWS）是由一系列相互联系、相互促进、内部高度一致的人力资源管理实践所组成的系统，该系统不易模仿且不可替代，会对组织绩效产生协同的效果。以往研究也表明，HPWS对组织绩效的影响效果优于单个人力资源管理实践的作用效果，即整体大于局部之和。因此，对HPWS进行探讨具有较高的实践价值。

二、高绩效工作系统的起源与内涵

HPWS产生的基本背景是：在复杂的组织环境下组织越来越需要一组人力资源管理实践去分析其对于个人和组织的影响作用，而不是只考虑单一的人力资源管理实践。目前学术界对于HPWS并未形成严格的定义，大体可从广义和狭义两方面去理解。广义的界定强调HPWS是一套通过综合运用人力资源等各种有效资源来实现组织绩效的系统。如Nadler等认为HPWS是一种能对组织内的各种资源进行充分配置，并有效地满足客户和市场需求，进而实现高绩效的组织系统。Noe等把HPWS定义为对人力资源、技术和组织结构进行最佳组合以促使组织资源和优势得到充分有效运用的活动。相较于广义的定义，更多研究是采用狭义的界定，即强调组织是通过一组相互联系的人力资源管理实践来确保组织战略目标的实现。如Pfeffer认為HPWS是由一系列人力资源管理实践构成并以逐项可加的方式提高组织绩效。Appelbaum等认为HPWS是指对组织绩效有高度影响的一套人力资源管理系统。Huselid等把HPWS定义为组织内部确保人力资源服务于组织战略目标的一系列政策和活动，这些政策和活动具有高度一致性。

学术界还存在高参与工作系统、高承诺工作系统和最佳人力资源管理活动等相似构念。其中，前两者被混淆使用得较为严重，但三者实质上是有区别的。Guthrie认为高参与工作系统所造成的影响往往伴随着工作技能的改善和对员工参与的激励，其核心要义在于对工作进行再设计以增强员工的责任感和权力。Arthur认为高承诺工作系统是一组增强员工组织承诺的实践而不是控制员工和让员工服从的实践活动。Belange等指出组织管理是由生产运作管理、工作组织管理和员工关系管理这三维度构成，HPWS则侧重生产运作层面，强调通过人力资源管理实践、工作结构和过程的组合来提升生产运作效率;高参与工作系统则侧重工作组织层面，强调对基于知识、观念和抽象劳动的组织活动进行管理;高承诺工作系统则侧重员工关系层面，通过改善雇佣环境来获得员工承诺进而实现组织目标。Boxall等基于工作领域管理和人员管理把人力资源管理系统分为工作实践和雇佣实践两类，工作实践是指正式结构、解决问题的参与机会和对工作过程管理的改革等工作本身的组织方式，而雇佣实践则包括招聘、配置、激励、咨询、协商、发展和保留员工以及终止雇佣关系。按照这种分类方式，高参与工作系统便是一组工作实践，高承诺工作系统则是一组雇佣实践，而高绩效工作系统更加强调特定的管理实践结构能增强绩效。

综上所述，可以总结出HPWS的以下特点：①HPWS具有系统的或协同的效应;②HPWS通过某种途径能够给组织带来较高的绩效;③HPWS是若干人力资源管理实践组合形成的簇而不是单个的管理实践活动。基于此，本研究认为HPWS是由一系列相互联系、相互促进的人力资源管理实践所组成的整体，它以员工为中心，采取灵活的工作设计和更多的信息共享，赋予员工参与决策的权力，提高员工的知识、技能和主动性进而维系员工与组织之间的长期雇佣关系，为整个组织创造更大的价值。

三、高绩效工作系统的维度及测量

HPWS是由一系列的人力资源管理实践构成。但是，不同学者对于这些实践的结构有不同的理解和划分。部分学者通过因子分析或理论归纳的方法对HPWS的维度进行了划分，如Huselid开发出包含员工技能与组织结构、员工激励两维度的HPWS;Fey等则通过因子分析发现HPWS包括员工发展、反馈系统、薪酬与组织结构三个维度;Ngo等识别出HPWS包含四个因子，分别为结构性培训与发展、保留导向的补偿、资历导向的薪酬、员工多样化;学者们对HPWS所包含的维度的命名和相应的内容都各不相同，这也使得各研究之间的内容结构难以进行比较;苏中兴[1]基于中国情境划分出八维度结构，包括严格招聘、基于结果的考核、员工竞争流动和纪律管理、信息分享、广泛的培训、薪酬管理、内部劳动力市场、员工参与管理;张徽燕等总结前人研究也开发出中国文化背景下的HPWS的七维度结构，即共同发展的培训体系、系统的绩效管理、严格的招聘/甄选、及时的信息分享、清晰的工作设计、完善的福利保障、基于业绩的员工激励。国内学者对HPWS的维度划分大多是采用苏中兴开发的八维度结构。

四、高绩效工作系统的相关研究

（一）前因研究

以往关于HPWS多聚焦在结果变量及其作用机制上，而对其前因的探讨相对较少，现有研究所涉及的HPWS的前因变量主要包括员工类型、组织战略和管理者的认知等。具体而言，首先，组织对不同类型的员工会采用不同的人力资源配置。Osterman发现组织会对核心员工采用高承诺的工作系统，对非核心员工则进行较少的投资。Lepak等研究发现相对于支持型员工，组织会对核心员工提供较高水平的高投入工作系统。其次，人力资源管理实践是为组织战略服务的，也就是说，HPWS会受到组织战略的影响。Sun等就探讨了组织的差异化战略对HPWS的影响，具体而言，由于产品或者服务的差异化战略注重满足顾客的需要，因此组织会采用HPWS来满足这种诉求以及应对快速变化的市场。再次，Liao等研究发现管理者感知的HPWS对员工感知的HPWS的影响不显著。而Aryee等的研究却表明两者呈显著的正相关关系。对于如此大相径庭的结论，Den Hartog等认为两者之间可能存在边界条件，并探讨了管理者与员工交流质量在其中的调节效应，研究表明，管理者与员工的交流质量越高，两者之间的正相关关系越强。此外，CEO对人力资源管理的重视程度影响着CEO对人力资源管理的支持力度，这也决定着中层和高层管理者对人力资源管理实践的实施质量。最后，高层管理者的人力资源因果信念对HPWS也有影响，该信念指的是高管在多大程度上认为HPWS能带来积极的财务回报。Arthur等研究发现高管的人力资源因果信念能够促进HPWS的贯彻落实并最终被员工感知到。

（二）影响结果

大量研究发现，HPWS与许多组织层次的结果变量密切相关，如HPWS能够提升组织的绩效，提高组织的利润率、资产回报率和劳动生产率，减少废品率与离职率，促进新产品的成功等等。具体而言，Huselid以968个企业为样本考察了HPWS对组织的生产率、离职率和财务绩效的影响，研究表明HPWS对组织的生产率与财务绩效有正向影响，而对离职率有负向作用，并且内部契合度和外部契合度对上述关系具有调节作用，当HPWS的内部契合程度较高或者组织采用竞争性战略时上述关系越强。Datta等研究发现HPWS正向影响组织生产力，且会受到行业资本密集程度、行业增长率与行业产品差异化程度的调节，对于资本密集程度较低、增长率较高或者产品差异化程度较高的行业，HPWS对组织生产力的影响就较强。Takeuchi等研究发现HPWS会通过集体人力资本与社会交换的中介作用影响组织绩效。Chuang等研究表明HPWS向员工传递了关心员工关心客户的信号，这会使员工表现出较高的服务绩效与更多的帮助行为，进而有助于组织绩效的提升。Patel等研究发现HPWS会通过影响利用和探索这两个看似矛盾的成分作用于组织绩效。邢周凌基于中国创业板上市公司的实证研究表明HPWS会通过影响组织的自主创新能力作用于组织绩效。王林等研究发现HPWS能够促进组织新产品的成功，并且组织的动态能力在上述关系中起中介作用。另外，刘善仕等、张徽燕等也发现了HPWS和组织绩效间的正向关系。

研究还发现HPWS与许多个人层次的结果变量密切相关，主要包括员工态度和行为两个方面。首先，员工态度方面的研究包括员工的工作满意度、幸福感、情感承诺、组织认同、组织支持感、程序公平、心理授权、留任意愿和离职倾向等。如Wu等研究发现HPWS对员工的情感承诺和工作满意度有显著的正向影响，且程序公平感在上述关系中起中介作用。Boon等的研究表明HPWS通过人-组织匹配与人-工作匹配影响工作满意度和离职意愿。Boxall等研究发现HPWS对员工的心理授权和情感承诺有积极的影响。Kehoe等的研究表明HPWS正向影响留任意愿，且情感承诺在上述关系中发挥中介作用。曹曼等[5]研究发现HPWS与员工幸福感之间呈正相关关系，且员工的基本心理需要满足在其中起中介作用。此外，Kroon等认为HPWS作为一种压力源会向员工传递出高工作要求的信号，从而加剧了员工的情绪衰竭。Jensen等以工作要求-控制理论为框架探讨了HPWS对员工离职倾向的作用机制，研究发现焦虑和角色超载在HPWS与离职倾向之间起中介作用。其次，HPWS与员工行为的关系也是以往研究考察的重点。员工行为方面的包括工作绩效、服务绩效、创新绩效、创造力、建言行为、组织公民行为、亲社会违规行为、反生产行为等。一般来说，HPWS向员工传递了组织对其进行投资以及自身受到组织信任与重视的信号，根据互惠原则，这会使员工的积极行为增多、负面行为减少。这一观点也得到许多研究的证实，如Snape等研究发现HPWS对员工的工作绩效和组织公民行为有显著的正向影响，并且这种影响通过组织支持感的中介作用来发挥。Liao等研究发现HPWS会通过员工的人力资本、心理授权和组织支持感的中介作用影响服务绩效。Aryee等的研究表明管理者感知的HPWS会通过员工感知的HPWS和授权氛围的中介作用，进而影响员工心理授权和服务绩效。Kehoe等研究发现HPWS与员工旷工呈负相关关系，与组织公民行为呈正相关关系，且情感承诺部分中介HPWS与组织公民行为。戚玉觉等研究发现HPWS对员工建言具有显著正向影响，价值观匹配在HPWS与员工建言关系中起到部分中介作用。赵红建等研究发现HPWS对员工组织公民行为具有显著正向影响，且员工发展投入感知、组织情感承诺在HPWS与组织公民行为间起部分中介作用。Chang等的研究表明HPWS对员工创造力有积极的影响，且团队凝聚力越高、团队工作任务越复杂，上述两者之间的正向关系越强。颜爱民等研究发现员工感知的HPWS对员工亲社会性违规行为有显著正向影响，且组织支持感在员工感知的HPWS和员工亲社会性违规行为之间起部分中介作用。

五、未来研究展望

通过对HPWS已有研究文献的梳理可以看出，现有研究仍存在一些局限性，还有些问题有待进一步探讨。第一，进一步探讨高绩效工作系统的负面影响及其边界条件。以往研究多是关注HPWS的积极作用，对其可能导致的阴暗面探讨较少，尚缺乏系统和充分的理论基础，需要对此进行深入研究。此外还应明晰HPWS负面影响的边界因素。基于权变的观点，HPWS的负面影响可能受限于特定的员工和组织，未来的研究应该明确在何种条件下HPWS会导致负性后果，提高对实践的指导作用，以便企业制定出预防高绩效工作系统负面影响的相应策略。第二，研究并澄清HPWS对员工积极行为表现和消极心理影响的差异化机制。现有研究表明HPWS能够在提升员工绩效的同时导致员工的负面心理反应，如角色超载、职业倦怠、情绪衰竭、工作-家庭冲突等。但遗憾的是少有研究对上述有悖直觉的研究结论给出较为清晰的理论解释。

参考文献：

[1]苏中兴. 转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J]. 南开管理评论. 2010， 13（04）： 99-108.

[2]邢会，高素英，张金，等. 高绩效工作系统与组织绩效——人力资源柔性的中介效应[J]. 科技管理研究. 2015， 35（01）： 160-166.

[3]邢周凌. 高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究——以中国创业板上市公司为例[J]. 管理评论. 2012， 24（7）： 91-98.

[4]曹曼，席猛，赵曙明. 高绩效工作系统对員工幸福感的影响——基于自我决定理论的跨层次模型[J]. 南开管理评论. 2019（2）： 16.

作者简介：余佩芩（1997-），女，壮族，江西省广丰县，硕士在读，广西大学，研究方向：人力资源管理和企业文化创新。