个体主动性影响创造性绩效的内在机制和边界条件

刘 晗

(安徽大学 商学院，安徽 合肥 230601)

创新是企业在快节奏和动态的商业环境中保持竞争优势的重要源泉. 员工创新是企业创新的前提和基础，企业任何创新都离不开员工. 那么员工的创造性绩效应如何提高？学者邓艳芳认为创新即是通过技术与方法的更新来解决问题并实现资源增值的过程[1]. 当前学者关于员工创造性绩效的研究主要集中在任务内容、个体特征、领导因素、组织因素等四个方面，具体包括任务内容[2]、认知风格[3]、创造性人格[4]、包容性领导[5]、组织鼓励[6]等. 因此，对员工的创造性绩效产生影响的因素众多，作用途径各不相同. 本文将从个体层面，探讨具有个体主动性的员工是如何影响创造性绩效.

在企业日常运行中，具有高水平个体主动性的员工会更加积极主动、自我驱动、坚持不懈地检测和解决组织中的问题[7]，并通过设立组织目标，持续追求解决问题的方法，克服问题和感知机会，此时更具创造力和创新性[8]. 根据创造过程参与理论，当员工自主地识别问题和搜集信息时，更容易产生创新思想和创新行为[9]. 那么，个体主动性是否会增强组织的创造性绩效呢？现有研究鲜少提及.

此外，关于个体主动性与创造性绩效之间的中介机制，国外已有研究探讨了社会资源、社交网络等的作用机制[10]. 创造过程参与理论指出，信息的搜集对于创造力的产生有推动作用[11]. 而跨界行为作为一种获取外界资源的行为方式，是否在个体主动性与创造性绩效之间发挥中介作用呢？另外，熊静等学者指出组织给予他人和自己的资源不等价时，会导致员工的工作动力下降，产生更多的工作退缩行为[12]. 信息公平作为一种工作条件，是否会进一步增强个体主动性与创造性绩效间的正相关关系？

综合以上问题，本研究将基于创造过程参与理论和公平理论，分别以个体主动性和创造性绩效为自变量和因变量，探讨跨界行为在二者关系中的中介作用以及信息公平的调节作用.

1 理论分析与研究假设

1.1 个体主动性概念与内涵

已有研究认为员工是被动适应环境、消极接受角色以及可以执行任务的主体. 但事实上，他们总在试图改变自己所处的现状，并不总是接受周围环境对自身行为的限制，因而会积极采取一些主动行为来识别问题、搜索和获取信息、提高组织的认可以及对组织的适应性. 组织的扁平化结构、分权制度等也都对员工的主动性提出了要求，使其需要更加积极主动地去寻找、获取和加工信息.

近年来，学术界及企业管理者关注的焦点开始转向员工的主动性、积极性等方面的研究. Hong Y等认为主动性人格是个体不受外界因素的制约，主动采取行动改变外界环境的一种倾向[13]. 与这种倾向相对应的行为称为个体主动性. Frese等将其定义为员工采取积极主动、自我驱动的方式工作等行为，而且完成的工作已经远远超出给定范围[14]，主要包涵三个方面：1)自我驱动 目标与信息收集、计划、执行反馈等；2)行动领先 解决未来的问题以及抓住机会；3)坚持不懈 度过困难，执行任务免受干扰[15]. 根据学者们的界定，本文认为个体主动性是指具有自我驱动和行动导向的人，积极主动地寻求解决办法、克服困难以实现组织目标的行为. Chan通过对139名员工的实证调查，得出个体主动性可以正向预测工作感知和工作成果[16]. Frese和Fay认为员工的个体主动性可以帮助企业改善现有的工作环境，提升企业的工作条件[7]. Raub和Liao建立了主动客户服务绩效的跨层次模型，并指出个体主动性能够有效提升服务绩效，并满足顾客未来需求以及与其建立良好的人际关系[17]. 本文之所以关注个体主动性的积极影响，原因在于相对于其它积极行为，个体主动性是最容易受个体和情境因素影响的行为状态[18]，也已被证明是提高组织和个人绩效的重要驱动力.

1.2 个体主动性与创造性绩效

个体主动性可能会提高员工的创造性绩效. 首先，个体主动性意味着自我驱动、积极行动以及长期导向、愿意并且能够克服障碍. Lisbona等认为，个体主动性较高的员工拥有更多的动力，坚持参与和追求创意，积极沟通，主动实施，同时也会产生更多的想法和建议[19]. 而创造性绩效的提高正是与想法的产生、促进和执行相关. 其次，个体主动性与精心规划和积极制定计划相关[20]，这样的员工期待未来并为各种可能的机会做好准备，克服各种可能障碍的威胁，为未来制定更好的规划[7]. 而创造性绩效意味着创新，同时具有高度的创造力，可以高度地制定计划，高度地实施计划. 在动态和不确定的情况下，员工制定和实施计划，可以减少分心，掌握更大的灵活性和更好的应急知识. 最后，个体主动性意味着拥有更加活跃的社交网络[21]，体现在1)当个体在建立新的社交网络时，能够更加自我驱动、积极主动地克服障碍，同时拥有更多活跃网络的员工可以更好地访问社会资源，而社会资源对创新有积极影响[22]；2)社会关系是获取新信息的主要渠道；3)在执行任务计划时，问题会经常发生，社交网络支持可以帮助积极主动的员工在遇到这些挫折时会更加执着[21].

创造过程参与理论认为，创造性绩效产生的相关认知过程包括问题识别、信息搜寻和创意产生. 当一个员工在问题识别上花费更多的时间和精力，尽可能搜索更多信息，提出更多想法和方案，就越有可能产生新颖的想法[9]. 个体主动性的员工在面对工作中的障碍时，也会愿意投入更多时间和精力去积极寻求改变现状的方法，因而也就更有可能产生新颖且实用的想法，更富有创造力，创造性绩效也会得到相应提高. 基于此，本研究假设：

假设1：个体主动性正向影响创造性绩效.

1.3 个体主动性与员工跨界行为

员工跨界行为指跨界员工为了更好地完成任务而与外部群体或人员建立联系并不断互动的行为，分为使节行为、任务协调、侦测行为等三个维度. 其中使节行为指团队成员为了得到外界的支持和获取更多的资源，而与外部建立联系；任务协调指通过与其它组织成员的协调、沟通和反馈，建立更加紧密的耦合关系，弥补自身团队内部的系统空缺；侦测行为指团队成员为了完成组织任务而访问外部信息，增加团队的专业知识，及时更新技术和市场的数据库[23].

根据创造过程参与理论，具有个体主动性的员工为了解决问题或完成任务，通常会抓住每次机会，付出超出工作要求之外的努力和尝试，积极从内外部收集资源寻求解决问题的新方法或新思路[11]. 此外，Marrone等指出，积极的员工喜欢主动采取行动，努力挑战现状，其跨界活跃程度会更高，这与个体主动性的员工所具有的积极主动、自我驱动等特质和行为非常相似[24]. Fuller等经过研究表明，主动性的员工往往会将组织的问题当作自己的责任，具有很强烈的集体感，并且会努力改善现状，积极从组织外部寻求新的思路和新的工作方法[25]. 个体主动性可以使跨界员工更具灵活性，具体问题具体分析，有效完成跨界任务. 基于此，本研究假设：

假设2：个体主动性正向影响员工的跨界行为.

1.4 跨界行为的中介作用

创造过程参与理论指出，创造性绩效的提高，需要问题的识别，信息的搜寻和创意的产生. 具有个体主动性的员工为了解决问题，克服困难，就会从内外部搜集改变现状和方法的信息，此时员工就面临跨界行为. Seibert等指出具有个体主动性的员工会选择通过参加各种活动来尽可能获得较高的工作绩效[26]. 如搜寻相关信息、获得外部支持、坚持不懈地解决工作中的难题和障碍，提出新想法和新观点. Marrone等也指出，主动的员工会积极与外部建立联系去实现组织目标[24].

具有个体主动性的员工想要获得更多有价值的信息、知识和外部支持等资源，会主动进行跨界行为，与外部相关方沟通并建立联系，协调整合内外部工作[27]，为组织内部创新的产生提供更为有利的条件，从而激发员工创造力[28]. 另外，员工的跨界行为能够加强内外部信息的流通，改进信息加工工程，并通过促进成员间的沟通、工作的协调以及团队凝聚力的提升等方式促进内部活动的改进，最终提升员工的创造性绩效[29]. 此外，个体主动性是一种创新导向的个体行为，与员工开放、坚韧、乐于挑战现状的价值观相符，当员工与跨界行为联系很紧密、匹配程度很高时，创新成本降低，创造性绩效会大大提高. 基于此，本研究假设：

假设3：跨界行为中介了个体主动性与员工跨界行为间的关系.

1.5 信息公平的调节作用

亚当斯密首先提出公平理论并指出公平公正地分配工资报酬是如何影响员工工作积极性的. Bies等后来进一步发展了公平理论，提出“互动公平”，即在分配资源后执行结果反馈过程中，人际互动方式对公平感产生的影响[30]. 而信息公平作为互动公平的一个维度，又称为信息正义[31]，指组织领导者为了组织秩序合理而向组织成员公开传递信息的程度，体现是否为员工提供足够的信息和解释.

汪新艳等指出，互动公平感来源于上司的组织投入或员工获得的收益，如果管理者公正对待员工，员工感到满足就会更加努力，报之以更好的绩效水平. 此时，互动公平与组织绩效显著相关[32]. 熊静等基于公平相关理论指出，公平的环境会使员工的心理契约得到满足，从而更加努力地工作回报组织[12]. 具有个体主动性的员工具有更多的积极性、工作能动性和良好的自我效能感，在工作中愿意为应对一切困难和障碍做好准备. 在信息公平的环境下，往往得到更多的心理满足，会通过设立目标，制定计划、收集信息以及执行反馈等行为来进行自我驱动；当遇到问题时也会坚持免受干扰，尽可能搜索更多的信息，提出更多的建议和备选方案，也越有可能产生新颖且实用的想法，创造性绩效会得到提高. 反之，在信息公平较低的环境下，其工作效能会被削弱. 因此，本文认为，在个体主动性行为和信息公平的交互影响下，员工的创造性绩效也会提高. 基于此，提出假设：

图1 理论模型

假设4：信息公平正向调节个体主动性与创造性绩效之间的关系.

综上所述，个体主动性对创造性绩效影响的作用框架如图1. 其中，探讨跨界行为在二者关系中起中介作用，信息公平起调节作用.

2 研究方法

2.1 样本与数据收集

2019年7月10日至20日，调研对象为合肥市经济技术开发区的八家企业. 为保证数据的真实性和可靠性，本研究在企业人力资源管理部等相关部门的协助下完成问卷的发放与回收的；采用匿名答卷的方式，减少调查对象的心理顾虑，提高了问卷填写的真实性. 共发放350份，回收281份. 剔除无效问卷，得到228份，有效率为81.14%. 样本人口统计特征见表1.

表1 样本人口统计特征(N=228)

2.2 变量测量

测量工具均采用国外的成熟量表. 个体主动性测量采用Frese M等使用的量表[7]，包含“作为员工，我积极地解决问题”“我在差错出现时，立即寻找补救方案”“只要有机会，我会积极参加公司的各项活动”等7个题项. 创造性绩效测量借鉴Kalff Y开发的量表[33]，包含“我对我所在的工作领域提出过变革性的创新解决方案”“在工作中，我经常采用新的方法与手段解决所遇到的问题”等3个题项. 跨界行为测量采用Marrone等开发的具体到员工层面的量表[24]，包含“作为下属，我会说服外界人员(如供应商、客户等)支持组织的决定”“在执行任务的过程中，我作为下属会与外界相关机构保持密切联络”等6个题项. 信息公平测量采用Colquitt， J. A.等的量表[34]，包含“领导是否坦率地与您沟通？”“领导彻底解释了工作程序吗？”等5个题项. 并且均采用李克特5点评分法进行测量，从1—5表示“非常不同意”到“非常同意”，符合程度依次增强. 各量表的克隆巴赫系数分别为0.895、0.847、0.798、0.916，均在临界值0.7以上，说明问卷信度较高. 此外，为更加准确地揭示变量间的关系，将员工的性别、年龄、月收入以及受教育程度作为控制变量纳.

3 研究结果

3.1 同源方差检验

由于每一份问卷的所有题项均在同一时间由同一个被试填写，极易出现共同方法偏差. 因此，需要进行同源方差检验. 首先，对个体主动性、跨界行为、信息公平、创造性绩效等变量进行探索性因子分析，最大特征根因子解释了整体变异量的18.060%，说明单一因子不能解释绝大部分的变异，同源偏差不严重. 然后，考察各变量的区分效度，采用Amos23.0进行验证性因子分析. 将4个变量组成假设基本模型、三因子模型、二因子模型和单因子模型，比较各模型的拟合指标(如表2). 结果显示，基本模型的拟合结果显著优于其它模型，各变量之间具有明显的区分效度，进一步说明同源方差问题不严重.

表2 验证性因子分析结果

注：基本模型：个体主动性、跨界行为、信息公平、创造性绩效；三因子模型：个体主动性+跨界行为、信息公平、创造性绩效；二因子模型：个体主动性+跨界行为+信息公平、创造性绩效；单因子模型：个体主动性+跨界行为+信息公平+创造性绩效.

3.2 变量描述性统计及相关性分析

采用SPSS23.0对变量进行描述性统计和相关性分析(如表3所示).

表3 主要变量的均值、标准差以及相关系数(N=228)

注：***表示P<0.001.

3.3 中介效应检验

使用SPSS23.0进行层级回归分析(结果如表4所示). 由表4中的模型4可知，个体主动性对创造性绩效的回归系数为0.509且显著，说明个体主动性显著提高了员工的创造性绩效，假设1得到验证. 由模型2可知，个体主动性对跨界行为的回归结果显著(β=0.227，P<0.001)，说明个体主动性提高了员工的跨界行为，假设2得到验证. 由模型6可以看出，在回归方程中加入中介变量跨界行为后，整个回归模型显著(F=18.312，P<0.001)，且自变量个体主动性对因变量创造力绩效的回归系数由之前的0.509降低至0.480(P<0.001)，说明跨界行为部分中介了个体主动性和创造力绩效的关系，假设3成立.

使用Bootstrap法进一步对跨界行为的中介效应进行验证(见表4). 结果表明，95%的置信区间为(0.0328，0.2947)，说明中介效应存在. 此外，直接效应和间接效应乘积为0.56380.0401>0，说明中介效应为互补的中介，即跨界行为在个体主动性和创造性绩效之间起部分中介作用.

表4 中介效应检验结果

注：***表示P<0.001，**表示P<0.01，*表示P<0.05.

3.4 调节效应分析

使用层级回归法对信息公平的调节效应进行检验，结果如表5所示.

表5 调节效应检验结果

注：***表示P<0.001，**表示P<0.01，*表示P<0.05.

图2 调节效应示意图

将自变量、因变量、调节变量进行标准化处理，将创造性绩效设为因变量. 模型1是测量控制变量对因变量的影响；模型2是控制变量和自变量对因变量的影响；模型3是控制变量和调节变量对因变量的影响；模型4是控制变量、自变量和调节变量对因变量的影响；模型5是控制变量、自变量、调节变量和交互项对因变量的影响. 由模型3可以看出，信息公平对员工创造性绩效具有显著正向影响(β=0.324，P<0.001)；由模型5可以看出，将标准化后的自变量和调节变量相乘转化为交互项加入进去，对员工创造性绩效的影响显著(β=0.144，P<0.01)，说明信息公平调节了个体主动性与员工创造性绩效间的正相关关系，假设4得到验证.

为进一步说明信息公平的调节作用方向及深层次影响，根据Cohen等的程序[35]，描绘不同信息公平下的个体主动性对员工创造性绩效影响的差异(如图2所示). 可以看出，两组斜率都为正，且高信息公平的斜率大于低信息公平，说明信息公平正向调节个体主动性与员工创造性绩效之间的关系，假设4得到进一步验证.

4 研究结论

4.1 结论

本研究基于创造过程参与理论和公平理论，构建了个体主动性对创造性绩效影响的理论框架. 实证结果表明：1)个体主动性显著正向影响创造性绩效. 在企业的日常运营中，主动性行为时有出现. 个体主动性意味着员工总是自我驱动、积极行动、坚韧不拔. 当遇到问题或困难后，这类员工会抓住一切机会，运用其拥有的社会资源和社交网络，搜索信息，产生新颖且实用的思路或想法，员工更富有创造力，进而创造性绩效得到提高. (2)个体主动性通过员工跨界行为的中介作用对创造性绩效产生影响. 当员工具有较高的个体主动性时，员工为了识别信息、搜寻信息愿意与组织内外部建立联系，导致更多的跨界行为. 通过跨界行为得到的相应资源，有利于员工产生创新思维. 此外，具有个体主动性的员工通过跨界行为可以降低创新成本. 综合来看，跨界行为中介了个体主动性和创造性绩效的正向影响. (3)个体主动性在信息公平程度较高的环境下，对创造性绩效的正向影响更强烈. 公平程度较高的信息出现个体主动性的可能性较高，员工会更加积极主动地完成任务. 信息不公平会降低员工的积极性，导致员工工作满意度下降，从而使创造性绩效降低.

4.2 建议

1)激励提高员工个体主动性. 首先，组织可以设定包括独立自主、乐观进取、主动担当和迎接挑战等行为表现作为人才选拔标准，因为具有这些行为表现特征的个人，更有利于组织任务的完成、目标的实现和创造性绩效的提高. 其次，管理者可以采取相应的管理措施，如制定奖惩措施，如鼓励员工制定计划、在员工失败时给予鼓励等，促进员工自身的发展，强化员工的主动行为，从而提高创新绩效. 最后，组织员工参加组织社会、职业生涯的自我管理等活动，提高员工的主动适应性.

2)鼓励和激发员工的跨界行为. 如领导者欣赏员工的努力、认可其贡献、适当授权，增强员工的工作体验感；提供发挥专业技能的平台增强员工的工作积极性，通过向员工寻求反馈并鼓励建言来提高其自身满意度，从而进一步促进员工跨界行为.

3)营造信息公正的工作环境. 管理者可以通过调控分配信息结果、完善信息分配程序，提供精神支持并且积极与员工沟通来提高其的信息公平感；同时，领导对员工公平公正、尊重认可，制定相应的制度和工作条件，如实施公平公正的制度、提供相应的公平政策支持.