关注敬业度，你可能错了

尚春萍

最近几年，管理界出现了许多新名词，如共享平台、灵活用工等等，其目的之一就是提升员工的工作积极性。但是绝大多数员工仍然是在团队中完成工作，团队是员工真真切切的工作体验。

想一下，你的團队里都是一群混日子的员工，你又如何能够有工作的热情来全身心地投入工作中去？但相反，在一个团队里，你的工作职责与其他人的职责相关联，你的弱项正好由其他人的强项来弥补，你团队里的成员对你的工作有所期待，帮助你、鼓励你，为你的工作提出反馈，在你压力过大时伸出援手，在你陷入困惑时向你提出建议，如果你在这样一个团队中工作，是会热情投入还是会消极怠工？

要想在团队里成为一个被重视的成员，并非一定要适应企业文化，也不一定非要有频繁的培训或职业生涯规划，只取决于你的团队的管理者和成员是否每天与你沟通，与你并肩前行，在你需要的时候为你提供支持。团队经历可以带动许多要素，如工作效率、创新力、创造力和灵活程度，以及你能留在这家企业的时间长短。

这个并不难理解。想想我们的学生时代，老师总会刻意地给那些不爱学习、调皮的学生安排一个爱学习、上课认真听讲的同桌。这样，不爱学习的学生会在一定程度上受到同桌的影响，从而有所改变。

数据显示，在最为敬业的团队中，59%的成员全身心投入工作，而在非敬业团队中，这个比例是零。因此，企业管理与其争论如何提升员工敬业度，不如思考如何建立敬业团队。

第一，要重视信任。高敬业度团队与低敬业度团队最大的区别是，团队领导的信任。那么如何找到核心的信任要素？管理者应在工作中明确自己的预期，以及如何让团队成员在每日工作中发挥自身的特长。

第二，以人为本的设计。人力资源管理者每天最聚焦的两个问题是什么？答案是团队成员每天的工作重点，以及管理者能提供何种帮助，确保每一位团队成员得到最佳工作结果。加强管理者与团队成员的对话，是发现问题最直接的办法。调查显示，每周进行一次简单交流的团队管理者，与每个月交流一次的管理者相比，员工敬业度平均增值21点。

第三，共同学习。有调查显示，那些共同学习的团队敬业度要远远高于单独学习的团队。团队学习，不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调团队成员的合作学习与团队智力的开发。学习的主体是人，我们首先要解决团队成员学习观念上的认同问题。也只有解决了认同问题，才能调动团队每一个成员的学习积极性。通过打造特色理念和团队精神，以正确的价值取向形成维系团队的精神力量，促使员工不仅在心理上认同，还要内化为自觉的行动，实现被动式的“要我学”到主动式的“我要学”。

第四，注重团队体验。《敬业度与全球办公场所状况》的报告显示，员工对办公环境的满意度与员工对工作的敬业度成正相关。也就是说，在其他情况相同的情况下，公司提供给员工的办公环境越好，员工的敬业度越高，公司提供给员工的办公环境越差，员工的敬业度越低。对员工来说，干净整洁、井然有序的工作环境，能够给人秩序感和舒适感，简约大气的办公空间，摒除了多余繁琐的零件，减少了员工不必要的时间成本，间接提高了员工的工作效率。

影响敬业度与否的是你与什么样的人一起工作，而非在哪工作。

摘自《人力资源》