民营企业绩效管理和薪酬管理的优化探析

温晶媛

[摘 要] 随着经济发展的动态变革，市场竞争的日趋加剧，民营企业面临着前所未有的机遇与挑战，企业的竞争实际就是人才的竞争，而薪酬绩效管理是企业吸引和激励人才最直接有效的方法。由此民营企业需要从自身发展战略出发，对企业的绩效管理和薪酬管理进行优化探析，探索出与企业相匹配的薪酬绩效管理模式，激励员工的积极性与主动性，增强企业的凝聚力和战斗力，更好地促进民营企业的良性发展和进步。

[关键词] 民营企业;绩效管理;薪酬管理

[中图分类号] F230[文献标识码] A[文章编号] 1009-6043（2020）03-0110-02

Abstract： With the dynamic change of economic development and the increasingly fierce market competition， private enterprises are facing unprecedented opportunities and challenges. In fact， the competition of enterprises is the competition of talents， and compensation performance management is the most direct and effective way for enterprises to attract and motivate talents. Therefore， private enterprises need to start from their own development strategy， optimize the performance management and salary management， explore the salary performance management mode matching with enterprises， encourage the enthusiasm and initiative of employees， enhance the cohesion and combat effectiveness of themselves， and better promote the sound development.

Key words： private enterprises， performance management， salary management

一、民營企业绩效管理和薪酬管理的内涵与关系

当今世界，经济全球化步伐加快，国内外政治经济呈现出新的发展态势，互联网+、人工智能、物联网、大数据等信息技术不断涌现，面对日趋复杂的内外部环境要素和越来越激烈的国内外市场竞争，对民营企业而言，机遇与挑战并存。民营企业一直努力在寻找激发员工积极性、改善企业业绩、提高企业市场竞争力的有效途径，绩效管理和薪酬管理越来越成为民营企业关注的重中之重。

绩效管理是指组织通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及改进，激发员工获得优异绩效，确保团队或个人的工作活动及业务成果与组织的战略目标保持一致的过程。绩效管理是经营者最有效的管理手段，是联结企业战略与执行之间的纽带，没有绩效管理，就没有高效执行。薪酬管理是指企业在发展战略的指导下，考虑内外部环境因素，通过薪酬体系设计和薪酬日常管理对团队或个人的工作活动及业务成果进行确定、分配、调整的动态管理过程。薪酬管理直接决定着人力资源的合理配置与应用，对企业的发展至关重要。

民营企业的绩效管理和薪酬管理是相互关联、相互影响的关系。绩效管理是薪酬管理的基础。职位价值决定了薪酬中稳定的部分，绩效决定了薪酬中变化的部分，从而绩效和薪酬相互关联。通过把员工薪酬与可量化的工作业绩挂钩，有利于在薪酬结构中，制定标准与依据，拉开薪酬差距，通过绩效实现多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则，从而有效配置企业人力资源，将企业发展目标与员工个人业绩有效的联结起来，达到双赢的结果。

薪酬管理确保了绩效管理的顺利实施。通过激励薪酬刺激员工的良好工作过程及成果，形成良性循环，营造企业公平公正积极向上的氛围，从而使绩效管理更利于实施和贯彻。相反，如果两者不能有效联结，势必打击员工的积极性和主动性，员工将会漠视绩效管理，绩效考核将会流于形式或无法实施，造成员工消极怠工或者人才流失的结果，对企业的发展造成不利的影响和破坏。企业绩效管理和薪酬管理成为企业共同的约束和激励机制。

二、企业绩效管理与薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬绩效管理与企业战略相脱节

在民营企业中薪酬绩效管理与企业战略相脱节的情况较为明显。有些企业自身没有明确的战略规划，不能清晰地传递给员工，薪酬绩效方案只是为了完成过程而做，摸着石头过河，最终流于形式，没有发挥薪酬绩效服务于企业战略目标的作用。有些企业的薪酬绩效方案与组织的战略和价值观不匹配，出现与企业战略相脱节的情况。民营企业中会出现这样的现象：例如某公司营销人员只注重老客户的维护和挖掘，不注重与企业战略指向的新客户拓展，原因是绩效和薪酬激励中缺乏相关指标，只体现销售额的激励。还有些民营企业没有随着企业战略的发展和需求进行绩效薪酬方案的二次调整，薪酬绩效制度一成不变，能动性、互动性偏低，使得薪酬绩效制度失去市场竞争性，无法服务于企业的发展战略。

（二）薪酬绩效管理体系的构建不完善

在一些民营企业里，绩效考核缺乏科学的量化标准，员工不清楚绩效考核的依据和量化标准是什么;有的企业无论什么岗位考核标准都大体一样，不能体现不同类岗位在绩效上的差异;绩效考核方式单一，只是上级对下级的考评，信息的来源面狭窄不够全面，受到上司的个人喜好或偏好的主观影响，难以得到公平、公正的绩效考核结果，自然薪酬激励难以见效。同时绩效管理缺乏有效的事前事中事后的反馈沟通，上司的建议和员工的意见不能流畅沟通，因此起不到提升员工能力，改善绩效的作用。

薪酬体系设计中不能体现外部公平性、内部公平性、個人公平性三个层次。存在薪酬未能与市场接轨，出现无论市场水平高还是低，企业薪酬结构依然低的现象，不能因地、因企制宜的调节。内部薪酬设置不合理，与员工的工作、心理需求不相契合。薪酬与资历、管理级别、职称挂钩多，与岗位、技能、绩效挂钩较少。绩效与产值挂钩多，但不能充分体现员工的综合贡献、工作质量或技术能力。薪酬增长和晋升渠道单一化，由企业负责人说了算，存在非常大的随意性、不科学性。重视个人激励，忽略对团队的有效激励，不利于企业的长远发展和提升。

（三）绩效管理与薪酬管理的协同效应缺乏

薪酬与绩效挂钩，相互关联，相互影响，才能起到正向激励的作用。由于企业缺乏公认的对行业复杂程度及岗位复杂程度的评测标准，绩效考核缺乏科学与量化指标，不同岗位的考核标准基本一致，不能体现不同岗位、不同层级的岗位价值、人员能力、绩效结果的差异化薪酬，因此不能与薪酬激励体系有效挂钩。绩效管理不能成为薪酬调整、奖金发放的主要参考依据、不能成为员工工作调整、晋升以及解雇的重要指标参考及人事政策以及激励措施调整的主要参考。同时，薪酬管理体系也不够完善，内外部薪酬不合理、与员工的工作、心理需求不相契合、薪酬增长和晋升渠道单一化，员工不能得到公平公正的肯定与引导，不能体会一份耕耘一份收获的认同和价值感。必定打击员工的积极性和主动性，对绩效管理的配合就会大大折扣，形成恶性循环，对企业的发展极为不利。

三、民营企业薪酬绩效管理的协同对策

（一）薪酬绩效管理与企业战略相匹配

由于薪酬战略就是企业组织战略的子战略，而薪酬管理与绩效管理相互关联，薪酬绩效管理直接激励和约束员工的行为，因此其要匹配企业的战略目标，使员工保持共同的价值观，高效地服务企业，发挥全员的力量，促进企业的高效运转。首先企业管理者要有明确的战略规划和发展目标，通过各种途径清晰地传递给员工;其次设计绩效指标和薪酬体系要科学合理，匹配企业战略目标，而非单独存在，可将企业战略目标转化为具体的关联性的检测指标，由此可以对接企业的绩效考核评价体系，对战略型员工采用高弹性的薪酬体系，实现员工激励最大化以此留住核心员工。此外，随着经济全球一体化的加快，信息技术的更新迭代，企业内外部环境的变化，公司的战略目标也是变动的，薪酬绩效管理制度应及时调整至最适合企业的发展，保证与其的变化相匹配。

（二）建立科学完善的绩效管理和薪酬管理体系

绩效考评体系的设立要求科学合理。根据企业发展目标和员工实际情况，进行工作分析拟定岗位说明书，根据不同岗位选取合理的关键绩效指标，制定科学量化的绩效考评标准，根据员工业绩从多层次多渠道全方位进行绩效考评，考评结果进行绩效反馈面谈，便于员工了解主管对自己的期望和改进的方面，同时上级也可以更多地了解员工工作中存在的困难，进行绩效改进辅导。

薪酬管理体系的建立要体现公平性。外部公平体现在企业的薪酬在外部市场上要具有竞争性和可比性，内部公平体现在企业内部各岗位的薪酬要与岗位的重要性、岗位的责任性、岗位员工所具有的专业知识与技能、工作强度、工作环境等相匹配，对岗位有公平公正的岗位价值评估。自我公平是指岗位的薪酬要与员工的业绩，为企业做出的贡献和创造的价值相匹配，真正实现按劳分配。对员工进行职业生涯规划，设计多元化的晋升渠道，将个人激励与团队激励有效结合起来，以此达到激励的效果。

（三）发挥绩效和薪酬管理的联动效应

民营企业的绩效管理和薪酬管理是相互关联，相互影响的关系。绩效管理是薪酬管理的基础，薪酬管理是绩效管理的实施保障，犹如汽车的刹车和油门，两者缺一不可，起到约束和激励的效果。薪酬与绩效管理的有效对接可以在薪酬体系设计中纳入绩效考核或者引入以工作目标为导向的激励考核，将薪酬管理模式渗透融入绩效制薪酬模式。同时进行充分的沟通反馈和员工培训，让员工看得清、算得出、拿得到，发挥政策的牵引作用。充分发挥员工的积极主动性和潜能，增加员工对企业的归属感，实现自身的发展，获得更多的尊重和更大程度的认可。

薪酬绩效管理是企业激励员工最直接和最有效的管理方法，因此民营企业要注重薪酬管理与绩效管理的协同，使之与企业的战略目标相匹配，通过动态的调整、反馈与改进，构建科学合理的薪酬绩效体系，在此基础上找到适合民营企业薪酬绩效管理的优化策略，激励与发掘员工的积极性与潜能，更好地促进企业的持续长远发展和进步。

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[责任编辑：赵磊]