中小企业绩效管理对策研究

钱建虹

摘要：绩效管理是企业战略目标实现的重要方法，能够为企业人力资源管理工作提供科学依据，利于增强企业内部沟通的有效性和各层人员绩效的持续提升，对我国企业的发展有着非常重要的意义。但是，不得不说，就目前我国企业运行状况而言，其在开展绩效管理工作中存在诸多问题，不利于我国企业的正常发展。

针对我国企业在绩效管理领域中所出现的一系列问题及其可能危害，如绩效管理目标不清和认识不足问题、绩效考核指标及周期设计不当问题、绩效沟通与反馈机制欠缺问题以及绩效考核结果应用不充分问题等，本文对症下药，从绩效考核前期、中期与后期控制三个大方面对其提出了解决措施及建议，如明确绩效管理目标、加深绩效管理认识、选择合适的考核指标、确定合理的考核周期、采用适当的考核方法以及实现有效持续地沟通与反馈等等，以此来使绩效管理工作更好地发挥作用，促进我国企业实现更好更快地发展。

关键词：绩效管理;前期控制;中期控制;后期控制

为了解决以上我国企业在绩效管理方面现存的种种问题，进一步促进我国企业绩效管理水平的提高以及健康可持续发展的实现，本文主要从其考核前期、考核中期以及考核后期三个方面展开论述，希望以下建议能对我国企业绩效管理的发展起到一定的积极作用。

一、绩效考核前期控制

（一）明确绩效管理目标

目标犹如企业的导航，引领者企业在市场经济的航洋中不断前行，企业进行绩效管理的第一步就是明确其目标，以此为指引才能使其绩效管理工作行之有效。目前，很多企业及其员工对其目标认识存在偏差，认为其仅仅是薪酬分配依据或是一种管理员工的奖惩手段，这种误解思想不利于企业绩效管理工作的推进。故此，要从思想理念上对其加以纠正，企业需多加宣传并对其作出具体解释，使各层人员明白进行绩效考核管理的目的及其重要性，以此来引导各层人员树立正确绩效观。

（二）加深绩效管理认识

为了提高企业各层人员对绩效管理工作的重视，并以此来促进企业绩效管理水平的提高和保持健康可持续发展的态势，必须要使企业各层人员加深对绩效管理的认识。绩效管理对于任何组织发展而言都具有战略性意义，组织中高层人员应具有高瞻、长远的眼光，并不断完善自身管理专业知识，培养新思维，不能仅仅将其作为一项司空见惯的日常工作，而应当从组织战略角度对其加以重视。

二、绩效考核中期控制

（一）选择合适的考核指标

绩效指标的选择和设计对企业绩效考核起着关键性作用，其是否合理、准确将直接关系着考核结果的信度与效度。对于绩效指标的选择必须首先考虑其与组织战略的关联度，要以各个岗位职位说明书为依据，同时兼顾不同岗位间协作度，进行统筹考虑，确保各指标对组织绩效考核的适用性及关联性。就指标的设计而言，要依据组织目标对其进行合理分化，过泛过细的绩效指标均不可取，把握适度原则，注重其本身代表意及可操作性，不能贪大求全，可量化的量化、不可量化的细化，在定性指标与定量指标间要注重取舍、保持平衡。

（二）确定合理的考核周期

考核周期的设置是否得当影响着企业长期绩效考核的有用性，合理的考核周期可使绩效评估更为准确和真实，在其设置问题上应依据工作性质、工作内容及业务特点的不同，选择合适的考核周期，不能因为方便进行和集中管理就采用统一标准而忽视其差异性，这会增加人员工作压力、造成企业资源浪费、致使考核信息失真等等不良后果。

（三）采用适当的考核方法

考核方式的优良直接影响这绩效考核的成效，针对考核方式所存在的问题可从以下几方面入手解决：首先，就目前形势而言，单一的绩效考核方式已不能满足企业绩效考核需求，分析各考核方式的优缺，注重考核方式的科学性及客观性，依据企业实际情况，选择适合自身特点的综合考核方法，这应当是企业目前所不懈追求的，以此來实现对员工素质的全面考察，增强其可信度及价值性;其次，考核应具备动态性，不能仅仅为了考核而考核，全面动态的考察才能更为真实地反映员工工作态度及其发展潜力，不断提高员工参与积极性和工作努力度。

三、绩效考核后期控制

（一）实现有效地绩效沟通

绩效沟通与反馈贯穿关于绩效管理全过程，是企业绩效管理工作的重要一环，连接、贯通着各个环节，是其有序、协调进行的前提和基础，其作用主要表现在以下几方面：首先，良好地沟通和反馈能促进人员对绩效考核指标及制度的认识，利于全员绩效观的树立和参与度的提高;其次，员工能够获得本人绩效信息，明确自身优缺，持续改进，从而实现不断进步和提升;再者，沟通策略和反馈机制的建立利于增强管理者与下属员工的关系，既能够帮助下属员工纠正问题、实现改进，又可以使管理者审视自身优缺、实现管理水平的不断提高，从而增强了企业整体的凝聚力、向心力以及工作效率。

（二）正确地使用绩效结果

目前，绩效管理已成为我国企业人力资源开发与管理工作中的一个重要的组成部分，其在改进绩效、调整薪酬、招聘筛选、培训开发、职位晋升及员工职业生涯管理等等方面均发挥着重要作用。为了使其作用能够得到充分有效发挥，可采取以下建议：首先，不能仅仅将其作为一种奖惩手段，应挖掘其更深层次的意义，以绩效考核结果为指导，寻找工作中出现的问题、分析其产生差距的原因，

为下一阶段招聘计划和绩效计划的制定提供依据;其次，明确被考核人员优、劣势，合理进行人员配置和培训开发工作，不断提高其知识水平、业务技能及工作积极性;另外，评估员工综合素质及其发展潜力，为人员职位晋升及其职业生涯规划提供参考，发挥人才优势、实现企业价值。

参考文献：

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