中小企业也有归属感

汪天娇

中小企业是中国经济发展及就业最重要的一股中坚力量，中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的“快鱼”。然而，有关调查表明，中国中小企业的平均寿命由以前的5.7年缩短到现在的2.4年。

新时代下，企业增长不再是可预测的，它是非连续性的，这将为企业带来巨大挑战。由于资金问题、规模较小，中小企业想要在残酷的市场竞争环境中获得发展，必然要高度重视自身的经营效益以及未来的发展空间，尤其在吸引人才和留住人才方面，需要花费更多的心思，为企业发展提供更有利的人才保障。

培养员工的企业归属感是中小企业吸引人才留住人才的关键。企业归属感，看不见摸不着，却又真实存在，并且对于企业而言至关重要。在关于归属感导致的情绪结果方面已经有了大量的研究。与其他人之间建立的纽带可以变成幸福的起因。社会支持网络可以对压力起到缓冲作用，与他人建立联系的感觉能够有效预防抑郁症。

员工是否有归属感，决定了企业能否最大限度地激发员工的自我约束力和强烈的责任感，调动员工内部驱动力和自我激励，形成员工与企业同呼吸共命运的和谐发展局面。而当一个员工没有归属感，便极易被竞争对手挖走。想要增加中小企业员工的归属感，管理者可以从以下几方面着手：

温饱是一切前提

人需要生存。不管想要做什么，首先需要做到的是自己没有温饱问题，这是一个很现实的问题。企业需要替员工考虑到两个方面。一是薪酬是否“合理”，是否已达到同行业同类岗位的平均水平，二是给出的薪酬是否与员工的付出对等。通俗来讲，就是说工作的付出与工作的薪酬对等。一份稳定的工作和收入对于每位员工的物质和精神来讲，都是很大的安慰和寄托。如果员工的温饱出现问题，就无法安心工作，更别谈全身心投入了。

大多数员工都是为了挣钱聚在了一起，虽然大家不明说，但是彼此心照不宣，都渴望通过自己的努力，赚更多的钱，让家人过上更好的生活。但是，现实中，企业使命和价值观一套一套的，企业期望通过精神鼓励，让员工卖力工作，可就是不舍得给员工加薪，好像只要员工提出要加薪要求，就要给贴上功利、势力、不忠诚的标签。

对于企业来说，如果能够给到员工高薪，说明这个企业在行业内也不会弱到哪去。正如任正非所说，钱给到位了，不是人才也能变成人才！

所以，企业应该首先解决员工的温饱问题，然后再用使命、价值观、文化来管理员工，这也符合马斯洛需求层次理论。当然两者也可以齐头并进，毕竟在现在的社会，没有面包，何来诗和远方？对于我们个人来说，最迫切的需求就是解决自己的生存问题。

如果你在某个方面有特长，那就大胆地发挥出来，也要大胆地承认自己是为了赚钱，不要躲躲闪闪。既然赚钱是自己的目的，那就要根据客户的需求去认真设计自己的产品，你做的所有事情都要围绕这个赚钱的目的去努力。这样你就可以把不符合自己需求的用户过滤掉，把愿意为你的产品付费的客户留下来，然后用心服务好这些客户。

所以，中小企业一定要把赚钱当作一个战略，而不是一味地要求员工与你共苦，然后在具体的作战技术上提升产品质量和企业知名度。

關系的认同

中小企业拥有大规模企业不具备的优势，那就是人际关系相对简单，即使有新员工加入，也能较快地融入集体。管理者需要帮助新员工与他们的同事建立起友好关系，使其感受到被尊重、被关注，尽快地安下心来进入职位角色，这种良好关系纽带可以让人产生一种强大的归属感，即感觉自己被同事所接纳。而反过来，这又会强化新员工对团队和组织的承诺。具体做法有：

第一，给予系统化的入职培训。内容涵盖公司企业文化、基础的产品知识、服务礼仪等，目的在于让他们打好基础，坚定工作信心。

第二，帮助新员工熟悉工作细节。公司应该第一时间安排资深员工进行帮扶，帮助他们尽快熟悉新环境、了解工作细节要求，时时关注新员工的工作情况，引导他们把握工作的重点，合理安排工作时间。

第三，认可鼓励新员工快速成长。在日常的工作中，公司应该鼓励他们大胆尝试，认真工作，不要害怕出错，在这个过程中，对新员工的工作应该予以及时的认可。

第四，帮助新员工一起工作。在实际的工作中，资深员工可以帮助新员工一起来做具体的工作，在实战中带教他们，这样更能帮助他们快速掌握工作要领，快速成长。

第五，时机成熟时要敢于放手。对于那些已经通过培训和考核的新员工要敢于放手，让他们独自成长，通过实际的工作开展来促使个人不断成长。放手并不是撒手不管，而是要密切关注他们的工作，当他们遇到一些棘手或无法解决的事情时要及时予以帮助。

提供发展机会

年轻的员工来到企业中，可能薪水稍微低一些没有大的关系，只要能够满足他们的温饱即可，但是90后员工更重视的是自己是否有发展的机会。企业在培养人才上要舍得下成本，一些中小企业在员工培训方面做得实在很欠缺。对于一些有潜力又愿意留在公司的员工，企业应对他们进行有计划的培训，培养企业文化价值观念，提高工作技能，促进员工更快成长。

以笔者自身为例，五年前我加入现在的公司。我是一个比较典型的理工女，性格比较内向，再加上我是一个新员工，不好意思也不敢事事抢在前头。在我转正的第二个月，广州即将召开一个为期四天的行业峰会，邀请业内顶级的专家，参会的还有许多同行朋友。公司的两个部门负责人都被派去广州参加峰会，作为新员工的我只有羡慕的份儿。可是没想到，第二天老板决定，让我和另一个部门的新员工一同前去，希望我们多见见世面，多了解一下行业知识。要知道，增加两个人，就要增加将近一万元的出差费用，而我当时只有月薪四千元。但是那次出差，让我大开眼界，了解了我们行业的发展前景，让我更坚定了在这个行业深耕的信心。当然，我更感谢我的老板，能给我那次出差的机会，和部门经理近距离接触了近一周的时间，让我迅速地摆脱了新员工的尴尬。

除了为员工提供培训的机会，另一个重要的就是提供职业生涯的发展晋升机会。哪怕企业规模不大，求职者都会因为看得到自己未来的发展，而对企业产生好感。企业还可以为员工提供更多的成长机会，如部门轮岗、讲师培训等学习和实践机会，这些方式都有助于提高员工的忠诚度，让员工觉得可以自己是和企业一同成长的，从而增强对企业的认同感和归属感。

员工关怀

对于现在的年轻员工来说，工作不再只意味着养活自己，更有精神层面上的需求，针对员工多样化、多层次的精神需求，目前很多企业的关怀体系依然显得单薄，并不能真正满足员工的全面需求。通过精神与物质奖励的形式，持续展开员工关怀的工作，是提升员工归属感的又一重要手段。

员工关怀可体现在方方面面。比如工作环境关怀：办公室人性化，提供免费下午茶、咖啡，辦公室有吊椅等；制度与流程关怀：对公司文化、各类型流程、制度等各方面进行梳理、编制成册并进行员工宣导；结合激励、评优、企业文化关键事件与关键人、关键项目汇总、成功与失败的总结等收集形成公司内部期刊，使员工熟知公司情况；按期举办各种形式的座谈会、新老员工交流茶话会甚至吐槽大会等；娱乐活动关怀：看电影、唱K、生日会、户外运动、羽毛球比赛、篮球比赛、年度旅游、短途旅游等；身心健康关怀：员工情绪的实时输导，员工压力管理培训与疏导等；家庭与生活关怀：结婚公司要赠送礼金；凭结婚证书，员工结婚纪念日是当天可提前两小时下班等；社会与人文关怀：传统节日进行扶贫资助活动，比如端午节、重阳节的慰问活动等。

总之，关怀员工有四大原则，即大处着眼，小处着手；做好闭环，谋定后动；用心用情，融入点滴；承诺必行，忌走形式。

信任和尊重员工

爱默生有一句名言是：你信任别人，人才对你忠实。古代贤明的君王都讲究用人不疑，疑人不用。要给予下属充分的信任和尊重，礼贤下士这句话同样适用于现代。信任和尊重，可以使一个人获得满足感。

给员工充分的信任和尊重，在发生问题的时候，把下属骂一顿固然解气，但并不能解决问题，其实在发生问题的时候，员工心里也是忐忑不安的，如果你能平心静气地跟员工沟通处理，并解决问题，他一定会觉得领导气量很大，能力很强却又能尊重人，从而对你产生敬意，对公司更有认同感和归属感。

我有一个朋友在一家民营企业工作，企业规模不大，算上灵活用工部分，大概有80名员工，正式员工大概有三十人。虽然属于中小企业，但是有着非常严格的考勤制度。每天早上七点四十必须到公司，全体员工要唱司歌、做早操，八点准时开工。有迟到或请假的，无论什么原因，都要扣分，这个分数与月底绩效有直接的关系。

一次，我的这位朋友的母亲在逛早市时不小心被车撞了，他急忙将母亲送往医院，也没来得及请假。在医院陪母亲到下午，他才想起来与HR请假。可是HR还是按规定给他扣分，因为事出有因，我的朋友去找老板，想解释一下。可是老板丝毫没有关心他的态度，反而对他母亲被车撞这件事的真伪也表现出怀疑的态度，更没有询问母亲的伤势，而是冷冰冰地说，公司不会因为一个人一件事儿改变规章制度。我的朋友当时很伤心，私下在网上找工作，找到下家后，毅然决然地离职了。当员工上班就像去刑场一样，你所谓的企业文化做得再漂亮，员工依旧没有归属感。员工的心就是企业的根，员工的归属感对于企业发展无论何时都是重要的，人才的流失，对企业发展是重大的打击。

人类的许多行为、思想和情感都源于我们归属的心理需要。心理学家认为：“其他人很重要。”事实上，其他人如此重要，以至于成为我们自尊的来源。甚至于说，我们的自我概念不单单是建立在我们独特的特质和特征（个人自我）上，也建立在我们与对我们重要的人之间形成的依附关系以及我们认同的社会群体（集体自我）的基础之上。因此，我们会持续不断地在“我”和“我们”之间界定我们的自我定义。

一个企业要基业长青、前途无量，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。对企业来说，就是要最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，使员工打心眼里把企业当作共荣辱、同命运的“大家庭”，使员工从内心深处构建起强烈的归属感和成就感。中小企业虽然不似大企业那样，拥有丰厚的薪酬、待遇，短时期内也看不到太广阔的发展平台，但是中小企业正处于成长上升阶段，应该把发展业务放在第一位，相应地，无论新员工还是老员工，都应该盯着一个目标发力。如果在你薪资、平台、待遇都没有能力与大企业匹敌的时候，还不能在人文关怀上多给予员工一些，那你凭什么留住人才呢？