风险对浮动薪酬制激励效果的影响——基于绝对绩效和相对绩效在代理人模型下的对比分析

(马格德堡大学，德国萨克森安哈尔特州 马格德堡39106)

一、问题的提出

尽管绩效激励在人力资源和劳动经济研究领域不是一个新话题，在具体实施以及随之而来的激励效果上，这个话题仍然吸引着学者和管理者。在众多绩效激励理论中，浮动薪酬制无疑在学界和商业世界中都得到了认可。最早在1976年Jesen和Meckling的代理人理论中，浮动薪酬被正式提出作为评价代理人绩效的一种方式[1]。Lawler，Moharman和Ledford等人随后通过对1000家公司和调查发现，越来越多的公司选择浮动薪酬作为员工激励和绩效考核方式[2]。

在代理人和委托人之间的博弈中，双方的风险偏好和激励途径中各自存在的风险起着非常重要的影响，这样的特点也出现在了对浮动薪酬制激励效果的研究中。具体体现在Stroh, Brett, Stroh, Baumann, & Reilly等学者开始关注风险和浮动薪酬之间的关系，他们发现浮动薪酬通常出现在由于工作内容太过复杂难以被准确编码的情况下，以便于委托人将风险转移给代理人[3]。而Kuhn和Yockey在2003的研究表明，当组织绩效考核的来源是基于绝对绩效时，代理人更加偏好浮动薪酬以实现风险转移[4]。在企业发展迈入数字化管理的阶段，浮动薪酬考核并没有因此而变得更简单，反而因为公司组织管理形态的创新和变迁，例如跨部门协作，导致团队内区分绩效难度上升而变得更加复杂。因此回到最基础的问题，通过对比浮动薪酬的两种主要实现方式-绝对绩效考核和相对绩效考核，找到在不同风险情况和风险偏好下被代理人和委托人所接受的考核方式，在理论和实践上都有着重要的意义。

二、文献综述

绝对绩效考核和相对绩效考核两种方式发展至今，各自有着非常丰富的文献支持。对绝对绩效考核感兴趣的学者总结出了这种理论的两面性：高效的激励效果和某些情形下的高风险，其中最具有代表性的风险源于环境的变化。Lazear在2000年的研究中，对Satellite 玻璃公司进行了为期19个月的跟踪调查，他发现在把计时制改成记件制之后，员工的工作效率上升了44%，其中有22%的效率提升源于有效激励而提升的平均工作成果，另外22%的效率提升是因为绝对绩效考核带来的员工检视功能。通过绝对绩效考核的方式，技能娴熟的工人被激励更努力地工作，而低效率的工人则被更有野心也更高效的人所取代[5]。关于绝对绩效考核的另外一面讨论则是出于对复杂工作环境的担忧，正如前文所述，这种客观直接的绩效考核方式在团队协作中越来越难以精确实施。因此，在面对一些隐形的，无法识别的工作绩效时，应该如何持续激励员工是我们需要考虑的问题。尽管没有直接正面回答这个难题，Kvaloy和Olsen的研究表明，如果能力出众员工的真实绩效很难被第三方得到公正地考核，反而应该要提高绝对绩效考核的程度[6]。因为此时虽然由于隐形绩效，很难实施独立个人绩效考核，但在团队中使用相对绩效考核会让员工对同伴高于自己的收入感到不满，从而导致员工绩效停滞问题，这将更不利于整个团队的绩效。因此，他们解释了近年来在人力资本密集型公司中，尽管绝对绩效考核实施起来更复杂，这些公司却更愿意选择执行绝对绩效考核。

关于绝对绩效考核的另外一个讨论是：在噪音存在的情况下，如何衡量员工的绝对绩效？基于Holmstrom在1979提出的信息原则，绝对绩效考核中存在不确定性越多，就意味着出现风险上升[7]。Gibbons和Murphy指出这些引发不确定性的随机因素确实存在并且只被工人们控制，而这些风险对于雇主们显然属于不可控风险。为了更好地解决这个问题，他们在Holmstrm[8]研究的基础上发展出了相对绩效考核理论。他们严谨地对CEO的薪资进行了调研，并且发现CEO的薪水和他的相对绩效存在正相关关系，此处他们使用公司的相对股票价格作为CEO相对绩效的衡量方式[9]。 Dye在1992的研究也支持了相对绩效考核能更好地修正绩效考核中的不可控风险[10]。随后相对绩效考核的激励效果在Deflgaauw和Dur的研究中得到了发展和部分证明，他们发现基于相对绩效考核的激励方案与动态激励效果之间呈现正相关关系。通过设计实验，他们发现那些被告知相对绩效靠近前列的员工比排名相对考后的员工表现更加积极[11]。当然学界对于相对绩效考核的批评也从未停止，主要是这种考核方式带来的内部员工损耗和降低员工之间合作的意愿[12]。此外， Aggarwal和Ssamwick指出相对绩效考核的管理成本过高，以至于这种办法无法大规模推广和运用[13]。Ferreira和Otley也发现几乎文献研究在中低层管理运用的相对绩效考核[14]。

三、模型和结果

讨论和对比学者们对于绝对绩效考核和相对绩效考核的观点之后， Acemoglue和Acutor在Holmstrm[8]324-340信息理论的基础上，发展出了一个模型，以便更好地了解相对绩效考核降低风险的机制，并由此决定在不同风险和风险偏好之下应该如何进行绩效考核。

1.定义

随着薪酬理论的发展，Miceil and Heneman为首的学者认为已经几乎不可能找到一种纯粹的薪酬方案[15]。Wilson定义浮动薪酬为完全独立于基本薪酬的薪酬部分，随着个人、团队和公司的绩效震荡而变化[16]。采用Wilson对浮动薪酬的定义来进行深入讨论。

简单来讲，绝对绩效考核作为浮动薪酬理论的一种实现方式，指的是雇主将会基于员工的绝对工作产出来支付浮动薪酬，比较经典的案例是Lazear在2000年提出的计件制。然而由于不确定性的存在， 比如天气、经济环境以及技术进步等，出现了不被员工控制的风险，这些风险往往导致当前的绝对绩效考核制度成为委托人转嫁风险给代理人的方式，最后使得绝对绩效考核的激励效果大打折扣。为了解决这个问题， Holmstrom在代理人模型中提出了相对绩效考核的思路，由此来规避共同冲击(common shock)[8]324-340。在相对绩效考核中，委托人对代理人的考核可以基于其他代理人的绩效并依据排名进行薪酬支付，但这种制度之下很可能会带来不必要的内部员工损耗，破坏团队内部协作，间接降低该考核方式对员工的激励效果。

在Acemoglu和Autor的模型中，可以把上述风险问题可以视为雇主和员工在激励效果和风险承担问题上的冲突，定义风险主要有两种：外部共同风险和内部员工损耗，定义激励效果为浮动薪酬指数。通过对比不同代理人风险偏好、不同内外部风险水平对浮动薪酬指数的影响，得到在不同情形中如何最大化考核的激励效果。

2.基础模型

Acemoglu基础模型中假定只有一位代理人和委托人，此时由于薪酬线性，又因为不存在代理人之间的关系，此时所有的变量仅考虑一个代理人付出的努力和效用，所以可以用来描述绝对绩效考核

建立代理人的效用公式为

(1)

同时假设代理人对风险有偏好并且愿意付出的努力为

x=e+～N(0,σ2)

(2)

委托人和代理人之间的合同为

s=α+βx

(3)

(4)

为了最大化委托人的效用

(5)

同时在激励相容约束下

(6)

随即得到

(7)

r代表代理人对风险厌恶的程度，ˉh指的是外部薪酬，C为努力的成本，最终得到最优努力水平[17]

(8)

3.对基础模型的讨论

上述结论有一定的实证基础，除却Lazear的玻璃厂计件制对比这一具体案例外，西方学者对早年中国土地改革之后的生产积极性研究也可作为旁证，在较小的风险范围内绝对绩效考核激励效果在实践中有目共睹[17]94-96。

4.相对绩效模型

基于上述基础模型，进一步讨论多位拥有相似任务的代理人的情况，这显然更符合现实，除此之外，其他猜想与基础模型一致，出于模型简洁性考虑，以下计算分析过程将仅使用两位代理人代表多位代理人的情形。

团队中新代理人的努力程度为

(9)

此处强调的是，假设可以被观察到，以及每一位代理人都密切关注其他代理人的绩效并且假设这两位工作内容相似的代理人面临的风险一致。即：

(10)

假定在此情形下委托人需要支付的工资为

(11)

最后得到[17]95-100

(12)

5.对相对绩效考核的讨论

与基础模型相比，在相对绩效模型中，公共风险被抵消了，然而由于相对绩效产生的新风险ρ此时会对浮动薪酬指数产生影响，接下来的讨论中将会集中关注由ρ带来的变化。

首先来对比在绝对绩效考核中的浮动薪酬指数变化，当风险水平和代理人风险偏好相同的情况且没有异常高或者低的情况下，代理人浮动薪酬指数ρ受到来自于同事之间相关性系数的影响。

当ρ<0时，两位代理人的浮动薪酬指数同步下降，代理人二的浮动薪酬指数甚至为负值，此时出现内部员工损耗，相对绩效考核不但不能够激发员工的效率，反而会导致员工之间互相破坏对方的工作成果。正如Lazear在1989年的研究中预见的，相对绩效的实施要么带来共同绩效的增长，要么带来内部员工损耗[12]561-580，这无疑与本模型计算得到的结果相一致。因此，委托人必须在强势激励效果和可能带来的内部员工损耗之间做出取舍。

然后来讨论一下另一种情况存在的可能性，当外部风险水平和代理人风险偏好出现极端的情况，鉴于风险极高已经在上文得到必然性结论，即风险水平 导致代理人努力成本上升，激励效果下降，若E()≥E(ρ)，代理人之间的关系对于结果没有影响，风险偏好同理；若E()≤E(ρ)则代理的浮动薪酬指数取决于代理人之间的相关性系数，再次回到上述讨论的结果，当且仅当时，相对绩效考核能带来优于绝对绩效考核的正向激励效果。

通过上述分析，相对绩效考核只是通过引入代理人之间关系以及随之产生的风险来替代普通风险，并没有实质上的消除风险对浮动薪酬偏差的影响。但正如Nalebuff所说，没有完美的模型，但可以通过对比两种风险，从容地做出选择[18]。

结 语

通过对各种风险水平、风险偏好水平以及代理人之间相关性，在源于代理人理论的Acemoglu模型中，对浮动薪酬指数影响的讨论，我们认为当外部风险远远高于内部员工损耗时，使用相对绩效考核或是绝对绩效考核都无法真正地带来改善，尽管相对绩效考核出现的初衷是为了避免外部风险带来的干扰，但通过模型可知，在浮动薪酬制度下，激励效果始终与外部风向相关。

这个结论的得出很好地解释了，为什么在相对绩效考核在现实中推行遇阻和理论发展艰难之时，绝对绩效考核在理论和实践中都极受欢迎。越来越多学者认为绝对绩效考核不仅可以用于中低层管理，在知识密集型企业和更复杂的工作环境中也正发挥着越来越重要的作用。首先是Lazear发现绝对绩效考核在公司高层中广泛应用，其原因正是由于高强度竞争下相对绩效考核难以推行[8]324-340。此外，绝对绩效考核的检视功能也可以强化激励效果。Gerhart和Fang指出，一些学者在研究薪酬制度时忽略了绝对绩效考核的这个功能。通过文献综述研究，他们得到结论：越是高效的员工越愿意在以绝对绩效考核为主的公司工作[19]。

与之形成对比的是，相对绩效考核较少被使用，由此导致的证据缺失让学者们怀疑：在真实的商业世界中，相对绩效考核真的能带来如模型预测那样的激励效果吗？Bartling建立了一个新的模型来应对质疑，他发现当代理人的自利性更强的时候使用相对绩效考核，激励效果极佳[20]。这一结论对于代理人理论下的模型是一个新的挑战，理性经济人之间的相互破坏和一枝独秀之誉带来的效率进展，谁更能适应越来越强烈的市场竞争呢？尽管存在Bartling这样实证研究，主流观点更加倾向于，随着代理人和委托人双方在对外部风向有更好的理解并能最大程度低将外部风险影响降到最后之后，公司内部通过文化弥合，建立正向的代理人关系，或能使得相对绩效考核有真正的用武之地。

这个问题将来还可以推进的一个方向是二者的融合。最早提出将计时制和计件制进行对比的Lazear总结过，委托人可以从成本的角度去选择，观察一下直接计件还是一段时间内看排名的管理成本更低。他也建议，可以两种办法结合使用来应对复杂的管理，而不是简单地只用其中一种[21]。