基于“以人为中心”视角的目标内容对员工工作结果的影响研究

张 莹 张 剑 陈春晓

(1. 中国地质大学(北京)经济管理学院； 2.北京科技大学东凌经济管理学院)

1 研究背景

目标可以为个体的生活赋予目的和意义[1]，探讨个体的目标追求可帮助理解人们的行为方式。在工作场所中，员工追求的目标决定其行为选择，因此，越来越多的组织行为学研究致力于探讨目标对员工工作行为的影响。近年来，以目标内容理论[2, 3]为框架的研究发现，并非所有的目标追求都能带来积极的行为结果。目标内容理论是自我决定理论(self-determination theory, SDT)[4]的子理论，它将人的目标分为内部目标和外部目标两类，提出内部目标追求与个体的自我实现倾向一致，有助于心理需要的满足；相反，外部目标追求的个体主要关注于外部价值，这与其个人兴趣等不一致，不利于心理需要的满足。已有研究发现，高内部目标倾向产生积极的结果(如幸福感的提升、生活满意度的提高、离职率的下降等[5])；相反，高外部目标追求与消极结果相关联(如不幸福感、离职倾向、焦虑情绪等[5])。但需要指出的是，这些研究大多是将内、外部目标视为独立的变量，以员工自评的方式确定员工在每种目标上的得分。然后，控制个体的总体目标倾向，分别探讨内部(或者外部)目标对结果的影响[5]。这些研究大都假设员工的某种目标倾向较为突出，分别探讨该种目标倾向对结果变量的影响，是典型的以变量为中心的研究范式，无法同时考察多种目标内容的同时作用效果。事实上，在现实生活中，员工往往同时拥有多种目标，并且受到多种目标的激励。由此，以SDT为框架的研究迫切需要引入能够同时考虑个体多种目标内容相结合的研究方法来整体考察目标内容对行为结果的影响[6]。

依据“以人为中心”研究方法的逻辑，每类人追求的目标及与行为结果之间的关系都不尽相同[7]。由此，可以依据人们对内部和外部目标认可的情况来探究不同目标追求结合子群的存在，进而研究这些子群表现出的不同行为结果。“以人为中心”的研究不仅仅是研究方法的转变。在理论层面上，它涉及一种对个体追求目标的不同思考方式，很大程度上会影响目标追求带来的结果差异。在将内、外部目标类型概念化为变量时，一般不会关注到个人，而是将内部或者外部目标作为构成激励个人行为的众多因素之一。所得到的结果旨在通过增加一种类型的目标(如内部目标)对个人特定行为起到激励效果，而不考虑其他目标(如外部目标)将如何影响此种行为。这种疏忽可能会影响干预措施的效果，不利于对目标内容理论的完整性思考。“以人为中心”的方法则考虑了个人的目标内容之间的相互作用，因此，能综合考察多种目标在同一个体内对行为的影响效果，为特定的人群提供更加有效的干预措施[7]，完善了目标内容理论在工作场所中的研究。

鉴于此，本研究引入目标内容在工作场所研究中比较重要的3个变量：基本心理需要的满足、幸福感，以及突破性和渐进性创造力，来考察不同目标组合的员工子群行为结果差异。首先，已有研究大多采用基本心理需要作为解释内、外部目标作用效果的中介变量[5]，心理需要的满足或受阻是检验目标内容作用效果的一个必不可少的变量。其次，最早对目标内容理论的实证研究始于KASSER等[2]探讨外部目标和内部目标对幸福感的影响。此后，大多还是围绕目标内容对幸福感的影响展开[5]，因此，员工的心理健康和幸福感是工作场所中非常值得关注的变量。最后，本研究还将创造力这一工作场所中备受关注的变量纳入研究中。具有创造力的产品和服务是企业在激烈的市场环境中保持竞争优势必不可少的因素，激发员工的创造力一直是组织的重要使命[8]。

综上所述，本研究拟采用以人为中心的研究方法之一——潜在剖面分析(latent profile analysis, LPA)[6]来刻画不同目标组合的潜在员工子群，进而将分类结果与员工的行为结果变量(基本心理需要、幸福感和创造力等)相联系，为探查不同目标内容如何协同作用对个体的行为结果产生影响提供理论依据和条件，进而开展有效的管理干预，帮助企业最大化规避目标对个体产生的消极影响[9]。

2 理论基础

2.1 目标内容理论及其“以变量为中心”的相关研究

自我决定理论是关于社会情境的动机、情绪和人格的宏观理论，对于个体行为的激励与改变具有重要的指导价值，主要包含6个子理论。 目标内容理论[4]是自我决定理论的第5个子理论，该理论根据个体追求的目标是什么，将目标分为两类：①内部目标，指那些与个体内在成长趋向一致的目标(如归属感、自我接受、团队情感、身体健康等)；②外部目标，指那些与有价值的外部表现相关的目标(如经济成功、社会地位和外表等)[2,3]。

根据目标内容理论的观点，追求内部目标的个体，其自主、胜任和关系3种基本心理需要更容易得到满足，因此，有助于心理适应和幸福感的提升[2, 3]。相反，有外部目标倾向的个体更加关注有价值的外部表现而不是基本需求的满足[10]，其心理适应性和幸福感容易受损。基本心理需要理论是自我决定理论的核心[4]。该理论提出自主、胜任与关系三大基本心理需要的满足是促进个体的人格及认知结构成长与完善的必要条件。自我决定理论认为，基本心理需要可以作为解释目标与工作结果之间关系的有效机制[4, 5]。内部目标的追求履行的是一种成长促进的角色，内部目标倾向高的个体可能会更加投入那些可以满足其基本心理需要的活动；外部目标倾向高的个体则可能过于理想化自身的物质抱负，阻碍其个人成长，进而有损基本心理需要的满足[4]。一般而言，基本心理需要的满足有助于个体幸福感的提升及产生其他积极行为结果，受阻则有损个体幸福感且为个体带来其他消极影响[4]。

目标内容理论自提出以来受到广泛关注，基于该理论指导下的研究涉及学习、体育、健康、工作等各个领域[11]。已有的大部分研究结果都表明，追求内部目标的个体会表现出更多积极的行为结果，而外部目标追求则与消极的行为结果相关。例如，KASSER等[3]发现，在测量内部目标的题项上得分高的个体健康状况更好，且幸福感更高。外部目标追求大多与消极结果相关。例如，VANSTEENKISTE等[5]学者发现，外部目标得分高的员工，会报告更高的情感焦虑和离职倾向，幸福感很低。在工作领域中，创造力的产品和服务一直是企业保持竞争优势必不可少的因素，因此，备受研究者和实业家的关注[8]。为检验内、外部目标内容对创造力的影响，学者们引入对创造力维度的区分，以考察不同目标内容对突破性创造力和渐进性创造力的影响。前者是指从本质上与现有的实践和方法不同的新想法或新观点；后者是指对现有的理论框架或者实践方法做出一些细微的改变和修正[12，13]。有学者发现，员工的内部目标倾向可以促进突破性创造力的提高，而外部目标倾向可以促进渐进性创造力的提高。

然而，已有研究大多探讨不同目标倾向对结果产生的独立影响，属于“以变量为中心”的研究方法。该方法忽视个体可能同时追求多种不同的目标，以及不同个体对目标追求的组合形式不同，进而形成不同子群的情况。例如，以变量为中心的分析方法(如相关、回归等)最常强调的是变量之间的线性关系，其基础是假设这些影响关系在所有的人群中都是相似的[6]，忽略或者很少关注变量可能会以某种独特的方式组合起来形成不同的子群，进而影响结果变量的可能性[14]。目前，已有少量研究开始采用“以人为中心”的方法，探讨不同目标组合的子群可能表现出的行为差异。

2.2 “以人为中心”的研究方法：LPA

“以人为中心”方法假设目标与个体行为结果之间的关系对不同人群而言存在差异[7]，因此，可以识别出对某些标准变量显示不同价值模式的个体子群[15]。采用该方法有助于澄清过去研究中潜在的理论不一致问题。WANG等[16]认为，尤其是在分析子群与前因或结果变量的关系时，可以利用子群成员的特征来确定某些理论何时以及为何成立。例如，在目标内容理论的研究中，内部目标可以促使员工自主、胜任和关系需要的满足，提升幸福感及提高突破性和渐近性创造力[5, 12]；追求外部目标虽然阻碍员工3种心理需要满足，对幸福感的提升产生负面影响[5]，但却能够提升个体的渐近性创造力。当个体同时追求内部和外部目标时，内部目标对幸福感的提升作用是否还存在值得进一步分析。而对此问题，以变量为中心的研究范式则无法回答。由此，只有采用“以人为中心”的方法，才可以分离出仅追求内部目标或仅追求外部目标，亦或将多种目标进行组合的子群，确立对不同目标追求是否有害或者有益的理解。此外，“以人为中心”方法对人群分类的研究不同于交互作用的研究，它是基于数据中所观察到的异质性而进行的分类，而交互作用检验只能产生一些表层的个体分类，并不确定这些分类是否存在[14]。

LPA是一种在目前研究中最经常采用的“以人为中心”的分析方法[17]。该方法基于混合模型的分类，将群体分布看作多个具有相同分布的同质总体的混合，利用最大似然法来估计潜在类别的概率和类内总体分布的参数。考虑分类的不确定性，该种方法将观测最终归于最大后验概率的那个类别。相比聚类分析等传统的“以人为中心”的分析方法，LPA允许对替代模型进行估计，进而放宽了聚类分析的限制性条件，是一种更加灵活和基于模型的分类方法。 更重要的是，LPA提供了很多适应性指标，可以更加科学，更少带有偏见性地确定剖面的数量[18]。这是因为所确定的剖面本质上具有典型性，因此，这些剖面被称为潜在的，即它不是强迫每个员工对应于单个剖面，而是基于与每个典型潜在剖面的相似程度为所有参与者分配了一个成为某一剖面的可能性。

由于采用LPA在工作领域中，尤其是在目标内容理论中的研究较少，因此，本研究较难假设工作场所中的员工目标内容可以识别出的剖面数量。鉴于此，本研究设计了两个研究：①研究1，主要目的在于根据员工的目标内容追求探索员工的分类；②研究2，进一步验证分类的可重复性，并探讨不同分类员工的结果变量差异。

3 研究1

3.1 研究方法

3.1.1研究被试

研究1采用方便抽样和随机抽样相结合的方式，通过对北京、山东、山西、内蒙古等地多家企业的670名员工作为调研对象，采取现场发放、现场回收，以及电子问卷发放和回收相结合的方式，完成员工目标内容量表。现场发放的主要形式是直接联系企业各个部门的负责人，由其将问卷发放给员工，然后进行统一回收。电子问卷主要通过有关网站，将问卷链接发送给企业相关员工，直接回收问卷。最终回收问卷648份，问卷回收率为96.71%，剔除空白问卷、关键数据缺失和明显随意填答的问卷29份后，有效问卷为619份。其中，性别方面，男性占54.77%、女性占45.23%；年龄方面，平均年龄为30岁(标准差为5.53)；教育程度方面，大专及以下占24.50%、本科占56.49%、研究生及以上占19.01%；企业类别方面，国有企业占35.11%、私营企业55.70%、外资企业占9.19%。

3.1.2变量测量工具

(1)目标内容量表该变量的测量采用唐海波等[19]在KASSER等[3]开发的欲望指数量表基础上，用翻译后回译的方法建立的欲望指数量表中文版(AI-35)。原量表包含7个维度，共35个测量题项，主要描述的是生活目标。本研究将题项中的生活情境修改为工作情境，删掉与工作场所中明显无关的“外表维度(如拥有迷人的形象)”，剩余6个维度，30个题项，主要包括：①外部目标，分为经济成功(如通过工作成为一个非常富有的人)和社会地位(如我努力工作是为了成名)；②内部目标，分为归属感(如在工作中有深厚、持久的人际交往)、团体情感(如为公司变得更好而努力工作)、自我接受(如在工作中变得成熟，学习到新的东西)、身体健康(如保持有利于身体健康的工作方式)。

(2)分析方法遵循文献[20]的指导原则，首先，指定两个潜在的类别，然后逐步增加潜在类别的数量，直到模型拟合到各项指标达到最优模型的标准。通常使用以下标准来判断模型是否最优(1)指标的全称如下：Log likelihood (LL), Akaike information criterion (AIC), Bayesian information criterion (BIC), sample-size-adjusted BIC (SSA-BIC), Vuong-Lo-Mendell-Rubin- Likelihood Ratio Test (VLMR)， Lo-Mendell-Rubin likelihood ratio test (LMR), Entropy值是指某一个案被划分为某个分类的精确程度。，即最优模型的LL, AIC, BIC, SSA-BIC数值最好小于其他竞争模型，VLMR和LMR应该达到显著(p<0.05),Entropy 的数值高于其他竞争模型(越接近1越好)[16]。

3.2 研究结果

目标内容的各维度相关性的描述性统计结果见表1。由表1可知，6个维度的相关性介于0.20～0.68之间，其中自我接受和身体健康的相关性最高(r=0.68)。

LPA的结果见表2。由表2可知，5类别模型的结果是最优模型，这是因为5类别模型中，LL、AIC、BIC、SSA-BIC小于其他竞争模型，VLMR和LMR达到显著(p<0.01)，且Entropy 的数值高于其他竞争模型。由此，根据员工目标内容追求的不同，可以分为5类人群。

表1 各变量相关性、均值和标准差(N=619)

注：对角线上括号中的数值为各观测变量的信度值；*、**分别表示p<0.05、p<0.01，下同。

表2 潜在剖面分析结果

5类别模型中各变量的均值描述分别见表3和图1。

图1 目标内容LPA分类结果

在5类别模型中，第1类员工(n=45，7.27%)的6种目标追求普遍较低，每个目标的平均值均为5组中的最低值，称为低目标组。第2类员工(n=182, 29.40%)的经济成功和社会地位两类外部目标同样较低，但略高于第1类员工。此外，内部目标的自我接纳、归属感，团体情感和身体健康几类略高于第1类目标，但是6类目标的均值仍然低于平均水平，因此，称为中低水平目标组。第3类员工(n=68, 10.99%)除经济成功和自我接纳外的其他5类目标均高于平均水平，称之为中高水平目标组。第4类员工(n=203, 32.79%)的经济成功和社会地位明显较低，其他4类目标归属感、团体情感、自我接纳和身体健康均值略高于平均水平，因此，称之为内部目标追求组。第5类员工(n=121, 19.55%)的6种目标追求的均值均处于5组中的最高值，称之为高目标组。

4 研究2

4.1 研究方法

4.1.1研究被试

研究2亦采用方便抽样和随机抽样相结合的方式，以北京、山东、山西等地多家企业的540名员工作为调研对象，调研样本与研究1完全不同。问卷调研采取现场发放、现场回收，以及电子问卷发放和回收相结合的方式。现场发放方式同研究1，即直接联系企业各个部门的负责人，由其将问卷发放给员工及其直接主管，然后进行统一回收；电子问卷发放与研究1的不同之处在于，课题组直接联系主管人员，由他们将电子问卷发放给员工，对相对应的员工进行评价。要求员工填写目标内容量表、心理需要满足/阻碍量表和心理幸福感量表，要求被试的直接领导为该员工填写“员工创造力量表”。本研究在一般企业中调研员工的创造力，这是因为学者们认为在所有职能领域和所有工作层面工作的员工都可能具有创造力[21]。鉴于此，可认为在一般企业中调研的员工创造力同样具有代表性。共回收问卷510份，剔除不合格问卷24份后，得到有效问卷486份，问卷回收率为90.00%。其中，性别方面，男性占42.59%、女性占57.41%；年龄方面，平均年龄30.38(标准差7.01)；教育程度方面，大专及以下占34.23%、本科占53.60%、研究生及以上占12.17%。

4.1.2变量测量

(1)心理需要满足及阻碍该变量的测量采用CHEN等[22]编制的心理需要满足/阻碍量表，该量表区分了心理需要满足和心理需要阻碍两个方面，包含6个维度：①自主需要满足(如“在我承担的工作中，我能体验到自主性和选择权”)；②自主需要受阻(如“在做很多事情的时候，我感到有压力”)；③胜任需要满足(如“我对做好一件事情有信心”)；④胜任需要受阻(如“我对我的业绩感到失望”)；⑤关系需要满足(如“我与那些对我重要的人联系紧密”)；⑥关系需要受阻(如“能跟我交心的朋友很少”)，共24个题项。采用Likert 7点法进行打分, 1～7表示从“完全不符合”到“完全符合”。

(2)心理幸福感该变量的测量采用 KEYES等[23]修订的心理幸福感问卷，包含18个题项，6个维度，每个维度3个题项，具体如下：①自我接受，如“我对自己的性格大致感到满意”；②个人成长，如“对我来说，生活是一个不断学习、变化和成长的过程”；③生活目的，如“我只想过好当前的日子，从未真正思考过未来(反向题)”；④环境掌握，如“总体而言，我认为我能够把握自己的生活”；⑤自主，如“即使与人们的观点相悖，我仍然坚信自己的观点”；⑥与他人的积极联系，如“人们认为我是个愿意花时间与他人相处的人”。采用Likert 7点法, 1～7 表示从“完全不符合”到“完全符合”。所有题项的加总平均代表心理幸福感得分。

(3)突破性和渐进性创造力该变量的测量采用MADJAR等[13]开发的量表。突破性创造力包含3个题项, 如“该员工常常提出具有高度创造性的新想法、新点子”。渐进性创造力同样包含3个题项，如“该员工可以很容易地调整过去存在的工作流程来适应现在的需要”。采用Likert 7点法, 1～7 表示从“完全不符合”到“完全符合”。所有题项的加总平均代表心理幸福感得分。

4.2 研究结果

4.2.1各变量描述性统计结果

由于本研究中的部分变量，如目标内容、心理需要满足及阻碍，以及心理幸福感的测量量表均由员工填写，因此，可能会存在共同方法偏差。鉴于此，利用Harman单因子检验，把所有变量放到一个探索性因素分析中，检验未旋转的因素分析结果。检验结果表明，析出的因子中解释力最大的为28.83%，未超过建议值50%，这表明本研究结果没有受到共同方法偏差的影响[24]。

各研究变量描述性统计结果见表4。由表4可知，目标内容的各个维度之间均显著相关，相关系数介于0.19和0.69之间，其中，归属感和自我接受的相关性最高(r=0.69,p<0.01)，社会认同和身体健康的相关性最低(r=0.19,p<0.01)。对于目标内容的各个维度和其他变量的关系，结果表明，作为外部目标的经济成功和社会认同的两个维度，与心理需要满足的3个维度相关关系均不显著，但经济成功与自主需要受阻显著相关(r=0.13,p<0.01)，社会认同与自主需要受阻(r=0.37,p<0.01)、胜任需要受阻(r=0.33,p<0.01)、关系需要受阻(r=0.33,p<0.01)均显著相关。此外，经济成功与渐近性创造力相关(r=0.10,p<0.05)，与突破性创造力和幸福感相关关系不显著。内部目标的4个维度与自主需要满足、胜任需要满足、关系需要满足均显著相关，归属感与胜任需要受阻(r=-0.11,p<0.05)、关系需要受阻(r=-0.11,p<0.05)显著负相关，自我接受与胜任需要受阻(r=-0.09,p<0.05)显著负相关；身体健康与胜任需要受阻(r=-0.15,p<0.01)、关系需要受阻(r=-0.10,p<0.05)显著负相关。内部目标的4个维度与突破性创造力，渐近性创造力，心理幸福感均显著正向相关。

表4 各变量描述性统计结果(N=540)

4.2.2验证分类模型的稳定性

为验证分类模型的稳定性，重复研究1的步骤。LPA结果见表5，目标内容LPA分类结果见图2。由表5和图2可知，5类别模型依然是最优模型(LL,AIC,BIC,SSA-BIC小于其他竞争模型，VLMR和LMR达到显著(p<0.01)，且Entropy 的数值高于其他竞争模型)。

表5 LPA结果

图2 目标内容LPA分类结果

各个类别的平均值见表6。第1类员工(n=20, 4.11%)的6种目标追求均较低，属于低目标追求组。第2类员工(n=160,32.92%)的6类目标的均值仍然低于平均水平，称为中低水平目标组。第3类员工(n=224, 46.09%)的6类目标均高于平均水平，称之为中高水平目标组。第4类员工(n=27, 5.56%)的经济成功和社会地位明显较低，其他4类目标归属感、团体情感、自我接纳和身体健康均值略高于平均水平，称之为内部目标追求组。第5类员工(n=55, 11.32%)的6种目标追求的均值均处于5组中的最高值，称之为高目标组。虽然各组中员工所占比例与研究1有所差异，但总体结果基本与研究1相似，因此，5类别模型具有稳定性。

表6 各组目标内容均值

4.2.3各类别员工需要满足、需要阻碍、创造力和幸福感的差异比较

各类别员工在需要满足、需要阻碍、创造力和幸福感的差异比较见表7。由表7可知，各类别人群的自主需要满足(χ2(4)=21.87,p<0.01)，胜任需要满足(χ2(4)=17.83,p<0.01)，关系需要满足(χ2(4)=19.39,p<0.01)，自主需要受阻(χ2(4)=12.84,p<0.01)，胜任需要受阻(χ2(4)=10.86,p<0.01)，关系需要受阻(χ2(4)=4.84,p<0.05)，突破性创造力(χ2(4)=10.93,p<0.01)，渐近性创造力(χ2(4)=9.38,p<0.01)，幸福感(χ2(4)=7.41,p<0.01)的差异均显著。

表7 ANOVA检验结果

5类别员工在各变量上的均值以及相互之间的多重比较结果见表8。第1类员工(低目标组)的6类目标追求都较低，其自主、胜任和关系的心理需要满足，以及突破性创造力、渐近性创造力、心理幸福感的均值也都属于5类中最低的。第2类员工(中低目标组)的6类目标依然都处于均值以下，但各个目标的均值相较第一组都有所增加，因此，其自主、胜任和关系的心理需要满足，以及突破性创造力、渐近性创造力、心理幸福感的均值都比第一组高。此外，由于外部目标均值的显著增加，可发现第2组员工自主、胜任和关系的心理需要阻碍的均值也有所上升。第3组员工(中高目标组)的6类目标均高于均值，因此，第3类员工的自主、胜任、和关系的心理需要满足，以及突破性创造力、渐近性创造力、心理幸福感的均值都比第1类员工和第2类员工的均值高。但是，第3类员工的自主、胜任和关系的心理需要阻碍的均值比第2类员工低， 胜任和关系的心理需要阻碍的均值甚至低于第1类员工。第4类员工(内部目标组)外部目标的两个维度经济成功和社会认同在5组分类中属于最低，但是内部目标高于平均水平，这类员工的自主、胜任和关系的心理需要满足均值属于5类中的最高水平，同时自主、胜任和关系的心理需要阻碍属于5类中的最低水平，突破性创造力、渐近性创造力、心理幸福感的均值虽然高于前3类，但是依然低于第5类。第5类员工(高目标组)的各个目标维度均属于5类中最高，突破性创造力，渐近性创造力，心理幸福感的均值也属于5类中最高。此外，自主和关系需要受阻的均值也处于5类中最高。

表8 5种分类结果在各变量上的均值以及多重比较结果

注：多重比较结果以字母标记法呈现，在各平均数间，凡有一个标记相同字母的即为差异不显著，凡具有不同标记字母的即为差异显著。

5 讨论与分析

本研究采用“以人为中心”的研究方法，根据我国企业员工对经济成功、社会认同、归属感、团体情感、自我接受和身体健康6类目标内容追求程度的不同，采用潜在剖面分析的方法将企业员工分为5类，即低目标组、中低目标组、中高目标组、内部目标组以及高目标组。对不同类别员工的区分揭示了员工工作目标同时存在定量及定性的差异，充分体现采用“以人为中心”的研究方法对工作场所中目标内容研究的价值及必要性。根据文献[25],定量的差异是指在类别指标的绝对水平上存在差异，在本研究中，意味着一种类别可能包含经济成功和归属感都很高的人，而另一种类别中可能包含经济成功和归属感都很低的人。相比之下，定性的差异是指在分类指标上的相对位置的类别之间存在的差异。这在本研究中意味着一种分类整体具有高水平的经济成功和归属感，而另一个分类整体具有低水平的经济成功和归属感。“以人为中心”的方法允许识别出不同的子类别，而这些类别个体的结果变量，心理需要的满足或阻碍、幸福感、突破性创造力和渐进性创造力也存在差异。

本研究的主要理论贡献在于：①同时考虑个体内多种目标内容组合时，对结果可能产生的交互作用，有效解决多种目标在同一个体内对行为结果的整合影响，拓展了目标内容理论的研究。②为自我决定理论的研究提供新的视角。例如，第1类低目标组的员工，对6类目标的追求都很低。这类员工的自主、胜任和关系的心理需要满足程度，突破性和渐近性创造力以及幸福感都是5种类型员工中最低水平的。这一研究结果进一步支撑了自我决定理论的观点，即无动机类型的员工往往是企业最不需要的[26]。③证明了工作场所中对工作结果真正起到激励效果的不是目标的数量[27]，而是目标的“质量”。这一结果与VANSTEENKISTE等[28]通过实验研究得到的结果一致，即起到激励作用的是目标的“质量”。换言之，将外部目标添加到已有的内部目标中可能会将人们的注意力从手头的任务转移到外部目标的价值上。具体到工作领域中，将经济成功等目标引入到员工已有的自我发展等内部目标中时，可能会影响其幸福感和心理需要的满足。

本研究的管理启示在于：① 高内部目标倾向的员工不仅具有较高水平的创造力，同时也具有较高的幸福感水平，是企业最需要的员工。由此，企业在招聘环节可以对员工的目标内容倾向进行测试，筛选出具有较高内部目标倾向的群体。② 适当为员工提供目标及价值观的相关培训，不断强化员工的内部目标倾向。这是因为第2类中，低目标组员工的6类目标均低于平均分，因此，组织可以尝试通过为此类员工提供相应的培训，提高其归属感、团体情感等内部目标，使得该类员工向第4类员工转变，进而同时提高其幸福感和创造力等。同样，本研究发现，第4组和第5组员工的两种类型创造力差异不显著，但第5组员工的幸福感显著低于第4组员工。换言之，6类目标都高的人群并不是企业最应该培养的员工，而归属感等内部目标高，经济成功等外部目标低的员工才是企业最该培养的人群，因此，企业应该尽可能在日常培训中弱化这类员工对外部目标的关注，促使其转向第4类员工，实现幸福感和创造力的共同提升，进而推进员工的工作生活平衡和企业的长久稳定发展。

6 研究局限与展望

本研究也存在一定的局限性：①两个研究的样本均来自中国企业。未来研究可以采用跨文化的样本，来检验不同分类子群的稳定性。②识别出的5类人群没有包含外部目标的子群。通过检查研究样本，发现外部目标的个体(外部目标显著较高)确实存在，只是存在的数量较少而难以识别。在未来的研究中，有必要进一步增加样本的数量，检验是否工作场所中同样存在外部目标子群及其结果变量的差异。③在研究2中，识别出的第1类子群和第4类子群的员工样本数量偏少。这可能是由于工作场所的特殊性造成的，不同于教育与运动等其他实践活动领域，在工作领域中，外部目标似乎是更常见的员工目标倾向，且员工参与工作或多或少是为了追求某种目标，因此，识别出的第1类员工(内、外部目标均较低)以及第4类员工(内部目标高，外部目标低)的样本偏少也较为合理。在未来研究中，同样可以采用进一步扩大样本数量的方法来解决这一不足。