可持续人力资源管理在三重底线下的影响

闫苾诚

摘要：随着时代的进步，人们的意识大幅度提升，更多的利益相关者开始要求企业注重经济与环境、社会的统一发展，不仅仅将经济效应视为唯一目标。从可持续人力资源管理入手，以三重底线为原则，注重多方面发展，从而使得企业在市场上有更大的发展空间。本文主要基于三重底线思想，提出影响人力资源管理活动的21项指标，运用模糊决策实验室分析法，对21项指标进行定量分析，探讨了影响人力资源管理的影响因素，为人力资源管理方法和活动的优化提供依据。

Abstract： With the progress of the times， people's consciousness has greatly increased， and more stakeholders have begun to demand that companies pay attention to the unified development of the economy， environment and society， and can not only treat economic effects as the sole goal. Starting from sustainable human resource management， based on the principle of triple bottom line， this paper focuses on multi-faceted development， so that companies have more space for development in the market. Based on the triple bottom line， this paper proposes 21 indicators that affect human resource management activities， uses fuzzy decision-making laboratory analysis to quantitatively analyze 21 indicators， and discusses the influencing factors that affect human resource management to provide basis for the human resource management methods and activity optimization.

关键词：可持续人力资源管理;三重底线;模糊决策实验室分析法

Key words： sustainable human resource management;triple bottom line;fuzzy decision laboratory analysis

中图分类号：F279.23                                    文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2020）04-0007-03

0  引言

现有的人力资源管理机制主要从企业的经济理性出发，注重企业的经济绩效，较少考虑企业的社会责任和环境责任。[1]在此基础上，本文从三重底线出发，探讨了人力资源管理和组织绩效的影响。

1  研究方法

通过前期的文献综述，从大量的文献中选取符合本文研究的评价尺度，并结合专家的意见对所选取的评价指标进行筛选、修改。确定评价指标后，界定其定义。[2]专家通过自己的认知对指标之间的影响程度进行评估， 将影响程度的强弱分为五个等级，分别是： 非常强影响“4”、强影响“3”、弱影响“2”、非常弱影响“1”、和没有影响“0”。确定系统中包含的一组影响因素指标A={A1，A2，…An}。

模糊决策实验室分析法采用的是n×n的专家问卷法，本文引入三角模糊数和模糊集理论来量化。

三角模糊数转化的语义量表如表1所示。

第一步：三角模糊数标准化处理。将数据按照式（1）、式（2）和式（3）进行计算，降低被访者的主观差异性。

第四步：计算出每个元素的中心度和原因度，并对影响因素进行了分析。

根据绘制出的因果图，可将坐标轴内的所有因素分为四个象限，第一象限的因素最為重要，属于重要程度高且是“因群”（易对其他因素产生影响的因素）。第二象限是重要程度不高但属于“因群”的因素。第三象限，是重要程度不高且属于“果群”（易受其他因素的影响）的因素。第四象限的因素是重要程度高但属于“果群”的因素。

2  分析与建议

本文基于某某成熟型化工企业，已经具有特定的客户群体，一定的市场占有率，根深蒂固的企业文化以及成熟的产品。[4]但组织内部领导目光短浅，注重短期的盈利能力，占领和开辟新市场的脚步越来越慢，获取前沿新技术创新的动力不足。公司员工不再全心投入企业发展，开始有自满情绪，对个人素质培养的追求下降，并且有可能出现员工内部斗争。[5]

基于所确定的二十一条影响因素设计的调查问卷，主要的调查对象为：企业中负责人力资源管理活动的中高层领导，在人力资源领域有一定影响力的学术专家。其中企业人力资源管理领导对人力资源管理活动有较为深刻的理解，有强烈意愿将三重底线融入工作领域。经过认真筛选，最终回收得到十份有效的调查问卷。（表2）

将因果图划分为原因组因素和结果组因素。坐标轴上部分为原因组因素，下半部分为结果组因素。中心度D+R代表了每个影响因素的重要程度，越靠右得分越大的因素对于企业来说越重要，越应该被重视。综合第四部分的图表，对得到的结果进行分析。（表3）

2.1 原因组因素分析

在关于经济底线的影响因素中，A10企业文化，中心度与原因度都是最高，其次是A11劳动与社会保障，证明一个成功的企业需要完善的劳动与社会保障制度，同时也得重视企业文化。健全的制度是企业成长强有力的保障，企业文化的多样性是活性剂。[6]

在社会底线对人力资源管理的影响因素中，A6管理层的支持与承诺，中心度最高，是最重要的影响因素，并且影响度D最高，说明管理层的支持与承诺对其他因素和整个人力资源管理系统的影响很大。人力资源管理过程中，为了实现特定的目标，使用某种方法一定要获得管理层的支持，这是想要顺利完成目标的基本保障，也是想要在组织中实施方法的首要任务。A5企业的资本和技术，中心度不高，原因度很高，证明资本是企业生存和发展的前提，也是经营的命脉。

环境底线对人力资源管理的影响因素中，A18激励做出环保贡献的员工，中心度高于平均值，在环境底线影响因素中较为重要，且影响度和被影响度都高于平均值，说明奖励在环保方面做出贡献的员工，可以提高员工保护环境的意识，带动整体员工环保积极性。A1设计绩效考核体系，中心度和原因度都较低，不容易被影响，也不容易影响其他因素，但是合理的考核体系，能起到有效的激励效果，保障员工忠诚度与满意度的同时，激发员工工作活力，还能反应员工的工作情况。[7]

2.2 结果组因素分析

重要的结果组因素分布在第四象限。社会底线的影响因素中，A14舆论影响和企业声誉是最重要的结果组因素，中心度在所有因素中最高，同时，影响度位列第一，属于最重要的影响因素，良好的企业声誉与舆论导向可以成为人力资源最好的助力。

在关于经济底线的影响因素中，A2人力资源规划和A3构建全面的薪酬体系，中心度都较高，是人力资源管理非常重要的管理活动。[8]

在关于环境底线的影响因素中，A20评估环保项目管理人员，A16招聘有环保意识的员工，A15建立环保任务体系，这几个因素较为重要，对其他因素的影响也较大，人类应该合理地利用和保护自然资源，妥善管理已遭受破坏的环境。

3  结语

随着化工行业的迅猛发展，要进一步强化化工类产品的产业发展能力，必须改进现有的人力资源管理状况。本文基于三重底线理论来评估人力资源管理情况，并与公司现状相结合，构建了人力资源管理在三重底线下的影响因素指标体系。此外本文使用模糊决策实验室分析法，对组织可持续人力资源评估指标进行分析。

经分析，人力资源部门应该注重企业文化，企业的资本和技术，管理层的支持与承诺，舆论影响和企业声誉，招聘有环保意识的员工，建立环保任务体系这六个指标。丰富企业文化的多样性，营造企业氛围，建立完善的劳动与社会保障体系，创造有利的舆论影响，提高企业声誉，丰富企业资本，提高企业技术创新，得到管理层多方面的大力支持，才能加强企业的人力资源规划意识，做好人力资本规划，构建全面的薪酬体系。对于环境底线而言，要鼓励激励作出环保贡献的员工，全体提升各级领导干部和员工的环境意识。在全企业范围内形成良好的环境保护氛围，有利于更好更完善地建立环保任务体系。员工激励措施能吸引招聘到更多有环保意识的员工，也能提升环保项目管理积极性，更易于评估、考核与奖励。该行业人力资源应该着重招聘技术研发，销售团队人员紧跟行业发展趋势，[9]致力于提供高品质、个性化、专业化的产品及服务，实现其与客户的共赢。

参考文献：

[1]卢新元，王康泰，胡静思，陈勇.基于Fuzzy-DEMATEL法的众包模式下用户参与行为影响因素分析[J].管理评论，2017.

[2]吴林海，张秋琴，山丽杰，陈正行.影响企业食品添加剂使用行为关键因素的识别研究：基于模糊集理论的DEMATEL方法[J].系统工程，2012.

[3]冯长利，赵常宁，刘丹，兰鹰.供应链企业间知识创造影响因素Fuzzy DEMATEL分析[J].科学学研究，2016.

[4]蔣建武，张凤鸣，林莉莉.可持续人力资源管理研究：实践体系与理论模型[J].科学学研究，2015.

[5]孙锐，赵晨.战略人力资源管理、组织情绪能力与组织创新——高新技术企业部门心理安全的作用[J].科学学研究，2016，34（12）：1905-1915.

[6]詹岚，钟荣凤.基于三重底线理论的乡村旅游生态化发展研究——以闽东霍童古镇为例[J].中南林业科技大学学报（社会科学版），2017，11（01）：84-89.

[7]李金美.“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析[J].商业经济，2017（01）：95-97.

[8]陈志霞，周佳彬.信息化人力资源管理研究进展探析[J].外国经济与管理，2017，39（01）：56-67.

[9]李文.浅谈大数据时代企业人力资源管理工作的开展[J].民营科技，2018（06）：167.