变革型领导对员工离职倾向的影响

宋君 李雪 张昕怡

[提要] 人才竞争越来越成为企业之间竞争的热点，人才是企业创新的动力和源泉，企业的可持续发展离不开高素质人才的支撑。随着就业观和职业观的变化，当代员工离职率逐年升高，企业人才流失严重;领导风格与方式很大程度上影响着员工的离职倾向。通过综合分析近年来数十篇文献，对变革型领导、离职倾向相关概念进行界定;对相关变量维度以及测量方法进行区分;在此基础上，总结以自我效能感为中介变量的变革型领导对员工离职倾向的影响研究现状，并对已有研究进行评价和研究展望。

关键词：变革型领导;离职倾向;自我效能感

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2019年11月25日

一、引言

随着经济和高等教育的发展，企业之间的竞争愈发激烈，企业不仅要拓展市场、扩大投资和获取更广阔的廉价资源，对于人才的竞争越发激烈。近年来，创新越来越成为企业提高竞争力的核心，企业要想实现可持续发展，必然离不开创新，企业的创新来自于员工的创新，创新必不可或缺的是人才。近年来，全球范围内高等教育快速发展，高素质人才增多，而企业人才流失现象愈发严重，企业如何留住人才、吸引人才成为不可回避的现实问题。

组织中员工离职率逐年增高，与传统的职业观不同，当今时代少有人才会在一家企业或一个职位上长久工作下去，面临着市场上更多的选择机会，员工往往会综合评判所在职位的内部条件和外部环境因素，根据个人因素、组织因素以及社会环境因素考虑个人职位的变动。离职倾向即员工离开组织的计划和行动，是员工的一种心理倾向。离职倾向受多方面因素影响，企业领导者是员工工作关系密切的组织成员，领导风格对员工的心理产生微妙复杂的影响，不同的领导风格可能影响员工离职倾向的变动。

本文通过总结近年来数十篇文献，对变革型领导、离职倾向相关概念进行界定，并区分其维度以及测量方法，在此基础上总结以自我效能感为中介变量的变革型领导对员工离职倾向的影响研究现状。

二、变革型领导

（一）变革型领导的概念。20世纪70年代唐顿率先提出变革型领导的概念，Burns指出变革型领导是领导为了激发下属实现组织利益的热情，而让员工意识到所承担任务的重要性，激发下属的高层次的需要，在领导与下属间建立起相互信任的关系，在这种领导风格下，员工看重组织利益甚至超过自己的利益。

与交易型领导不同，在变革型领导下，领导与下属之间保持一种相互融合的联系，这种关系提高了领导和下属的工作热情、价值信念和道德意识，领导通过这种联系来改变下属的意愿从而激励其提升工作技能和潜能。

（二）变革型领导的维度与测量。学者们普遍将变革型领导看作一个多维度的变量，Burns根据个人魅力、智力激发、个性化关怀三个构成因素，将变革型领导分为魅力-感召领导、智能激发、个性化关怀三个维度。在之后的研究中，也有学者将变革型领导划分为理想影响力、鼓励性激励、智力激励、个人化考虑四个维度。国内学者李超平等将其划分为愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀四个维度。

对于变革型领导的测量，Bass建立的Multifactors Leadership Questionaire问卷测量工具是目前国际范围内最为广泛应用的测量工具。国内学者对于组织中变革型领导的测量通常基于李超平和时勘根据愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀四个维度编制的问卷。在数据的分析处理上，李超平通过建立结构方程模型对多家企业的测量结果在四个维度的基础上进行交叉分析验证。Avolio则利用Hierarchical Linear Modeling进行了跨层次的数据分析并建立多层次线性模型。

三、离职倾向

（一）离职倾向的概念。离职倾向是员工的一种心理状态，是组织中的员工在充分评估内部条件和外部环境之后，计划离开当前组织的心理倾向，离职倾向是预测组织中员工离职行为的最佳变量。Mobley提出离职倾向是指员工对外在环境和内在状态经过一段时间的评估后产生的离开组织的意愿。Cott和Tuttle认为离职倾向意味着员工一定会产生离职行为。

影响离职倾向的因素有个人因素、组织因素和社会因素。员工个人的性别、年龄、教育水平、工作时间长短等都会对员工离职倾向产生影响。组织层面的因素可分为两个方面，即组织管理和员工与组织关系，其中组织管理对员工离职倾向的影响体现在组织的公平性、组织支持、组织氛围和员工参与度;员工与组织关系对离职倾向的影响体现在领导风格、工作满意度和组织承诺。组织外部的宏观因素也对员工离职倾向产生作用，例如自然环境、社会经济发展状况、国家安全与稳定程度等。

（二）离职倾向的维度与测量。离职倾向是一个多维度变量，最早由March和Simon分为内部调迁和工作满意度两个维度，随着關于离职倾向研究的发展，Miehae等人在前人的量表基础之上，将离职倾向划分为离职念头、感知到的工作机会和寻找其他工作的可能三个维度。目前，国内外最为认可和常用的是Moble在1978年提出的感知到的工作机会、离职意愿、寻找其他工作的可能性和员工组织印象的转变四个维度。刘丽、李晖等人设计的总体离职倾向量表更全面地考虑了个人因素的影响，将离职倾向分为性别、年龄、工作年限、企业类型、教育水平等五个维度。

对于离职倾向的测量，目前国际上使用Moble开发的四维度量表教多，国内学者针对国内环境特点，改进已有量表，目前大多数学者采用樊景立开发的单维度量表，基于里克特量表特征收集数据，对员工离职倾向进行分析处理。

四、变革型领导对员工离职倾向的影响——以自我效能感为中介变量

员工离职行为的产生是离职倾向心理状态的行动表现，离职倾向受个人、组织、社会三个方面因素影响。员工的离职倾向受到组织环境以及员工与组织关系的极大影响。组织中领导风格决定着员工受何种领导的带领，领导的风格和行动方式对员工的态度和关系产生着重要影响作用。根据变革型领导理论，领导风格分为交易型领导和变革型领导，变革型领导区别于传统的领导方式，领导者为激励员工实现组织目标，提高员工工作技能和热情，而与员工在工作中的融合。

变革型领导把员工看作完整人，主张满足员工的需求，领导以发展的眼光看待员工，在员工的创新活动中给予鼓励与支持，加强与员工之间的互动，从而提高员工的工作和创新信心，变革型领导下的员工能感受到更深程度的心里授权，在工作和创新活动中拥有更强的自我效能感。

首次提出自我效能感理论的是国外学者Bandura，自我效能感是员工基于组织目标和组织期待从而对个体行为的自信与评价，它是员工对个人工作能力的评价，表现为工作中的自信，是员工心理层面的影响因素。自我效能感是行为表现的关键因子，可以为员工提供“我想”和“我能”开展创新活动所需的内在动力。自我效能感越强的人，越倾向于设定高挑战性的目标;目标的挑战性会影响个体工作动机及投入水平，重要性强的工作会促使给员工挑战性行为的增加，基于此，组织氛围深刻影响着员工工作思维、选择过程和行为方式。秦晓芳等也认为，员工的效能信念是其工作行为的核心要素，自我效能感对员工工作行为有显著的正向影响。因此，容错机制良好的组织往往鼓励员工大胆试错，从而提高员工的工作自我效能感，较强的自我效能感刺激员工工作中积极情绪的产生。员工在高的自我效能感的状态下，会更加胜任其负责的职位和工作，提升员工与组织的匹配度，从而在组织因素层面降低其离职倾向。即变革型领导对员工离职倾向产生负向影响。

五、文献评述与展望

变革型领导的相关研究已有30多年历程，其概念界定，内涵及维度已经有权威的结论。学者们对于变革型领导在组织内对员工、领导、团队各个层面各项因素的关系研究已有丰富的成果，并反复经学者们实证研究，可以说变革型领导是一个成熟的理论，且有着坚实的研究基础。

目前，变革型领导对员工满意度、员工创造力、组织绩效的影响研究已经成熟，员工离职率等负面现象的研究少有人涉及，这对目前企业人才流失严重的现象，如何留住并吸引人才是企业管理者不可回避的重要问题，因此在已有的研究基础上，将变革型领导的影响拓展到员工离职倾向层面尤为重要。

在影响变量方面，变革型领导理论发展至今，心里授权、信任与组织公平、组织氛围、领导信任等变量影响过程已有较为清晰的结论，在新的时代背景下开发新变量，发展原有变量显得尤为重要。

经过数十年的发展，员工离职倾向已有成熟的研究成果，在员工离职率高速上升，企业人才流失的今天，离职倾向应该受到学者们的广泛关注。在以往的研究中，离职倾向的测量维度是在假设社会环境总体稳定，且集中于组织与个人的关系或匹配度层面，而忽视了员工个体层面的影响作用，员工的欲望和需求结构的改变也使得研究个体因素对离职倾向的影响显得尤为重要。

变革型领导在企业的实践中仍然是一个热点的话题，如何利用变革型领导激励员工为实现组织目标提升个人技能和潜能，提高自我效能还有待后人的进一步研究。

主要参考文献：

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