基于过程型激励理论的高职院校教师激励研究

王铮

[摘           要]  结合多年工作经验，以过程型激励理论为基础，分析高职院校教师激励存在的问题，进而提出具体的改革建议，即调研激励需求，分类精细管理;灵活运用考核手段， 完善人才评价制度;激励措施设计应以人为本，完善情感激励机制。事实证明，科学有效的激励机制能够有效提升教师工作的积极性和热情，在满足教师自我需求、实现自身价值的同时，能够有效促进高职院校的健康发展。

[关    键   词]  过程型激励理论;高职院校;激励体系

[中图分类号]  G715                            [文献标志码]  A                       [文章编号]  2096-0603（2020）21-0196-02

高职院校承担着人才培养、科学研究、技术开发以及向社会输送实用技能型人才等职能，但由于同普通本科高校在管理体系、教学资源、资金投入、生源素质等方面存在较大差距，近年来高职教育出现了学生学习积极性下降、动手能力差，青年教师流失等问题。教师是教学的主体，是高职院校改革建设的主力军，如何建立符合教师需求的激励机制，以此来吸引、留住并最大程度开发人才潜能成为高职院校制度建设的重要课题。

一、构建高职院校教师激励机制的意义

（一）有利于高职院校教学质量提升

教师是学校教学和科研的主体，教师的专业知识、技能水平以及研发能力将直接影响学校的教学水平、学生培养以及社会声誉。激励机制的构建能营造公平、开放和充满活力的工作氛围，最大限度保持和提高教师的工作热情，促使其更好地为教学科研服务。

（二）有利于高职院校吸引人才

相对于普通高校，特别是985、211高校而言，高职院校在教育资源投入、教师职务晋升、工作时间等方面并不具有优势，很难吸引到高质量的人才，如果高职院校能构建公平、具有吸引力的激励机制，并为人才的专业技能、学术发展、收入等提供有利条件，必然增强自身在人才市场上的吸引力。

（三）有利于促进教师个人的职业生涯发展

科学、公正的激励机制能够帮助教师对自己一段时间的工作和自我提升进行客观判断，进而进行自我调整。绩效考核机制促使教师将个人的职业发展同学校发展有机结合起来，科学完备的奖惩制度能将教师的教学工作、心理状态和教学质量等充分调动起来，促使教师自发地提升自身的知识技能水平和教学质量，促进个人职业生涯发展。

二、基于过程型激励理论应考虑的因素

过程型激励理论探讨如何找出对某一行为产生重要影响的关键因素，通过分析影响这些因素的关系来预测并控制人的行为。对于高职院校教师激励工作而言，需要考虑的激励因素主要包括三个方面。

（一）期望要素

科学研究表明，员工的工作绩效与其投入工作的熱情程度是成正比的，因此高职院校多会采取满足教师需求的方法来激发员工工作的积极性。但就同一种激励方式，有些教师表现出情绪高昂，而有些教师则无动于衷，造成这一现象的原因在于群体需求的差异性，即教师对自身能够完成工作任务以及能够据此得到的奖赏的预期是不同的。对于管理者而言，在进行激励时必须考虑措施对教师需求的吸引程度，掌握哪些期望要素既能满足学校的目标，又能够满足教师的需求。

（二）公平因素

公平源于比较。对教师而言，这种比较既来源自身与过去的对比，也来源于自己同周围同事的对比。教师属于知识技能型人才，对他们来说，相较于物质报酬而言，这个群体更加重视自己的付出是否得到公平公正的回报。教师是教学主体，当这个群体通过横向和纵向比较，发觉自己的付出没有得到公平公正的对待时，必然会影响其教学积极性。因此，管理者在考虑激励因素设计时，应该重点关注教师公平感的获得。

（三）强化因素

强化因素主要考虑的是在教师激励过程中有针对性的刺激，这种刺激既包括对科研成果多、教学质量好、学生口碑好等行为的各种奖励;又包括对教学不认真、科研成果少、未完成绩效指标等行为的批评惩罚。对于高职院校管理者而言，在运用正向强化和负向强化措施时，要重点考虑激励刺激时教师的需要、目标和期望等个体因素的差异性，避免出现缺少人文关怀等问题。

三、高职院校教师激励存在的问题

（一）激励目标不明确，缺乏针对性

从需求角度考虑，存在的最大问题在于设计激励措施时未考虑教师个体需求的差异性，激励目标不明确，导致激励效果有限。高职院校管理者在搭建激励体系时未与被激励对象进行充分沟通，对不同年龄阶段、不同学历层次、不同教学内容的教师需求了解得不够细致和全面，忽视了心理需求的层次性和差异性会随着时间推移而变化。除此之外，需求差异性不被重视所导致的另一个突出问题就是激励手段单一，仅重视物质激励，忽视了精神激励的积极影响。事实上，教师是一个特殊的职业群体，除了最基本的物质需求外，这个群体还格外重视精神需要，作为知识技能型人才，他们在满足基本物质条件之后更加重视内在精神追求和学术交流，更加希望能够获得进修、晋升等机会。但现实情况是，由于学校的支持力度有限，高职院校教师专业进修的可选范围不大，一些高校为了避免岗位聘用纠纷，不断提高专技评审的条件，年轻教师的晋升空间非常狭窄。当前部分高职院校所采取的发放津贴、绩效工资等激励手段激励效果有限，一定程度上也影响学校的教学氛围。

（二）绩效考核指标设计不科学，缺乏公平性

公平源于比较。这里的比较，既包括高职院校教师同其他高校教师报酬水平的比较，也包括高职院校内部不同岗位教师薪酬水平的比较，同时与内心的期望与实际获得的比值相关，即影响教师公平感的要素源于外部、内部和员工自身。从外部公平来看，目前我国高职院校教师的薪酬水平明显偏低，教师的外部公平感欠佳;从内部公平来看，高校管理者在分配薪酬时更多地会关注其行政职务和资历水平;从教师自身角度而言，有些教师喜欢科研、有的教师喜欢实践、有的教师喜欢教学，如果都使用相同的评价标准和指标，必然会使部分教师感觉自己的付出没有得到应有的回报。当前高职院校的教师考核指标设置多倾向于量化指标，像一些教学效果、知识转化率、学生评价等考核标准被忽略，长期得不到认可必然会影响其个人价值评定和教学的积极性。

（三）强化激励效果不明显，激励缺乏有效性和发展性

目前我国高职院校在支付方面仍主要依靠财政拨款，教师的工资收入相对稳定，彼此之间差距较小，薪酬激励在调动教师工作积极性方面的作用较小;同时在绩效考核体系中对教师的监督管理，除了多集中在课时量、到课率、出勤天数等指标外，教师还有班级学生管理工作考核以及其他各项考核指标，教师在教学质量提升方面付出的时间与精力不够。除此之外，一些年轻教师在教育理念、教学手段、工作经验、实践能力等方面与普通高校教师有较大差距，极易产生“本领恐慌”等问题，非常需要有针对性的职业培训，由于管理者忽视了这方面的强化因素，导致高职院校教师激励的有效性和发展性降低。

四、基于过程型激励理论的激励体系优化

根据过程型激励理论，只有找到哪些对行为发生起决定性作用的关键因素才能有效预测和判断人们的行为，前文已经对影响高职院校教师激励工作的关键因素进行了分析，据此可从以下三个方面来优化激励体系。

（一）定期调研激励需求，实行差异化管理

要想激励措施产生应有的效果，高职院校可以定期开展问卷调查，深入了解教师的激励需求，据此提供差异化的激励举措。对于青年教师而言，由于其正处于结婚、买房、子女教育等重要的人生阶段，因此对物质激励是最敏感的，管理者可以通过设置较高的薪酬水平吸引并留住有培养潜力的青年教师。除此之外，年轻教师也正处于自己职业生涯发展的关键时期，对学习进修和科研定向等也较为关注，因此对于那些科研能力强的教师，学校可以帮助其明确未来的科研方向，并为其提供一定的科研条件。

对于中年教师，这部分群体已经有了一定的物质基础，因此对精神方面的需求较为强烈，管理者可让中年教师担任专业学科组的负责人或者督导，让其带动年轻教师的发展。除此之外，还可以丰富福利选择，即探索实施福利清单制度，让教师在一定额度内选择自己感兴趣的福利“套餐”，在满足个性化需求的同时最大化激励效果。

重视外聘教师的作用。当前高职院校为了满足自身的教学需要或者提升教学水平，会从985、211高校及其他一些卓越、示范高职院校中聘请一定数量的兼职教师或者客座教授，管理者要发挥这部分群体在教学和科研方面的促进作用，充分利用他们的学术影响力和社会资源，搭建本校与外界联系、合作与沟通的桥梁。

满足教师职业发展需求。相较于一般高校而言，高职院校还承担着为社会输送实用性人才的使命，要想提高学生的社会实践水平，真正培养社会所需要的专业技术人才，管理者必须时刻关注国家政策、竞争环境和产业发展等方面的变化，提供资金和资源鼓励教师开展校企合作，深入企业基层优化教学方案。

（二）灵活运用考核手段，完善人才评价制度

首先，科学的绩效考核工作能够公平、客观地评价教师在一段时间内的绩效水平，是激励行为实施的前提与基础，因此在考核指标设计方面，管理者应该根据工作岗位的不同，选择差异性的考核指标体系，优化设计定量与定性指标的权重，在关注教学工作完成情况的同时，也注重对教师教学态度、创新能力、教学质量等方面的考核，考核时也要充分重视被考核对象的意见建议，绩效评定过程要公开、透明、公正;其次，提供有竞争力的薪酬。对于高职院校而言，资金和资源的投入是有限的，如何最大限度发挥资源价值，关键就是要建立一套科学的薪酬分配制度，薪酬體系的设计要确保薪酬水平与教师的绩效高低相匹配，针对薪酬刚性特点，高职院校可以增加薪酬结构中的级别数，将处于同一职称的教师根据教学年限、科研贡献率等指标确定几个等级，可以考虑一定的薪酬差距，以此来增强物质激励的效果。最后，转变原有的职称评定机制。目前我国大部分高职院校仍在采用传统的教师聘任制度，在教师聘任和评级过程中要严格规范聘任流程，整合和优化职称申报流程，防止教师将所有的时间和精力用于职称评定和职务待遇的提升，忽视了科研和教学质量的提升。

（三）激励措施设计应以人为本，完善情感激励机制

一方面，任何激励措施的设计都应该以人为本，对于高职院校管理者而言，无论是正向强化还是负向强化都要尊重教师的个体差异和成长规律，要认识到教学型与科研型、行政教师与专职教师、应用型教师和理论型教师在教学重点、教学方式、专业水平等方面的区别，在绩效考核指标设计方面应有所区分，尊重了解教师需求的差异，从有利于教师成长与发展的角度来设计激励、约束制度。除此之外，在优化激励体系时，管理者还应重视情感激励的作用，特别是对于年轻教师而言，要给予年轻教师充分的信任、尊重，为觉悟高、能力强的年轻教师提供更多展示自己才能的机会，充分调动年轻教师的内在精神力量，提高其工作积极性。

参考文献：

朱吉龙.高职院校“双师型”教师队伍激励机制探究[J].辽宁师专学报（社会科学版），2019（3）：125-127.

编辑 武生智