产教融合背景下高职“双师型”师资队伍建设的研究与探索

杨芬

[摘           要]  在进一步深化产教融合的新形势下，“双师型”师资队伍建设是高职教育“中国道路”的迫切需要，也是提升教学质量的必要手段。当前高职院校“双师型”师资队伍建设存在数量不足、实践能力不强、科研能力弱、工作能动性欠缺等问题，需要从拓宽教师招聘渠道、加大人才引进力度、建立系统连贯的培训体系、健全培训与激励机制等方面去解决。

[关    键   词]  产教融合;“双师型”;师资队伍建设

[中图分类号]  G715                 [文献标志码]  A              [文章编号]  2096-0603（2020）25-0056-02

校企合作、产教融合是我国现代职业教育体系的主要方向，也是办好职业教育的基本模式和关键所在。2017年底，国务院办公厅印发的《关于深化产教融合的若干意见》中强调，要明确产教融合发展要求，将教育优先、人才先行融入各项政策，加强产教融合师资队伍建设，因此，在产教融合这样一个大的背景下，建设一支“双师型”教师队伍，是加强职业教育师资队伍建设，进一步深化产教融合、推进教育改革，培育适应产业转型升级要求和实现高质量发展需求的高素质、高技能人才的根本要求和有效途径。

一、产教融合背景下高职院校“双师型”教师的内涵

一直以来，对“双师型”教师的定义并没有一个十分明确、精准的概括，在以往的文献论述中，有的观点认为“双师型”教师就是取得“双职称”或“双证书”的教师。笔者认为，“双师型”教师就是指教师除了要掌握良好的基础教学理论知识，同时还应该具有丰富的实践操作经验或应用技能。高职院校应通过构建产教融合、校企合作的长效机制，持续推动教师在职业生涯中参与专业实践活动，不断提高实践教学能力，进而提高人才培养质量。

二、产教融合背景下高职院校“双师型”师资队伍建设的重要性

（一）“双师型”师资队伍建设是高职教育“中国道路”的迫切需要

新中国成立初期，职教师资的培养都以学校独立培养为主，师资渠道主要是优秀毕业生留校任教。但随着经济社会的发展和产业结构的转型升级，单一的校本培养模式已无法适应经济社会的发展需要以及满足高素质劳动者和技术技能人才培养的需要。职教师资迫切需要走出去，与企业合作，这不仅是学习德国等职业教育先进国家的既有成功做法，也是我国职教师资队伍建设长期探索并实践出来的“中国道路”。

（二）“双师型”师资队伍建设有利于进一步深化产教融合，提升教学质量

首先，“双师型”教师本身就具有一定的企业实践经历，他们对企业的工作模式及对员工技能的需求较为了解，能有针对性地建议学校根据企业需求变化进行人才培养方案的补充和修正。同时，企业也可以利用学校丰富的教学资源和学生资源，开展人才招聘、员工培训和技术指导。高职院校和行业企业在产教融合项目中都能实现自身的利益诉求，让产教融合项目进一步深化。

其次，“双师型”师资队伍建设对教师提出的教授实践技能的要求，能改变过去传统的“填鸭式”或“情境模拟式”的教学方法，教师将教学中心位置还给了学生，减少了学生毕业后的岗位磨合时间。“双师型”教师的教学缩短了理论转化为实践的时间长度，增加了学生的满足感，让学生的技能得到全面施展，提升了学校的教学质量。

三、当前高职院校“双师型”师资队伍建设存在的问题

（一）“双师型”教师招聘难，人数比例偏低

由于高职院校在教师招聘过程中，大多数还是遵循传统的高学历标准，招聘条件基本都是硕士学历以上，这样的限制一方面导致大多数教师都是来源于高等院校的毕业生，基本没有从事生产实践的经验;另一方面，具备丰富实践经验或技能的人才，对高学历的要求望而却步，而同时具有高学历以及丰富实践经验的，又会因为不满意学校待遇或发展前景不愿意选择到高校工作。与此同时，大多数高职院校招聘流程复杂，从发布招聘通知到教师真正报到上岗，要经历层层筛选和考核，往往需要几个月的时间，需要候选人花费较多的时间成本和机会成本。因此，容易流失自身学历及工作经历比较优秀的候选人，加大了“双师型”教师的招聘难度。

（二）缺乏完善的培训机制，“双师型”教师的实践能力较弱

一方面，高职院校招聘的都是从学校直接过渡到学校的高学历教师，本身就缺乏专业实践经验;另一方面，现有的“双师型”教师培养培训体系仍然以知名本科院校或国家示范性高职院校为主体，缺乏行业企业的参与，培训内容多以理论教学为主、实践技能教学为辅。虽然产教融合和校企合作是有效提升“双师型”教师实践能力最直接、最有效的途径，但是，由于校企双方的利益诉求点不同，很多确实以产教融合为初衷的合作项目，最后都是没有实际进展，不了了之。教师希望有稳定的实践基地定期到企业实践，但由于没有完善的培训机制，找不到校企双方利益的平衡点，企业不愿意提供足够的、关键的岗位给教师实践，教师也由于自身教学科研任务繁重，无法抽出足够的时间到企业实践。

（三）“双师型”教师队伍人员结构不够优化，科研服务能力不强

由于高等職业教育招生规模扩张，师资缺口不断增大，难以在短时间内补充完备，导致现有的教师教学任务普遍增加，教师疲于课堂教学，无暇顾及“双师”能力提升。虽然高职院校引进了企业兼职教师作为补充，但由于没有与企业建立长效的合作机制，数量也远远不足。另外，迫于师资压力，对兼职教师教学能力以及实践技能的监督与考核，往往流于形式，兼职教师良莠不齐。综合这几方面原因，现有的“双师型”教师队伍缺少能够独当一面的高端领军人才及专业带头人，专业发展方向不明确，进步动力不足，教师科研服务能力普遍不强。

（四）评价与激励机制不健全，“双师型”教师工作能动性不足

高职的“双师型”师资队伍主要由本校的专任教师和企业的兼职教师组成，相应的评价与激励机制却不健全。首先，对本校的专任教师而言，与普通非“双师型”教师相比，学校在职称评审、项目申報、绩效评价等方面并没有任何政策倾斜和侧重，所以教师主动开展企业实践提升技能水平的主观能动性不足。另外，由于企业兼职教师本身流动性强，人员不稳定，对他们的评价与考核流于形式且缺乏激励机制，这使兼职教师投入教育教学的时间和精力更加有限。

四、产教融合背景下高职“双师型”师资队伍建设的对策及建议

（一）多渠道、高效率招聘人才，扩大“双师型”教师队伍规模

高职院校在教师招聘过程中应该解放思想，摒弃“唯学历论”的招聘理念，企业工作经历丰富或实践技能过硬的，可以放宽学历要求。招聘环节既要考查应聘者的教育教学能力，也要考核其专业实践能力。高职院校应加强校企合作，充分发挥产教融合优势，对区域经济的主导产业和重点发展行业进行调研，明确哪些专业是企业急需的，及时调整专业设置和人才培养方案。拓宽人才引进渠道，发现并吸引企业的优秀人才和技术骨干来校工作或担任兼职教师，在遵循国家或当地人才引进基本程序和规范的情况下，探索适合本校实际情况的招聘流程和方法，提升招聘效率，加快人才引进速度，扩大“双师型”教师队伍规模。

（二）构建校企利益共同体，建立系统连贯的培养体系，增强“双师型”教师的实践技能

根据高职院校和行业企业的利益诉求点，构建校企利益共同体，一是校企资源共享，搭建“双师型”教师培养培训基地。基地既可以作为“企业工作站”，也可以作为“教师工作室”。基地的双重身份能为教师企业实践提供岗位和平台，有利于教师掌握新产品、新工艺、新流程，促进教师专业实践能力的提升。同时，校企双方也能通过基地开发出适合企业、学校共同进行科学研究、技术研发及合作育人的项目，这样企业可以发掘优秀学生，提升科研水平，释放部分业务压力，达到校企双赢的目的。二是高职院校要从制度上明确及完善教师的职前和职后培训，充分利用培训基地开展系统培训。职前培训包括教师的教学理论知识、教学实践能力以及专业实践能力等方面，在职前培训中注意发挥企业的作用，加强企业的话语权。职后培训，每3年给予专业教师3～6个月的时间进行企业实践和挂职锻炼，使教师能够真正融入企业的生产过程，了解和掌握专业前沿知识和技能。

（三）进一步深化产教融合，提高“双师型”教师的科研水平

高职院校应坚持校企合作、工学结合，强化教学、学习、实训相融合的教育教学活动，推行项目教学、案例教学、工作过程导向教学等教学模式，加大实习实训在教学中的比重，创新顶岗实习形式，强化以育人为目标的实习实训考核评价。高职院校要主动融入区域经济社会的发展，把科研定位于与企业合作，开展侧重于生产技术的开发、产品开发、成果转化、项目策划等方面的研究。同时，高职院校也应加大高职称教师和学科带头人、项目负责人的引进，传帮带中青年教师一起搞科研，增强“双师型”教师的科研自信和科研水平。

（四）健全评价与激励机制，激发“双师型”教师工作动力

构建科学合理、机制健全的评价与激励体系，需要教育主管部门和高职院校共同参与。教育主管部门要进一步完善岗位设置、职称评审等评价激励体系，充分考虑高职院校人才培养的特点，注重以教学为根本，以“双师”素质为重心、核心，既要重视技术研究，也要重视实践教学结果，建立高职教育特色的教师队伍分层分类评价体系。高职院校要将分层分类的评价与考核结果，积极运用到教师的绩效分配和个人职业生涯发展上。绩效分配应向“双师型”教师倾斜，在进修培训、项目申报上，“双师型”教师优先考虑。同时，明确兼职教师在提升“双师型”教师师资队伍水平上的重要性，建立客观公正的评价考核与激励体系。

参考文献：

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[3]吴显嵘.产教融合视角下高职双师型教师队伍建设[J].河北职业教育，2019，3（5）：25-28.

[4]张坤哲.基于产教融合的应用型高校“双师型”师资队伍建设探究[J].科技风，2019（31）：247.

编辑 冯永霞