小微企业的员工招聘与配置研究

刁云婷

(西南大学 重庆 400715)

一、引言

近两年，随着用人需求及劳动力成本的日益上升，小微企业的人力资源补充正面临前所未有的严峻挑战和压力。而在人力资源管理中要进行的基础工作是员工的招聘与配置，这项工作的好坏直接影响企业的发展。要做好企业员工的招聘与配置工作，就需要从企业的实际发展情况出发，做出有针对性的招聘与配置。招聘是指招聘来的员工要具有和企业发展相关的工作技能、认同企业文化的思想。配置是指将招聘来的员工合理化地分配到岗位上，让员工可以展示自己的才能，做到人才最优化。可见，员工的招聘与配置工作深深关系到企业的自身发展，但是当今很多小微企业在这方面出现了诸多问题，因此对该问题进行进一步研究具有一定的理论意义和现实意义。

二、相关文献回顾

刘琳结合实际工作经验对企业在人员招聘与配置过程中遇到的问题进行探讨，认为企业在招聘过程中需遵循一定的原则，采取适当的招聘方式，方可提高招聘的效率。侯聪美认为从组织文化的角度入手，完善人力资源规划、构造最佳的岗位素质模型、加大组织文化的宣传，能够更好的解决中小企业的员工招聘配置问题。张彩认为人才已成为企业竞相争夺和储备的重要社会资源，当代企业必须树立人力资源观念，任人唯贤，适才适用，构建企业文化，提高人力资源管理员工的努力工作，合理的人员配置才能带来最低的企业成本和队伍水平，才能确保企业人力资源招聘与合理配置的科学性。范玉萍认为企业的发展离不开最大化的企业受益。吕欣欣认为管理者应该从管理根本出发。形成人才引进、培养的良好体制。从以事为中心转变为以人为中心，更加重视人的个体需要和发展需要。张凤山认为中小型企业招聘时面临招聘方案不全面、方式被动、筛选应聘人员随便，偶尔还依赖应聘者自己提供的简历等缺点，因此中小型企业需要更加重视人力资源的管理工作，积极主动，注重宣传，规划好人力资源，改进筛选机制，通过多元化招聘，科学制定岗位。

因此，招聘结果直接关系到企业人力资源的质量，然而小微企业招聘工作却往往不尽人意，还需进一步细致化、最优化，这样才能更好地为企业内部团体组织增添新的活力，注入新鲜血液。

三、小微企业招聘工作的现状及问题

(一)招聘基础工作分析

1.人力资源规划。一个企业在进行人力资源管理时关键职能是人力资源规划，这一部分具有战略指导意义，然而大多数小微企业公司没有明文规定的人力资源计划，更别提简单的一个岗位需求量调查以及市场供给量分析；严重的是公司内部员工的离职率也很高，在组织没有制定防范措施的情况下只能进行临时招聘，如此一来，小微企业缺乏正式规范的人力资源规划，因此招聘工作难以有效进行下去。

2.工作分析。工作分析也称为岗位分析，它是企业开展其它人力资源管理活动的基础性工作，通过大量的文献研读，发现多数小微企业招聘之前并没有进行工作分析，过分追求学历，将学历与能力挂钩，常出现高低配置、人岗不匹配的现象，在招聘时招聘者的主观判断成为确定应聘者是否具有任职资格的主要依据。此外小微企业在招聘之前工作分析的缺乏，招聘工作存在一定的盲目性，导致组织内部工作的连续性不够，当缺乏人员时并没有合适的员工接替，最终就会对组织的长远发展产生非常不利的影响。

3.员工测评。大多小微企业在进行员工招聘时，首先就是看应聘者的学历，他们认为高学历的人各个方面都比较优秀，其次决定最终的入职资格就是招聘者的主观经验了，并且在招聘流程上基本没有任何形式的笔试和测评，例如IQ测评、个性测评、心理测评等等，继笔试之后就是面试，没有专门的某一类的测评，这样不完善的流程会导致招聘者片面了解应聘者，不能真正知道其真实水平和工作技能，也不能大致估计该员工在未来能够为组织带来多大的效益。

(二)招聘计划分析

1.招聘计划。员工招聘计划是组织的人力资源部门结合人力资源规划和工作说明书拟定的一份完整的招聘计划书，以此确定招聘的人员需求清单、招聘的渠道和时间、应聘者的一个考评方案以及招聘过程中的一些经费预算等。在具体的分析研究中发现大多数小微企业没有成文的招聘计划，通过部门会议的形式来确定招聘的大致内容，最后就会根据会议的结果大致确定本次招聘的岗位数量和招聘标准，无具体成文的任职资格。也正是因为该组织招聘计划的缺乏，招聘往往带有极强的随意性和主观性，大大降低了招聘的有效性。

2.招聘团队。招聘团队是员工招聘工作的直接实施者，与招聘计划联系紧密。小微企业的力资源部门并不独立，也不是一个核心部门，在招聘的过程中，老板位于主导地位，招聘人员却处于辅助老板招聘的地位，话语权较低，因而招聘人员实际发挥的作用较小。

(三)员工招募分析

1.招聘广告。企业招聘员工的主要步骤之一是招聘广告的发布，如何对其进行科学有效的设计以及合理选择发布途径，直接关系到求职者对应聘工作的兴趣程度，小微企业广告设计颇为简单、缺乏专业水准，广告发布渠道较单一化，基本上通过制作海报的形式张贴公布于众，招聘信息的传播面不够，宣传力度不到位，导致不能吸引较多的应聘者。

2.招聘渠道。目前企业招聘员工主要是通过内部招聘和外部招聘两种。通过对小微企业的招聘渠道进行研究得知，该公司更倾向于采用粘贴招聘广告和公司内部员工推荐这两种方式进行员工招聘。由此不难看出缺乏招聘的公正性及人才的选择性，从而不利于新型人才的引进。

(四)招聘评估分析

大多数小微企业在招聘工作结束之后不会对招聘工作进行评估，缺乏对招聘体系的完整化管理，因此在此后的招聘工作中难以招募到合适的员工。没有对招聘工作进行评估与总结就等同于永远都找不到自己在招聘方面出现了哪些问题。

四、有效解决小微企业招聘问题的措施

本文通过充分收集和整理相关文献资料，探究小微企业在员工招聘时存在的问题并分析造成这一问题的相关原因，最终提出一些具有针对性的建议措施。

(一)强化企业主的人力资源管理意识

小微企业必须要更新企业主的用人观念，增强其人力资源管理意识水平。首先树立科学及公平竞争的用人观念，多注重员工的业绩水平和能力，在员工配置和安排员工晋升上多以业绩水平和能力为指标，采用客观的评判标准；其次用制度代替个体决策，严格制定用人标准，坚决避免强权思维，基于此，一个专业的招聘团队以及明文规定的招聘计划及流程可以增加招聘的有效性。最后严格遵守人岗匹配原则，在员工配置上，尽可能地考虑员工的工作能力、专业水平与工作岗位是否具有一致性，做到科学合理性，可以防止员工与工作岗位不相匹配的情况。

(二)提高招聘者的专业素养

一个公司的应聘者从前期的工作岗位与工作能力的考察，再到后期公司对其的录取与任职，招聘团队在这个过程中起着重要的作用。通过对小微企业的研究发现，该类公司在提高招聘者的专业素养上可采取如下措施：加强人力资源部门的独立性；定期对人力资源部门的主管及核心员工进行专业培训；定期对招聘者的专业素养进行考核，不断纠错，不断进步。

(三)规范人力资源管理，制定招聘计划

小微企业的管理体系尚不完全，许多规章制度如同摆设难以发挥出真正的作用，对于人力资源规划和工作分析方面，也表现出不足，难以充分发挥人力资源管理的重要作用。因此，小微企业必须构建人力资源管理体系，加强人才建设。此外，制定完整的招聘计划书可以为整个组织人力资源系统充实新生力量，使人岗匹配最大化，并且能够保证招聘过程规范化、标准化、系统化。

(四)提高企业与员工的匹配度

在制定用人标准上，小微企业应该立足实际，根据企业自身的战略发展方向与岗位人才流失率来对应聘者的技能、知识、性格进行综合考虑。此外，任何一个标准都是需要付诸实践的，比如对员工专业知识的考察就需要设计专门的考核试卷或者是其他的考核工具。其次需加强对人才隐形特征的考核，在员工甄选的知识、能力、个性、动力因素四个内容中，应该加强对个性和动力因素的测评，这是决定一个求职者对该项工作的渴望程度及以后会尽多大的努力为这个组织做出贡献的关键因素。因此该企业应该引入一些心理测评、性格测评及职业兴趣测评的工具。比如说DISC个性测验、MBTI测验和霍兰德的职业兴趣测验。

(五)提高企业的人才吸引力

小微企业当前的紧要任务就是采取措施提高人才竞争力，全面调查市场中同行业竞争者的薪酬水平与福利待遇，在此基础上提供具有竞争性的薪酬，给他们提供良好的工作氛围，让员工对企业产生归属感，从而提高个人的工作绩效，进而更好的完成组织的任务。此外，应该拓宽招聘渠道、畅通招聘信息，针对不同的岗位和公司的战略目标宜采用与之相对应的招聘方式，既能提高招聘的质量，又能宣传企业，树立良好的企业形象。

五、结论

(1)通过对该企业员工招聘的过程进行探究可以得出，小微企业招聘的基础工作严重缺乏；招聘计划形式单一，多以会议或协商讨论的形式开展；招聘广告的单一性与宣传力度严重不足，难以取得满意的效果；招聘渠道的广度不够，多以员工推荐或网络简历的形式进行招聘；甄选环节的科学性和客观性不够，多以招聘人员的主观感受为评判依据，缺乏客观的评估标准。

(2)对小微企业员工招聘的现状进行研究，存在五大问题，分别为招聘意图存在偏差、招聘过程缺乏规范性、招聘人员缺乏专业素养、对人才的吸引不够、员工和企业岗位匹配度较低。

(3)通过对小微企业员工招聘时存在的问题进行分析，提出以下五个针对性的建议：对企业主的人力资源管理意识进行强化；加强提高招聘人员的专业水平；规范人力资源规划以及员工招聘计划；提高员工与企业之间的匹配度；对企业自身条件进行补充完善以提高对人才的吸引力，增加招聘渠道的广度以及确保招聘信息随时保持畅通。

综上，小微企业的招聘管理需求灵活并且高效。随着全球经济一体化的发展不断加速，企业将要面临缩短生命周期、竞争激烈的人才市场，更甚至要面对工作方式多样化等的一些现实问题，所以，具有明确的目标性，灵活的招聘管理是各企业的必然选择。企业的招聘方法，招聘人员的专业能力，招聘成本的投入，应聘者的综合力，应聘者的适应性，及企业的应聘者的真实度都是企业招聘成功与否的关键构成因素。