严峻形势下中小企业招聘困境及对策研究

王泽平

(上海理工大学管理学院 上海 200093)

一、中小企业做好招聘工作的现实意义

人力资源是延续企业的生存，加快企业恢复和发展的基础。国内大部分企业都在积极应对复工的人力问题，很多大型企业采取了线上面试的招聘方式，将原有的线下面试流程转移到线上，实现无接触面试。但是大部分中小企业没有加强雇主品牌建设，在线上招聘的人才竞争中明显处于劣势，还需要多渠道实现招聘需求。

对于企业的发展来说，人力资源对企业综合实力的影响有不可替代的作用，所以中小型企业更应该引入新的人才，提升企业的市场竞争力，从而推动企业的快速恢复生产运作并良好发展。因此，中小型企业需要制定人才招聘战略，加强企业对人才的吸引力，从而推动企业恢复正常运转和发展。

二、中小企业招聘中存在的问题

(一)企业招聘管理体系不完善。很多中小型企业的招聘面试体系不够完善，一般的招聘流程为：首先，用人部门提报岗位需求的人数和条件要求，经审批通过后交由人力资源部。继而，人力资源部根据部门的招聘需求制定招聘计划，通过各种招聘渠道发布招聘信息实施招聘。最后，选择符合要求的求职者安排面试，进而筛选出最佳候选人安排录用，并组织新员工岗前培训。

大部分中小型企业更看重面试环节，而忽略了其他环节的重要性。部分中小企业在招聘过程中，缺乏针对性，也没有制定科学方法，进而导致候选人的能力、工作经验、发展愿景等与企业实际需求不相符，招聘效率低。

(二)招聘人员的专业素质有待提高。在企业的招聘工作中，招聘人员充分代表了企业的形象，候选人对企业的第一印象通常就来自于招聘人员。一些企业的招聘人员在工作中会存在一些问题影响企业的形象，主要表现在对应聘者不尊重，主观意识判断，缺乏专业性。通常表现为候选人前来面试，招聘人员并没有及时接待，候选人在等待的过程中对企业兴趣减弱。在招聘过程中，有些招聘人员会对候选人能力主观臆断，挖掘不到候选人内在的才能，影响招聘的公平性，降低招聘效率。还有些招聘人员在招聘过程中没有注意自己的行为举止，给候选人留下了不好的印象，影响了企业的外在形象，造成人才流失。

三、中小企业招聘困境的对策

(一)明确岗位需求，精准定位人才画像，提升招聘效率。企业在招聘初期，首先要确定岗位需求。根据部门对人才的具体需求，并结合企业的实际情况确定岗位职责以及所需人数，制作岗位说明书。但是仅仅只是通过岗位说明书来筛选人才还不能达到精准定位的效果，尤其是对于一些核心岗位，比如：管理岗位，专业技术岗位等，而这些核心岗位的人才引进对于中小型企业的发展来说至关重要。岗位说明书是基于企业对岗位设置的角度，是岗位对人的关系，而人才画像是潜在的招聘需求，我基于解决问题的角度，是人对人的关系。人才画像是为了结合实际，分析内部的高绩效员工和外部目标公司的候选人特征，形成的动态及静态数据。针对岗位，与业务部门对标内部高绩效人才、目标公司候，绘制出岗位的人才画像，再结合市场及候选人的动态变化，不断更新迭代招聘方法，来达到高校的招聘。通常包括四个步骤：(1)确认基础问题。在岗位说明书中，通常会包含岗位职责及要求、薪资范围等，还需要明确晋升空间，到岗时间。(2)明确理想候选人的硬性要求及软性要求，可以对标企业内部的高绩效员工，或者目标企业的候选人，来进一步分析确认部门招聘需求。(3)部门对候选人的关键性要求，按照重要程度进行排序。这样在招聘过程中，可以有侧重点的筛选适合岗位的人选。(4)部门对候选人的期望值可以量化为三到六个月的期望产出，从而对候选人的关键性要求与期望产出相关联。筛选时可以着重关注候选人的工作经历及目标公司，缩小候选人范围。

(二)培养招聘人员的专业性。企业应该为招聘人员提供专业的培训。针对企业自身的实际情况，有侧重的提升招聘人员的业务能力，提升招聘技巧。设立考核评价激励机制，进行严格的考核制度，从根本上提高其综合素质。在招聘过程中，招聘人员可以清晰企业需要的人才标准，面试过程中能够准确评估候选人的综合素质，针对候选人的应聘岗位精准提问，能挖掘候选人的潜在能力。

面试中，招聘人员处理面试时频发问题的能力非常重要，例如：求职者问题偏离面试主题、应聘者自身不良情绪等问题。这就需要提高招聘人员自身专业面试水平就，使招聘人员具备人才甄选的主控能力，面试结束后给出科学评估，使面试具备有效性。

所以不定期接受企业内部培训或者外部培训，树立服务意识，提高招聘人员现代招聘意识，真正做到专业化和职业化，才能有质量的完成企业的招聘工作。招聘人员的专业水平从一定程度上决定了企业内部的人才质量，为企业长期稳定发展奠定人才基础。

(三)对招聘结果进行科学评估。招聘工作结束后，招聘人员需要对整个招聘工作进行评估，通常包括五个方面：(1)招聘结果。招聘计划的完成情况，招聘成本是否符合预期标准。(2)招聘方式的有效性分析。企业实际招聘中，招聘的岗位、招聘地区、招聘渠道、招聘对象的不同，计算不同招聘方式下的招聘效果。(3)招聘方案的评估。企业制定的招聘方案是否顺利执行，具有怎样的可信度，是否具有客观性，是否覆盖了企业的用人需求等。(4)招聘过程的评估。招聘渠道的质量，招聘的时间成本等，检验是否高校完成了招聘工作。(5)招聘人员的工作水平。招聘人员是否在用人部门的合理期望时间内找到合适的候选人，招聘人员能否及时安排面试等。

其他方面还需结合企业实际情况确认评估内容。

四、结论

随着疫情过后，经济逐渐恢复，企业仍面临复杂的挑战。中小企业是中国经济增长和解决就业的重要力量，目前我国中小企业的数量已经超过了3000万家，个体工商户数量超过7000万户，贡献了全国50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新成果和80%以上的劳动力就业。中小型企业应该充分发挥人力资源方面的优势，来应对目前的危机。企业可以通过招聘官网、企业公众号、外部新闻媒体发声，传播企业正能量，展示企业实力，吸引高端人才。人才招聘是企业引进新型人才的重要途径，招聘结果直接影响企业发展，同时企业应当充分体现以人为本，对企业内部人力资源结构不断完善，帮助员工实现个人才能、实现个人职业规划提，及时为员工提供指导和帮助，才能培养一支结构完善、忠诚度高的人才队伍，进而企业发展提供智力支持。