四川民族地区民营企业人力资源现状及应对策略研究——以甘孜藏族自治州为例

刘 明

(四川民族学院经济与管理学院 四川 康定 626001)

四川省是一个多民族聚居的省份，其中“三州”地区(含：甘孜藏族自治州、凉山彝族自治州、阿坝藏族羌族自治州)为省内主要的少数民族聚居地。和省内其他民族地区一样，甘孜藏族自治州(以下简称“甘孜州”)有着自然条件艰苦、经济社会发展水平不高、思想观念落后、地方文化鲜明的特点，这些为民营企业的发展带来一定的挑战，其中，作为民营企业生存发展第一资源的人力资源面临着亟需解决的问题。解决好民营企业人力资源问题，关系着民营经济健康可持续发展，社会稳定和人民幸福。

一、四川民族地区民营企业人力资源现状

在四川省实施“一干多支”发展战略，大力推动经济社会高质量发展的背景下，四川民族地区日益重视人才问题，各地围绕如何促进民营经济更好发展，出台了一系列政策举措，对民营企业给予了大力支持。但对于众多地方民营企业来说，人才问题仍然是制约企业生存和发展的重要因素之一，是众多企业在经营管理中必须面对的考验。以甘孜州为例，人才问题既存在人力资源量的问题，也有人力资源质的问题。

(一)人力资源普遍紧缺

甘孜州地处边远少数民族地区，人口密度小，经济社会发展水平较低，与周边城市，如雅安市、成都市相比，存在较大差距，加之交通不便利、信息渠道不畅通、生活成本高，当地企业人才选择面窄，“引不进、留不住”的问题比较突出。近年来，从业人员数量虽有所增加，但对于众多民营企业而言，人力资源依然紧缺。

(二)人才队伍不稳定

因甘孜州地理位置偏僻，自然条件恶劣，从业人员工作条件艰苦，生活成本普遍较高，除个别成长迅速及利润丰厚的企业外，多数企业员工存在“另行择业”的状况。受地方性、民族性文化的影响，当地民营企业拥有与其他不同地域和民族的组织相异的价值观念和行为模式，对于不能较好融入企业文化，缺乏组织归属感的组织成员稳定性不高，存在较大的流动倾向。

(三)人才结构不合理，竞争力薄弱

甘孜州教育基础薄弱，除3所中专院校外，仅有一所高等院校——四川民族学院，是甘孜州高层次人才的主要来源地，其在校生规模9000余人，每年输送毕业生2000人，不足半数留在甘孜藏区，毕业生的返乡意愿不高。因高层次人才及专业人才极度缺乏，为保障人才供给和组织运营，当地民营企业更多以“从宽”原则录用人才，企业人才整体素质较低，人岗不匹配问题突出。

二、现状的主要原因分析

特殊的环境因素使四川民族地区民营企业人力资源面临巨大挑战。而通过进一步分析，上述问题的持续存在受到深层次的组织管理及社会因素的影响，主要有以下几个方面。

(一)人力资源认识不足，管理理念落后

多数民营企业仍秉持传统的人事观念，对现代人力资源管理认识不到位，相对于资金、技术等物质资料，没有足够重视人力资本对企业生存和发展的作用和影响。不够重视人力资源规划，缺乏与企业发展战略相适应的人才计划和策略。部分企业人力资源管理机构还不完善，虽设置专门的人力资源管理机构，但从实质上仍局限于招聘、工资发放、考勤等内容，没有真正发挥人力资源管理部门在服务、咨询及人力资源开发和利用等方面的功能。

(二)企业内部人力资源管理不规范，管理水平较低

因认识不足及观念的落后，甘孜州民营企业管理水平整体还停留在较低的层次上。在用人方面，民营企业内部存在制度不规范、管理机制不健全问题，中小型民营企业家族式、朋党式管理氛围浓厚，管理人员多来自家族成员，企业上下“裙带关系”明显，任人唯亲、“一言堂”等问题突出，这导致了企业内部缺乏良好竞争环境，人事不符，管理人员胜任力不够，管理效率低下；部分企业法治观念淡薄，对于用工、社会保障等法律制度缺乏认知和执行，致使用人随意。人才培养方面，企业“重使用轻培养”的功利主义现象普遍，受短期利益驱使，部分民营企业将削减人力成本开支作为经营策略之一，这导致了员工培训投入不足，员工难以获得技能的提高和自身发展。在薪酬管理方面，工资标准的确定更多取决于企业主的个人喜好和经验，而非建立在基于市场调研及企业发展战略的基础上，不能较好兼顾内部公平性和外部竞争力的原则，从而不能有效发挥待遇留人的作用。此外，部分企业存在小富即安的保守思想，创新活力不足，发展动力不够，满足于现状，致使企业人才潜力不能充分发挥，难以吸引外部优秀人才；部分企业不重视企业文化，缺乏良好的企业文化塑造，忽略文化对员工价值观和行为的影响，致使部分企业的吸引力和员工的凝聚力不够。

(三)政策支持力度不够，人才服务能力有限

近年来，人才日益成为社会广泛关注的焦点，为促进地方产业发展，提高经济主体竞争力，甘孜州出台了《关于促进民营经济健康发展的意见》《民营经济发展考核评价办法》等一系列支持民营经济发展的政策举措，然而相关举措更多集中于解决企业融资问题、降低企业经营成本、营造良好营商环境等方面，解决民营企业人力资源问题的扶持政策力度仍不够、针对性不强，民营企业用人紧张的局面整体上未能扭转。在人才服务方面，因地域广阔，仅有州政府驻地的康定市定期举行大型招聘会且企业覆盖面较小，县一级缺少人才交流平台，政府需进一步解决人才引进渠道单一和交流平台有限的困境。相较于公有制企业或其他实力雄厚的企业，多数民营企业仍不能平等地享受政府在人才引进、人才培养等方面提供的便利，从而处于竞争劣势，这也导致了部分民营企业出现人才外流的情形。此外，地方人才建设相关部门对人才工作的重要性认识不足，存在工作责任落实不力，政策执行不到位现象，缺乏创造性解决人才困境的主动性。

三、改善民营企业人力资源现状的对策思考

解决好上述问题，需要充分发挥民营企业自身能动作用，通过转变观念，变革管理方式，提高自身管理水平，确保人才对民营企业发展的支持。同时，应调动社会各方力量，为共同解决好民营企业人力资源问题提供支撑。

(一)更新人才管理理念，提高民营企业家素质

民营企业要树立正确的人才观，充分认识到人力资源对增强企业核心优势，提高企业生存和发展能力的重要性。坚持人本管理理念，引入现代企业制度，着力营造崇尚人才、尊重人才、关爱人才的良好氛围和公平的人才发展环境；突出人力资源的战略地位，注重人力资源科学规划，将工作重点聚焦到人才的“选、用、育、留”各个层面，真正发挥人才效能。注重民营企业家主体作用，提高民营企业家能力素质，通过组织学习培训、举办企业家论坛等方式，使企业家把准经济社会发展导向，更新工作理念，获得必要的经营管理知识，进而提高科学决策、组织领导、创新发展等方面的能力，更好推动民营企业持续健康发展。

(二)加大企业人力资源开发力度，建立人才激励机制

民营企业要不断提升管理的规范化、专业化水平，通过人力资源开发、人才的激励和有效利用，努力缓解人力资源困境。要加大自主培训力度，建立制度化培训体系，落实培训专项经费和专门人员，以“内外结合”的方式开展针对不同层次和类别人才、覆盖不同阶段的培训，帮助员工提高专业水平和技能；建立针对不同岗位的职业发展通道，通过轮岗、职位提升等提升员工能力和经验，给予员工成长和自我实现的空间。发挥绩效考核的激励和约束作用，按照科学、客观、公正的原则，建立绩效评价体系，加强绩效结果应用，为薪酬管理、员工培训、职业发展提供依据，营造合理有序的竞争环境，更好实现人岗匹配。强化薪酬设计，全面落实国家和地方最低工资标准及社会保障政策要求，结合企业发展战略，制定兼具竞争力和公平性的薪酬制度及合理的工资增长机制，关注员工需求，综合发挥工作津贴、员工福利和奖金的作用，提升工作的满足感，实现待遇留人。

(三)加强企业文化建设，塑造良好的工作氛围

企业文化是一个企业的价值观念、组织精神、行为规范、规章制度及外在形象的综合体现，是企业管理的重要手段，其对组织观念和行为有着重要影响，对提高企业的凝聚力、竞争力发挥着重要作用。民营企业要深度融入地方，吸收和弘扬藏族文化中真诚、包容、合作的精神内涵，同时兼顾各族文化的多元性，博采众长，归纳、提炼出符合企业自身发展定位和特点的文化，通过文化吸引人才、汇聚人心。基于企业文化建立共同的组织愿景，把员工的思想和行动统一到共同的目标上来，确立员工的主人翁地位，增强组织成员的使命感、归属感和责任感，激发员工干事创业的热情，使组织成员自觉融入企业，心系企业发展，实现组织和员工的双向承诺。此外，注重员工的情感管理，及时关注并满足员工的精神需要和社会心理需求，营造和谐融洽的工作氛围。

(四)充分发挥政府职能，进一步加大社会支持

在社会层面，加大政府推动，在人才要素保障上提供全放位支持。因地制宜出台民营企业人才优惠政策，针对大众普遍关注的住房、职称、薪酬待遇、困难帮扶等问题，面向不同层次和类别的人才，给予相应的政策鼓励，消除体制障碍，将政策政策惠及不同经济主体。着眼长远，注重本土人才培养，加大地方职业教育投入，搭建校地合作平台，通过“人才订单式培养”等方式，引导职业教育院校人才培养适应地方产业发展需求；加强地方师资的整合利用，根据企业或行业需求，为企业在职人员及待就业人员提供社会化的教育培训。完善人才服务保障体系，持续加大人才引进力度，拓展“双选会”、人才交流会等“引才”主渠道，发挥基层组织对企业的“荐才”作用，规范有序推动人才中介机构发展，畅通就业信息网络，扩大信息服务覆盖范围；主动走出去加强对外宣传和交流，通过宣介政策、树立形象，增强对人才的吸引力。持续营造有利于民营企业人才发展的环境，完善民营企业评价机制，将民营企业人才工作，纳入民营经济优秀市场主体评价体系中；加大劳动法律法规监督执法力度，落实好从业人员社会保障、待遇福利、工作条件等合法权益，推动民营企业合理用工，规范化运行。