高管薪酬对企业绩效的影响研究

金 莹

(延边大学经济管理学院 吉林 延吉 133000)

一、高管薪酬的基本概念

高管薪酬一直以来被认为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键。如果高薪酬体制制定合理，就能在很大程度上降低股东与管理层之间的委托代理成本，激励公司高管发挥管理作用，努力为公司带来利润，提高公司业绩，为股东带来利益；相反，如果薪酬体制建立不合理，对公司高管起不到激励作用，高管失去对工作的积极性，并且会为了实现自身的利益而不顾企业的利益，甚至牺牲股东利益，使得管理层和股东的委托代理矛盾越来越严重。

Guthrieetal(2012)指出高管薪酬的概念理论主要是最优契约论和管理权力论。他指出管理层有关于薪资激励的讨论就是来自经济学中的“最优契约论”，最优契约论指出股东想要实现自身利益最大化必须建立最佳的薪资契约，充分运用薪酬激励机制降低股东和管理层之间的代理问题，从而使高管在实现股东利益最大化目标的基础下努力工作，增加企业收益。管理权力论指出，当公司高管的权利过大，就会有权力失衡的危机出现，管理层会利用自己的权力摆布董事会，为自己谋取私利，取得更高的薪酬。

二、薪酬激励的国内外研究现状

西方学者通过实证研究，对高管的激励报酬的问题进行分析。托辛斯和巴克尔研究提出，一个公司高管的报酬与公司绩效的相关程度相对较小。学者们对于高管薪酬的研究越来越多，从1960年起，医学学者通过对不同时期不同企业数据的计算研究，分析高管薪酬和公司绩效之间的关系。还有一些学者分析了高管持股比例和公司业绩之间的影响，而且验证了高管薪酬和公司绩效两者是正相关的。

我国对于公司高管薪酬的分析研究在20世纪末才开始。顾斌等也对经理层股权激励进行有效分析，并排除了行业的影响。他们认为，现在我国上市公司管理层的股权激励从长期的影响来看，其所要达到的效果并不理想。周佰成等认为，管理层薪资和企业业绩两者没有显著的线性关系，管理层薪资有很大的比例是由企业规模来决定，而不是企业的业绩的影响。刘斌等人提出公司高管薪资的提高对于公司规模和股东的权益都会在一定程度上起到积极作用，但是如果减少高管的薪资，除了公司规模和股东的权益不会有积极影响，还会对其产生一定的负面影响。

三、高管薪酬的影响因素

(一)企业的业绩因素。在企业薪酬体系的建设中，公司的绩效是最密不可分的。随着上市公司股权分置改革的完成，高管薪酬与公司绩效的关系越来越密切。Garwal(1981)指出高管薪酬水平的高低与公司的边际生产率密切相关。高管能力越强，他为公司创造的价值就越大，获得的薪酬也就越多。林俊清(2003)对中国A股上市公司进行了实证研究，发现中国上市公司高管薪酬随着企业生产经营绩效的提高而增加。从博弈论的角度来看，高管薪酬是股东与高管之间相互博弈的结果，如果股东支付的薪酬刚好与高管的能力相匹配，那么企业高管就能够努力工作，将企业绩效的实现放在首位。

(二)人力资本因素。人力资本理论起源于18世纪，由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。这一理论包含两种含义。第一个含义是指随着经济的发展，人力资本在企业中的作用越来越大，最终会超过物质资本在企业中的作用。第二种含义强调教育投资是人力资本的主要组成部分，若要提高人力资本的质量，就要加大教育投资。

(三)政治干预因素。在我国上市公司中有大部分企业都是国有企业，国有企业中特殊的人才选拔与晋升机制、薪酬体系的建设以及经营目标与非国有企业有很大的不同。黄福广(2011)指出从目前上市公司高管的晋升来看，如果企业有政治晋升渠道，那么对于企业高管来说会有一定的激励作用，更加有利于高管为企业敬责工作。Gu.et.al(2011)通过实证研究发现，如果中国政府对企业越干预，那么企业高管薪酬就会直低，二者之间呈现显著负相关关系。

(四)管理层权力因素。管理层权力的影响反映了管理公司的控制权,这通常可以影响董事会对管理层薪酬体系的决策,设计和制定。Murphy(2001)指出,当企业制定一个薪酬机制,它通常是企业的人力资源部门提出了相关计划，再经企业高管们的审查与复核，最后由薪酬评估委员会投票决定。从文献中可以发现，目前关于管理层权力对高管薪酬的影响研究主要集中在两个方面，一是管理层通过其权力实现高管薪酬的途径与方法，权小峰(2010)等指出高管能够利用其在公司的特殊权力以及公司治理缺陷为自己获取更多的利益，从而增加自己的收入；二是管理层权力与高管薪酬的关系。代彬等(2011)指出，管理层权力在一定程度上会削弱高管薪酬的激励效应。

四、建议

作为公司的管理者和决策者，高管人员的决策和行为将对公司的经营和发展产生很大的影响。公司应建立科学合理的薪酬制度，对高管形成有效的激励和约束。通过对我国上市公司高管薪酬的研究，发现我国上市公司高管薪酬存在的问题提出一些建议。

第一，不断加强高管薪酬管理，完善薪酬结构和薪酬披露制度。为了制定科学合理的高管薪酬计划，董事会应加强对高管薪酬的控制。中国上市公司也应该充分借鉴西方国家的经验，根据我国的实际情况进行变革和突破，使高管薪酬制度更适合国内企业的发展。

第二，完善高管绩效考核体系。为了形成对高管的有效激励，上市公司需要建立合理的高管绩效考核机制，并根据高管绩效确定高管薪酬。在高管绩效考核过程中，要公平合理地进行考核，对个人绩效进行单独考核，并进行对比分析，从而进行薪酬分配。在薪酬设置过程中，有必要严格审查高管人员是否能够合理行使权力，承担相应的责任。

第三，完善上市公司治理结构。当公司的股权结构相对分散时，上市公司的所有者很难形成有效的集体，也很难对高管形成有效的约束。董事会规模越大，董事会效率越低，不能对高管有效约束，高管薪酬水平也会进一步提高。

五、结论

在对公司内部治理中高管薪酬对企业绩效的影响的文献回顾中发现，管理权力理论与我国国有企业管理层薪资体制大致相符。管理层工资发放体系是公司治理中不可缺少的一个环节，它会受到公司治理中其他因素的影响，也会对公司治理的改进尤其是内部治理的完善带来思路。高管薪酬与公司绩效之间存在着复杂的关系，企业绩效评价指标和绩效敏感性对高管薪酬产生一定的影响。