技术型员工绩效考核体系研究——以X集团为例

(泰国商会大学 曼谷 10700)

一、国内外现状

中国绩效考核中针对施工企业绩效管理的研究，呈现快速发展的趋势。从研究路径来看,现有绩效管理工具主要包括平衡计分卡、360°评测、KPI计分等方式，均有不同学者在施工企业的特殊环境下对这些工具如何使用进行探讨。

国外绩效考核早在20初期就己经展开，如主成分分析法、层次分析法、模糊评价法等。国外对于绩效考核研究的突破和取得重大的成果主要集中在绩效考核模式探究、绩效考核方法的提出、绩效考核指标体系构建的研究上。

二、概念介绍

(一)技术型员工概念。技术型员工的概念最早由美国管理学大师德鲁克提出，他认为技术型员工属于知识型员工的一个种类，其在自身拥有一定市场知识和技术知识的前提下，通过一定的技术手段和知识管理过程将原有的信息和技术整合和创新后实现绩效最大化，完成企业的预期目标。

(二)技术型员工特点

1.专业性强。工程施工在建筑类型、设计和施工的重叠、选址等操作方面极其复杂，要求技术型员工必须在相关领域具有丰富的专业知识和工作经验，属于知识密集型人员。

2.高度的团队协作。-般工程施工项目不可能由少数几个技术型员工合作就能完成，施工企业各不同类型的技术型员工在接受和执行任务的时，必须与他人进行合作，在团队的高度协调和配合下，才能够顺利完成参与的工程项目。

3.工作周期长。通常情况下，工程施工项目竣工时间较长，施工企业技术型员工所承担的任务具有特殊性，由于施工现场设备需要定期检查维修，工程质量需要严格等因素，施工企业技术型人员工作时间集中且漫长。

(三)绩效考核的定义。作为绩效管理的关键环节，绩效考核研究一直是人力资源管理中的一个重点和难点问题。由于考核对象、发展阶段、时期的不同，绩效的含义对应很多，相应的绩效含义便也不同。结合彭剑锋、方涛等人力资源管理专家学者给予绩效的定义，一般从三个方面：组织、团体和个人来下定义，从不同的角度来说，绩效分别对应着不用的影响因素、测量方法和内容。

三、X集团现状绩效考核研究

X集团现行的绩效考核体系普遍适用于一般普通员工，并未单独构建针对技术型员工的绩效考核体系，只是在岗位工资等级的设定上体现技术型员工与普通员工的差别。根据X集团已经制定的绩效考核系统，通过对该系统进行分析，其绩效考核现状如下：

1.绩效考核的目的。X集团公司现有的绩效考核系统是为实现员工考核工作的公平、公正，激励员工发挥潜能，提高工作绩效，从而发掘优秀人才，真正实现公司岗位动态管理和人力资源的合理配置而制定的。

2.绩效考核的对象。公司在册全体员工。

3.绩效考核的原则。X集团绩效考核的原则主要包括以下四个方面：

(1)考核工作贯彻激励导向的原则，体现尊重人、理解人和培养人的人性化管理思想。

(2)考核工作坚持公开、公平、公正的原则。

(3)考核内容符合实际的原则，以实现公司经营目标为考核出发点，以员工履行职责为考核依据，体现考核工作的真实性。

(4)考核标准和方法坚持定性评价与定量评价相结合的原则，提高考核的适用性和有效性

4.绩效考核的实施。X集团公司人力资源部对考核管理体系进行规划。组织制定绩效管理办法以及具体考核标准、考核表格，报公司考核领导小组审批。

5.考核情况反馈。人力资源部将评价结果反馈各部室负责人和单位主管，综合部将公司中层管理人员评价结果反馈公司领导，通知其于五日内与员工进行面谈沟通。

(一)X集团绩效考核改进内容

1.业绩考核方面。主要考核企业员工对其岗位职责的履行情况、对其规定任务的完成状况。这种考核方式可以直接反应出员工对工作任务的完成结果。当然这种方式不但要明确不同等级员工的任务完成现状还有就是要根据考核的结果来知道员工有哪些方面要改进，如何改进，以此推到企业更多的发展。

2.能力考核方面。能力分为体能、学识、智能和技能等。而能力考核就是对员工业务知识和解决问题能力的考核。能力考核是因为不同职位对人的工作能力要求不同而产生的通过将这一考核方式加入到绩效考核体系中，可以全面作能力的提高。

3.潜力考核方面。潜力考核主要是考核员工为完成工作任务或工作业绩而发挥出来的潜在能力。通过对企业员工为了履行工作职责、努力完成工作任务所体现出的潜在能力进行考核这种方式指的是潜力考核。一个企业的发展途中，不时会面临困难、遭遇挫折，在一系列的负面信息的打击下，或许员工会相应的有不同的应付， 消极的懈怠或是激扬的斗志。因此通过潜力考核，可以有效的体现出企业员工对待工作的态度以及对企业的忠诚度。

4.态度考核方面。重点是对员工工作中的主动性、责任感和团体合作的意识的考核，工作能力和工作业绩中间的媒介就是工作态度，态度决定了能力向业绩转换的程度大小。

对于技术人员，主要由专业技术、工作计划完成度、工作质量、学习能力等考核指标构成，通过将考核得分与月度奖励相挂钩方式，来激励员工。

四、结语

通过本文的研究，期望能够为相关施工企业技术型员工绩效考核系统的再造研究提供借鉴与指导，从而使公司人力资源管理得到完善，提高整体业绩，有利于公司的长期发展，实现战略目标，使公司做大做强。