辱虐管理对矿工安全偏离行为的影响机制研究

马 琳，吕永卫

(太原理工大学 经济管理学院，山西 晋中 030600)

据国内外安全事故数据显示，人为因素是安全事故频发的主要诱因[1-3]，约80%的安全事故与人的安全偏离行为有关[4]。安全偏离行为是指员工在安全生产的过程中，表现出故意违背规则体系或安全操作流程的不当行为[5]。梳理文献发现员工的安全偏离行为与领导者的管理行为有着密切联系[6]。

国内对领导者的管理行为研究多集中于积极方面，较少涉及破坏型管理行为对员工安全偏离行为的影响。煤矿企业长期受权力距离和差序容忍等传统文化影响，同时煤矿一线员工文化素质普遍较低，具有急躁、蛮横等性格特点，使得破坏型管理行为在煤矿管理中普遍存在。辱虐管理作为最具代表性的破坏型管理行为，具有较高的研究价值。邓宏斌等[7]认为辱虐管理易导致员工产生负面情绪，会严重影响员工的安全行为；Tepper[8]认为辱虐管理易造成组织公平感失衡，会诱发一系列工作偏离行为。基于此，笔者针对辱虐管理，运用组织公平感作为中介，建立结构方程模型，探究矿工安全偏离行为的产生机制，为矿工安全偏离行为的有效管理提供参考。

1 研究假设

1.1 辱虐管理与安全偏离行为

辱虐管理是指管理者利用职权和威望随意讽刺、嘲笑、欺压或完全漠视员工的消极管理方式[9]。当矿工遭遇到领导者的辱虐管理时，矿工会花费大量的时间和精力去应付领导和安抚自身情绪，无法将注意力完全集中于工作，易发生安全偏离行为。王丹[10]通过研究也证实领导者采用辱虐管理方式，会严重影响矿工的安全操作行为。故提出如下假设：H1辱虐管理显著正向影响矿工安全偏离行为。

1.2 辱虐管理与组织公平感

组织公平感是指组织内部员工对于各项待遇是否公平的体验和感受。国内外学者通常将其划分为3个维度：程序公平、互动公平和分配公平[11]。程序公平指资源配置和制订政策过程的公平性；互动公平指员工与其上级应尊重彼此工作，注重沟通平等性；分配公平指资源、利益和薪资分配的平均性。严瑜等[12]研究发现辱虐管理通常会导致组织公平感的缺失。故提出如下假设：H2a辱虐管理与程序公平显著负相关；H2b辱虐管理与互动公平显著负相关；H2c辱虐管理与分配公平显著负相关。

1.3 组织公平感与安全偏离行为

根据社会交换理论[13]，当矿工在组织中得到公平的对待，感知自身受到尊重时，矿工会回馈于组织更高的组织承诺和业绩水平；相反，当组织公平感破裂，矿工未受到公平对待时，矿工通常会为了恢复和维护组织公平感，实施安全偏离行为去报复和对抗组织或领导。余璇[14]、周浩[15]等通过实验，证实组织公平感对员工的安全偏离行为存在显著抑制作用。故提出如下假设：H3a程序公平与安全偏离行为显著负相关；H3b互动公平与安全偏离行为显著负相关；H3c分配公平与安全偏离行为显著负相关。

1.4 组织公平感的中介作用

若煤矿企业长期采取辱虐管理的方式，会导致矿工对组织公平感的信任破裂，引发沮丧、无助、自尊受损和疏离组织等消极情绪，进而产生安全偏离行为。故提出如下假设：H4组织公平感在辱虐管理与矿工安全偏离行为的关系中具有中介作用。

1.5 模型构建

根据假设，构建辱虐管理、组织公平感与安全偏离行为的影响关系理论模型，如图1所示。

图1 辱虐管理、组织公平感与安全偏离行为的影响关系理论模型图

2 研究方法

2.1 研究对象

研究对象为山西省的潞安矿业、阳泉煤业、山西焦煤、山西煤炭、晋能集团及大同煤矿等6个煤矿企业的一线员工，采用问卷调查方式。共发放问卷 267份，有效回收224份，有效样本率为83.89%，回收效果良好。

将参与调查的矿工按照年龄划分为青(18～29岁)、中(30～49岁)、老(50岁以上)3个等级，比例分别为31.7%、48.2%、20.1%；按照工龄长短分为短期(3 d以下)、中期(3～8 d)、长期(8 d以上)3个等级，比例分别为43.2%、37.6%、19.2%；按照学历划分为初(初中及以下)、中(高中学历)、高(高中以上学历)3个等级，比例分别为64.4%、27.3%、8.3%。

2.2 量表设计

参考Tepper[8]编制的量表设计辱虐管理的量表,包含“管理者会在公开场合大声呵斥或嘲笑员工”“管理者会时常违背诺言”“管理者经常在公开场所说脏话”等8个题项；参考Niehoff等[16]的量表测定组织公平感，包含“管理者决策时会考虑员工利益或意见”“管理者以和善平等的方式与员工进行沟通”“注重薪资、晋升和奖惩机制的公平性”等9个题项；参考Neal等[17]的量表测定矿工的安全偏离行为，包含“故意违反安全操作流程”“时常不佩戴安全防护工具”“不与上级和同事沟通安全事宜”等 5个题项。除了矿工基本信息之外，均采用Likert五分法测定变量，积极肯定问题的得5分，表示完全同意，1分为完全不同意；消极否定的问题得分与此相反，1分表示完全同意，5分表示完全不同意。

3 数据分析

3.1 信度与效度分析

运用SPSS23.0对数据进行信度与效度分析。辱虐管理、组织公平感及安全偏离行为的Cronbach’sα系数和组合信度均大于0.7，表明问卷的信度较好。经过测算，各变量KMO值均大于0.7，Bartleet球形检验P值小于0.001，且各变量的平均方差抽取值(AVE)均在0.5之上，说明问卷具有较好的收敛效度。

3.2 拟合检验

运用AMOS21.0软件对假设条件进行检验分析，模型拟合结果如表1所示。表中：χ2/df为卡方自由度比；RMSEA为近似误差均方根；AGFI为调整拟合优度指数；GFI为拟合优度指数；CFI为比较拟合指数；NFI为常规拟合指数。

表1 模型拟合结果

由表1可知，拟合指标均处于合理范围内，表明该模型拟合效果较好。

3.3 假设检验

假设检验拟合结果如表2所示。

表2 假设检验拟合结果

由表2可知：H1路径系数为0.32，表明辱虐管理对矿工安全偏离行为有正向促进作用，假设H1成立；辱虐管理对组织公平感各维度均有负向抑制作用，假设H2a、H2b、H2c成立；组织公平感各维度对矿工安全偏离行为有负向抑制作用，假设H3a、H3b、H3c成立。

3.4 中介检验

探究组织公平感在辱虐管理与矿工安全偏离行为之间是否具有中介作用，总路径系数分析结果如表3所示。

表3 总路径系数分析结果

由表3可知，由于组织公平感的中介作用，辱虐管理对矿工安全偏离行为的路径系数增大，并且组织公平感中的互动公平中介强度最大。因此，假设H4成立。

4 结果分析

利用AMOS21.0软件，依据假设得到辱虐管理与矿工安全偏离行为的关系路径图，如图2所示。

图2 辱虐管理与矿工安全偏离行为的关系路径图

图2中：AS1～AS8为辱虐管理的观测变量；PF1～PF3为程序公平的观测变量；IF1～IF3为互动公平的观测变量；DJ1～DJ3为分配公平的观测变量；SD1～SD5为矿工安全偏离行为的观测变量；e1～e22为各个观测变量的残差；Err1～Err4分别为组织公平感与矿工安全偏离行为的偏差。

由图2、表2及表3可知：

1)辱虐管理与安全偏离行为的路径系数为0.32，满足P<0.001水平上显著，表明辱虐管理与矿工安全偏离行为显著正相关。

2)辱虐管理与组织公平感中的程序公平、互动公平及分配公平的路径系数分别为-0.23、-0.35、-0.37，满足P<0.001水平上显著，表明辱虐管理与组织公平感的各维度显著负相关，且对分配公平的影响作用最大。

3)组织公平感中的程序公平、互动公平及分配公平与安全偏离行为的路径系数分别为-0.19、-0.26、-0.24，满足P<0.001水平上显著，表明组织公平感各维度显著负向影响安全偏离行为。

4)辱虐管理可通过组织公平感间接正向影响矿工安全偏离行为。辱虐管理先显著负向影响组织公平感各维度，组织公平感各维度再显著负向影响矿工安全偏离行为。组织公平感在辱虐管理与矿工安全偏离行为的影响关系中具有中介作用。

5 结语

1)在煤矿企业中，辱虐管理显著负向影响组织公平感的程序公平、互动公平及分配公平；组织公平感各维度均显著负向影响矿工安全偏离行为。

2)辱虐管理会促进矿工安全偏离行为的发生。在煤矿企业的管理过程中应避免出现辱虐管理。首先，煤矿企业选拔管理人才时，应注重管理者的身心健康、个人素质及其情绪控制能力；其次，管理者入职之后，应进行专业的管理培训，并加强个人修养；第三，煤矿企业内部应制订严格的规章制度，控制和制约管理者的负面情绪和不端行为；最后，煤矿企业内应设置秘密举报渠道，当矿工遭遇到管理者的辱虐管理时，能够采取措施制止管理者的暴力管理。

3)组织公平感的丧失是导致矿工安全偏离行为的重要因素。为了有效减少矿工的安全偏离行为，煤矿企业应建立公平透明的奖惩制度、晋升机制，注重资源、薪资分配的公平性，管理者应尊重矿工的想法，多与矿工沟通交流，营造积极和谐的组织氛围，从而减少矿工安全偏离行为。