基于中庸之道的现代企业人力资源管理

赵喜霞，罗 丹

（莆田学院 管理学院，福建 莆田 351100；2.莆田学院 商学院，福建 莆田 351100）

中华文化历史悠久，博大精深，它的核心文化便是儒家文化，而儒家文化的核心则是中庸之道。中庸之道提出了很多治人的方法，治人也就是现代人力资源管理的内涵之一。中庸之道的内涵有很多现代企业人力资源管理可以借鉴的地方，作为人力资源管理者，有必要揭示中庸之道的现代管理价值，将其应用到现代企业人力资源管理当中去，更好地服务于“中国特色”的人力资源管理。

一、中庸之道与人力资源管理的理论对接

“中庸”一词始见于《论语·雍也》，“中庸之为德也，其至矣乎！民鲜久矣”，是由儒家先哲孔子首先提出的。《礼记·中庸》一书中也说到“中也者，天下之大本也 。”[1]370《中庸》中说：“不偏之为中，不易之为庸。中者，天下之正道；庸者，天下之定理。”[2]69-72这是北宋程颢、程颐对“中庸”的进一步补充。由于孔子并没有对“中庸”本身的内涵进行说明，后人对“中庸”的理解一直以来莫衷一是，各抒己见。总的来说，中庸之道的思想内涵主要有“过犹不及”“执两用中”“权变时中”“和而不同”。

（一）过犹不及与适度管理

孔子中庸思想的核心内容就是要做到“过犹不及”，即恰到好处。《论语·先进 》中有一段对话，子贡问：“师与商也孰贤？”子曰：“师也过，商也不及。”曰：“然则师愈与？”子曰：“过犹不及。”[3]9-15+8过火即“过”，火候不到即“不及”。不管是“过”还是“不及”往往都是错的，往往也导致了不一样的结果，最佳状态是“无过无不及”。所谓量变达到质变，任何事物都有自己的度，都是量和质的统一体，唯有“过犹不及”，按照适度原则，方能维持事物的最佳状态。而在现代管理过程中，为了达到一定的管理目标，必定要对管理过程中的成本、人力、实现方式等进行控制，这时候就可以借鉴中庸中的 “过犹不及”，实施适度管理。如在奖励和惩罚方面要适度，在用人方面也要适度，真正做到人尽其才、知人善用。

（二）执两用中与整体管理

孔子在《礼记·中庸》中说到“执其两端，用其中于民”，“执两用中”即为整体原则，其中的“两”并不是传统意义上的大小、高低、强弱、动静等正反两方，而是一种量的“过”和“不及”。在整体的大前提下，把握事物的本质，保持一种动态的统一，吸取各种力量，调动各种积极性，做出正确的选择，最终达到互补平衡。当今管理涉及的内容有很多，包括财务、人力、营销、行政等，在企业人力资源管理过程中必须把企业当作一个整体来看待，把企业置身于整体的管理模式中去，在此基础上进而做出积极性的调动，“执两用中”地做到各部门间的优化互补，最终实现企业的发展。

（三）权变时中与权变管理

孔子《论语·里仁》中的一句话，“君子之于天下也，无适也，无莫也，义之与比”[4]49，体现出了中庸“时中”的思想，即为权变原则。相对于变化多端的“两”，“中”也要因时间、地点、条件的不同而不同，按照客观规律去办事，具体问题具体分析。天下之事并没有固定的行为准则，应因地制宜、因时制宜，俗话说“将在外，军令有所不受”也正体现了中庸“权变时中”的权变原则。事物是变化发展的，一切客观事物都是随着时空的变化而变化。管理规章、管理方法，或是企业目标、企业计划，都应该随着形势、条件的变化而变化，“权变时中”就是在把握一个度的前提下而变化，即权变管理。一般人都认为，权变管理是从西方哲学演变过来的，其实权变的思想早就蕴含在中庸思想的内涵之中，“权变时中”形象且有效地概括了权变管理的思想。

（四）和而不同与和谐管理

中庸之道追求的是天地万物的和谐。《论语·学而》曰“和为贵”，这里的“和”包含了万事万物的和谐统一，社会的稳定、企业的发展都能融洽。然而孔子主张的“和”并不是信口开河，而是一种自然存在的规律和顺道管理。《论语·子路》中说：“君子和而不同，小人同而不和。”[5]99-100因此，孔子所推崇的和谐是一种“和而不同”在不同中求和谐的思想。管理者在管理过程中，要时刻注意员工与员工之间的和谐、员工与企业之间的和谐、企业与市场之间的和谐、企业与社会之间的和谐、企业与环境之间的和谐。管理者追求的应该是企业的和谐发展，在和谐的大前提下，实施“和而不同”的管理，适当地调解纠纷，分配好各部门的工作，积极听取不同的意见，只要是为了企业好，允许不同声音、不同意见的存在。

二、现代企业人力资源管理中存在的突出问题

随着经济的不断发展，人们对人力资源管理的认识也在不断加深，管理者、领导者也认识到为了使企业和谐发展，就必须重视对人力资源的管理。而现代企业人力资源管理却仍旧存在着种种问题。

（一）人才选用无衔接

人才的选与用是人力资源管理的重要内容。从中国历史来看，总体上是乱世用才，治世用德，儒法互用，外儒内法。[6]245目前，企业光在选人这一环节就会出现很多错误，很多管理者、面试官没有对应聘人员的个人资料或是信息进行仔细辨别，没有认真聆听应聘人员对面试问题的回答，就毫不犹豫地相信了应聘人员，没有真正掌握测评工具的精髓，把工具当武器，仅仅考虑到才，没有考虑到应聘人员的德，便草率决定，导致德才失衡。这样一来，没有真正体会到应聘人员的求职意向，即使这样招到了人才，也很容易造成员工离职，造成公司损失。接下来，就会出现这样的情况：上级抱怨下级能力不足，工作欲望不强，且不能胜任公司岗位的要求。这就造成在选人与用人方面存在脱节，选人时没有认真考虑、仔细辨别应聘人员的素质，而在用人时也没有真正做到人岗匹配。

（二）培训机制不健全

现阶段仍有很多企业并没有重视员工的培训开发，对培训的投入也不够，没有健全的培训机制，不能全面开发员工的潜力。很多企业中的人力资本投入只是象征性地拨点教育培训费，重使用轻培养，缺乏一套建立在培训与发展基础上的有效人才培养机制，企业在追求大规模、新技术、高效益的同时，却把对员工的培训忽视了。而且很多企业的培训也只是业务培训，多着重于眼前，讲究实效，没有根据长远发展的目标，制订培养计划，一旦跟业务活动发生矛盾时，培训就会被推迟，或者直接夭折。

（三）激励机制不完善

人力资源管理中非常重要的一个环节就是留人，而在留人中起到关键作用的便是员工激励。有效的员工激励往往能极大激发员工的工作效率，为公司带来更为可观的收益。因为人的需求具有多样性，不仅不同的人具有不同的需求，同一个人的需求也可能因时间、空间、环境的变化而变化，所以企业的激励也应该呈现多样性，它必须是作为一个系统而存在。现实社会中很多企业就是没有充分把握好这一点，造成企业的激励机制不完善，人才流失。很多人错误地认为，只要薪酬够高，就能留住人才，但是仅有高薪是远远不够的，很多优秀的人才看重的往往都是比薪酬更重要的东西，比如个人的发展空间、管理者的领导风格、员工之间工作的融洽等。

（四）沟通机制不顺畅

在企业，从某种意义上说，员工是信息资源的一种代表，管理者能够对这种资源进行有效的沟通，使这种资源得到很好的开发，就能够及时有效地了解到员工有哪些不满，或是企业在管理上有哪些漏洞，从而采取积极的策略，塑造和谐的组织文化。通过沟通，不仅能及时对员工的工作方法、职业发展方面进行指导，还能使员工感觉受到重视，通过沟通来激励员工的积极性和主动性，员工工作起来也更加有动力。然而，在现实企业中，很多管理者并没有真正意识到沟通对于人力资源管理的意义，并不能得到很好的实施，不论是在绩效沟通还是在员工关系沟通上。沟通不畅，这是每个组织都会遇到的问题，从人际误解到财政、生产、运营不利，无不与沟通低效有关。

三、对现代企业人力资源管理中运用中庸之道的进一步思考

深受中庸之道思想影响的中国人，在现代企业人力资源管理中形成了中国特色的思维模式，故而可以借鉴中庸之道完善“中国特色”的人力资源管理。

（一）德才互助，实施人岗匹配

从现代人力资源管理中选人与用人之间出现脱节可以看出，现代企业在选人时，考虑的大多只是才，而没有考虑到应聘人员的德。而以中庸之道为代表的儒家文化则是强调以德为先。在现代社会中，在选人时更应强调德才互助，尤其是中国人，这也符合了中庸之道“执两用中”的思想。“过犹不及”则要求选合适的人去做合适的事，这就是所谓的人岗匹配。对一个德才兼备、能力突出的员工，应该充分综合他各方面的才能，将其放到更高、更好的职位上去，这样的员工如果没有得到很好的分配，将其放到低层次的岗位上去，大材小用，那就是“过”。而一个缺才欠德、资质平庸的员工，管理者要是将其放到与其能力不匹配的岗位上去，完全不能胜任，那就是“不及”。正确的做法应该是在选人时，做到权衡利弊、德才互助、“执两用中”，而用人时，做到“过犹不及”，选合适的人去做合适的事，这样才不至于造成选人与用人出现脱节的窘境发生。

（二）顺道管理，健全培训机制

事物的发展有其一定的内在规律，一定要尊重其规律，按照事物的客观规律办事。笔者在综合分析了中庸之道的思想内涵和管理内涵后，简单说来中庸之道讲究的是一个态度问题，就是要顺着事物的发展变化做出可行有效的措施，也就是现在管理领域所说的顺道管理。应用到现代人力资源管理上，就是提高员工的知识水平，用科学的眼光来看待员工的发展，而行之有效的方法便是对员工进行培训，这就要求企业尊重科学，建立一套健全的培训机制。

（三）兼顾情、义、利，进行有效激励

从中庸之道中可以得出一套有效的激励机制，那就是情、义、利相结合的有效激励。“情”是中华上下五千年繁衍生息不断发展的主要基调，是中国人的一种内心需要，针对情感的激励，对中国人来说也是行之有效的。因此，企业在制定激励政策的时候很多情况下要把“情”考虑进去，领导者要发自内心地尊重下属，充分信任员工，在员工出差的时候，注重细节，照顾好员工的家人，适时地给予关心。“义”是员工对企业的责任感，管理者要提高员工对企业决策的参与程度，才能有效地激励组织成员的责任感和成就感，还要巧妙地授权给员工，把企业和员工两者的利益结合起来，激励员工关心企业的发展。“利”可以理解为员工的薪酬、福利补贴，一定程度上的奖励对员工也是一种激励。只有把三者结合起来，根据权变管理，针对不同的员工给予不同的激励，才能称得上有效的激励。

（四）和而不同，实现和谐沟通

中庸之道的“和而不同”就是要通过组织成员之间的相互沟通、协调、妥协、让步使各部门各成员相互依存，形成和谐的员工关系，通过中庸的“和而不同”以避免因为竞争而导致的两败俱伤，最终实现双赢。[2]69-72针对现代企业中出现的“一言堂”局面以及企业绩效沟通、员工关系沟通的形式主义，企业的领导者和管理者应该在保持企业和谐的大前提下，实行“和而不同”的管理，积极听取不同的意见，只要是为了企业好，允许不同声音、不同意见存在。各部门有条不紊地开展工作，部门之间相互配合，置身于企业的大家庭中，共同为了企业的发展而努力。在绩效沟通和员工关系沟通上，尽量能让员工畅所欲言，让员工站在主导的地位，认真听取员工的诉求，再结合现实情况，帮助员工提高绩效，让员工有归属感，避免因员工关系障碍而导致人才流失。

结 语

历史沉浮，余留下的都是经典，被中国人历代推崇的儒家文化，自然有其生存的道理和研究的价值。“中华”“中国”里的“中”与“中庸之道”里的“中”可以说是相通的，中国人骨子里多多少少有“中庸”的思想。从中庸之道的内涵可以看到，中庸之道有其合理之处，对人力资源管理者来说，亦能从“过犹不及”“执两用中”“权变时中”以及“和而不同”中找到解决现代企业人力资源管理中种种疑难问题的良方。