双因素理论视角下广东清远职教基地高职院校教师激励机制探究

文/广东南华工商职业学院 姚文杰

目前，高职院校面临着巨大的扩招压力，需要引入大量的教师，但城乡二元矛盾和资源配置不合理等问题日益突出，如何吸引更多的教师到粤北地区发展成为亟待解决的问题。稳定职教城师资队伍十分重要，一方面，教师是构建学生与社会紧密联系的主要途径；另一方面，高素质的教师可以从研究者的角度进行分析和研究，探索适应区域经济发展需要的人才培养模式。

本文基于双因素理论，通过问卷调查，了解广东清远职教城高校教师的需求，归纳出关键因素，从工资分配制度、住房保障、职业生涯规划、丰富高校教师工作、建设教师发展中心等方面着手，探究广东清远职教基地教师激励机制，稳定教师队伍，提高工作积极性，推动教师主动适应区域发展，为广东清远职教基地的高职院校教师激励体系提供改革思路，推动“广清一体化”建设。

一、基于双因素视角的职教城教师的调查

对广东清远职教城的高职院校的7所高校的400名专业课教师进行调查，调查高校包括5所公办高职院校，2所民办高职院校，调查内容包括影响工作满意度的保健因素及提高工作积极性的激励因素。

(一)影响工作满意度的因素

教师认为影响工作满意度的因素(多选)从高到低分别是：工资收入(71.04%)、现有收入与自己付出不相称(44.8%)、住房困难(25.79%)、个人职业发展规划指导不足(13.12%)、夫妻两地分居(11.31%)、其他(11.31%)，可以看出前三个因素与收入和住房有关。

被调查的教师普遍关注工资收入，特别是大学毕业新入职的教师，由于职称、资历等原因，年轻教师的工资实际上是大学教师的收入金字塔的底部，相对整体薪水不高。有一部分教师认为收入与自己付出的劳动不相符，他们需要备课、做班主任、带学生比赛等，这部分工作的收入体现不足。

另外，职教城高职院校教师比较关注住房问题，因为有些高校的主校区在清远，教师需要在清远常驻，但是由于学校教师公寓住房紧张，部分教师要到学校外面租房，这也是教师比较关注住房问题的原因之一。调查的高职教师在住房的保障上仅依靠住房公积金及住房补贴，但近几年房价高速飞涨，这两项都是“杯水车薪”，他们抵押贷款购房，每月的工资大部分就用于偿还房贷，使得家庭生活质量下降。

(二)最能激励的主要措施

教师认为最能激励的措施(多选)依次是：提高工资福利待遇(94.57%)、提供培训学习机会(66.97%)、提供职业生涯规划及个人发展空间(61.54%)、合理的绩效考核及评价体系(61.54%)、改善住房及生活条件(55.2%)、尊重人才的氛围(47.51%)、合理分配教师资源(37.56%)、和谐的人际关系(34.84%)、其他(2.71%)。

前四项要素依次为:工资福利待遇、提供更多培训学习的机会、提供职业生涯规划及个人发展空间、合理的绩效考核及评价体系。高职院校教师是典型的知识型员工，比较注重个人发展和专业素质的提高，他们希望学校提供更多的培训机会和科学合理的职业生涯规划，这对拓展高职院校教师的发展空间将会产生巨大的激励力量。然而，他们觉得高职院校教师职业生涯规划体系的构建没有得到高校管理部门的足够重视。在这种情况下，高职院校教师认为只有转岗，才能实现更大的发展，这直接导致了高职院校教师工作的“浮动”。

二、基于双因素理论的职教城教师激励措施探索

根据调查情况，笔者认为改善高职院校教师激励现状，需要多方共同合作，尤其是学校自身，要采取合理有效的保障激励措施，最终实现个人、学校和区域的共同发展。

(一)优化高职院校教师工资分配制度

工资制度改革中应用双因素理论，可以适当提高职教城教师工资标准，确保教师报酬的合理性，同时，通过校内津贴和年终福利作为教师薪酬激励的增长点。校内津贴在不同院校之间、同一院校内部都有不同，这项津贴与各部门的经济收益有关。高职院校的年终福利没有统一的标准，一般由各高职院校根据自身的经济条件来调整和确定。我们可以根据教职员工对部门发展的贡献，为他们提供不同的年终福利。工资和奖金作为一个教师比较关注的因素，必须使其与学校的效益、个人的工作绩效直接挂钩。形成小岗位等级和工资等级的晋升机制是保证教师收入增加的重要途径。另外，完善福利待遇，例如职业年金，通过职业年金计划以补充养老保险的不足，增强归属感，同时，有效地吸引高职教师在高校长期服务，降低高职教师离职率。

(二)建立教师住房保障体系

自从取消“福利住房制度”，教师需面对越来越高的房价，对于工资有限的教师来说，只能通过租房解决住房问题，加上有比较多的教师需常驻广东清远，如辅导员或周一到周五都有课的教师，他们需要面对教师公寓住房紧张问题，使部分教师不能全心全意地教学或工作，究其原因，生活压力是其中一个重要影响因素，教师的住房保障体系就显得十分必要。

一方面，可以通过增加住房公积金的比例或者增加住房补贴等，减轻已购房教师的还贷压力；另一方面，针对教师的住房问题，可尝试由政府发起、高职院校联合的形式，加强公共租赁住房建设，建设教师公共住房，通过实施周转公寓管理策略、增加住房补贴、鼓励教师到校外住房、提高租金补贴标准等形式改善住房条件，解决后顾之忧。

(三)加强高校教师职业生涯规划体系

从被调查的7所院校的结果中，笔者发现大多数教师缺乏发展的意识，很少规划个人职业发展。笔者认为有必要对高职院校教师职业规划机制进行深入研究。教师在不同职业发展阶段，具有不同的发展需要、任务。新教师由于岗位认识不深，教学经验少，容易出现不适应的情况，因此需要通过以老带新等方式，帮助其尽快找到职业生涯目标，做好各阶段的规划，提高其工作积极性，而且，对待“适应期”的教师，应给予更多的关心和帮助，使其顺利完成此阶段目标。

教师脱离“适应期”，迈进“成长期”，他们基本具备了教学能力，积极探索独特的教学风格，渴望新的知识和技能。在这一点上，激励方式有“学习激励”和“代入激励”，让教师参与管理，注意他们的批评，采纳他们的合理建议，激发他们的主观意识。还有重要的一点，就是引导不同职业生涯阶段的教师在产教融合、教学科研等方面多与广东清远的发展结合。

(四)丰富高校教师工作，加强内在激励

更多的工作能给教师使命感，在保证时间进度的前提下高质量地完成任务，教师觉得自己的想法得到肯定，内在动机会增强。保健因素带来外部激励、外在动机，而激励因素产生内部激励和内在动机。所谓外部激励，就是职位之外的满足感，这种满足感不是来自工作本身，而是间接地来自工作后的工作成果，如工资、奖金、福利等，所以也被称为“外部因素的奖励”，他们与所从事的工作没有直接的联系，所以不能真正地增强动力，调动人的积极性。而内在动机是持续的、强烈的，当教师有足够的精力或兴趣时，可以对其课时不做硬性要求，让他们参与各种学校的管理、教学、科研活动，有利于组织绩效的提高。另外，“关怀激励”对高职教师来说也是比较重要的，领导的关心和信任总是会让他们感到得到尊重，获得肯定，教师的工作热情会大大点燃，因此，情感的关怀必不可少，一个简短的发言或一个小的行动，激励效果是可以看到的。

(五)加强教师发展中心建设

加强教师发展中心建设是新时代对学校提出的要求，可以作为一种长期的激励手段，教师发展中心建设包括以下几个方面:一是创造进修、学习、培训的机会；二是通过职称评定与晋升聘任，对教师的教学科研及本职工作给予肯定；三是教师的个人目标经过职业生涯规划和指导的个性化，逐渐符合学校和清远的发展目标。在各个职业发展阶段，教师可以明确自身的发展方向，树立阶段目标。学校应该鼓励教师继续接受教育，从而不断提高他们的知识结构或学术水平。重视“双师型”教师的素质培养，掌握专业理论知识，同时具备实践经验。

三、结论

本文通过教师关注的保健因素和激励因素，从工资分配制度、住房保障、职业生涯规划、丰富高校教师工作、建设教师发展中心等方面着手，不断完善激励体系，希望可以吸引更多的教师到职教城工作，为“广清一体化”建设提供高素质人才保障，对清远的发展带来“三个有利于”：第一，有利于破解师资力量薄弱和城乡二元结构矛盾等问题。第二，有利于带动广东清远生态旅游、文化教育、房地产等行业发展，促进区域经济发展。第三，有利于推动广东清远高职院校的产学研工作，大量的高校教师可以通过理论与实践的结合，探索适合广东清远的发展模式，助力“广清一体化”的建设。