变革型领导与员工离职意向的关系研究

(北京物资学院 北京 101149)

前言

当前我国经济得到了快速发展，而企业之间的竞争也变得日益激烈。古人有云：“争天下者，必先争人”，人才已经成为企业获取竞争优势，保持发展的重要资源，对国民经济的发展和社会进步起到了关键性作用。在当今人才激烈竞争的时代，如何采取有效措施降低离职率是国内企业人力资源管理工作的重中之重。因为离职意向能够有效预测员工的离职行为，所以，了解国内企业的员工离职意向并积极采取相应措施从而避免这种离职意向转化为离职行为对企业来说具有重要意义。

国内外学者在研究影响离职意向的因素时大多集中在外部环境因素、组织因素等，而往往忽略掉与员工直接接触的领导者因素。因此，有必要对领导风格与离职意向之间的关系进行探讨研究。针对领导风格中的典型，本文对变革型领导展开了研究。

一、文献综述

(一)变革型领导

变革型领导的概念最早由 Burns(1978)在对政治型领导进行描述性分析和定性分类的过程中提出。他认为变革型领导是领导者与下属相互作用的过程，在此过程中，领导者与下属相互提升道德水平，增强工作动机(Burns J.M,1978)。1985年，Bass基于Burns的研究正式提出变革型领导，并认为变革型领导鼓励组织中的变革，期望通过情感来影响员工的工作积极性和价值观，并且他们是那种不仅仅关注自身利益，还会照烦团队成员的领导。变革型领导会表现出如下行为；为团队成员建立美好的愿景、营造互相信任的氛围、激发部属较高层次的需要、帮助和支持部属完成并超过预期的结果等等。我国学者李超平和时勘(2005)基于对我国的文化背景、经济形势等因素的考虑，对变革型领导的量表进行了本土化修订，揭示了中国的变革型领导结构，包括愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀这四个维度。这一测量工具后来被众多国内学者所关注和引用。

(二)离职意向

离职意向是员工发生真实的离职行为之前的信号，可以作为离职行为的一个预测变量。员工决定离开组织的离职行为，组织作为这一行为的承受者，往往会遭受人力财力的损失，涉及到专利技术和重要科研信息的人员离职甚至会给企业造成更大得危害。即使员工只是产生离职意向，暂时没有离职的实际行为，也会给企业的整体工作氛围带来消极影响。

关于离职意向的定义，不同专家学者有诸多不同的描述，Simon(1958)指出离职意向是个人想要离开现在的工作岗位，寻找其他工作机会的意愿。Martin(1979)认为离职意向是员工想要离开当前组织的想法。Liu 和 Low(2011)把离职意向称为员工在未来某个时间点永久退出该组织的主观预期。而根据造成离职产生的是组织或员工，可以对离职做出区分。Chamariyah(2015)指出，所有组织都会发生离职变动，这通常是由员工自身的愿望造成的，并受到其他因素的影响。

(三)变革型领导与离职意向

员工过高的离职率会给企业带来毁灭性的打击，尤其是核心员工的离职，因此，如何避免员工过高离职率，降低员工离职意向对企业来说尤为重要。一种适合企业和员工的领导风格会提高员工自我价值感，增加员工归属感，从而达到降低员工离职意向的目的；而不适合企业和员工的领导风格则会提高员工的离职意向。变革型领导一般属于励志型，他们会将企业的目标与员工个人的理想相结合，鼓励员工融入企业，共同努力，引导员工进行创意工作，激发员工的工作活力。因此，员工会更好的提升自己的能力并融入企业，给企业带来更好的发展。高媛媛(2013)将民营企业中层管理员工作为研究对象，结果表明，变革型领导风格对中层员工的离职意向之间存在负向相关关系。张莉(2013)发现在集体主义背景下，变革型领导风格与员工离职意向有负向相关关系。成瑾、白海清(2011)则进一步验证了不同管理层级的变革型领导风格对员工离职的影响，研究结果表明高层变革型领导能够直接影响员工组织承诺，从而降低其离职意向。而直接领导实施变革型领导则是通过提高员工工作满意度，降低其离职意向。

二、研究设计

1.量表选定 本文领导风格量表参考的是李超平(2003)变革型领导风格量表,总共6个题项。本文离职意向量表参考的是 Meyer(1993)所编制的量表，总共3个题项。

2.数据调查 本文所需的数据是通过调查问卷的方式获得的，主要通过网络和亲朋好友进行填写，最终得到有效问卷229份。

3.研究假设 变革型领导对员工离职意向有显著负向影响

三、数据分析

(一)效度分析

1.变革型领导的效度分析

通过Spss统计分析软件对样本数据中的变革型领导进行KMO和Bartlett 球形检验，结果如下表所示。

KMO样本测度值0.929Bartlett的球形检验近似卡方1001.460df15Sig.000

通过上表数据得知，变革型领导的KMO值为0.929，大于0.7，说明相关程度比较一致，可以进行因子分析。Bartlett的Sig值为0.000并且小于0.001，水平显著，也说明能够做因子分析，符合标准。

成分1我的直接领导工作投入,充满热情.870我的直接领导能给员工指明奋斗目标和前进方向.870我的直接领导经常向我嘘寒问暖.863我的直接领导廉洁奉公,不图私利.862我的直接领导对工作中的纰漏会主动承担责任.860我的直接领导受到下属冒犯时,从不会私下打击报复.853

由上表可知，变革型领导风格各题项同属于一类因子，且成分值均大于 0.5，从而体现出这一变量题项在问卷中具有较高的效度。

2.离职意向分子载荷分析由上表可知，离职意向各题项同属于一类因子，且成分值均大于0.5，从而体现出这一变量题项在问卷中具有较高的效度。

成分1未来的一两年内我会离开这个企业.896如果可以的话我会马上离开这个企业.896我基本没想过离开现在的企业.890

(二)相关性分析

变革型领导风格员工离职意向变革型领导风格Pearson相关性显著性(双侧)1员工离职意向Pearson相关性显著性(双侧).436.0001

从上表得到，民主型领导风格和员工离职意向之间的相关系数为.436，由此推出，变革型领导风格和员工离职意向之间存在负向相关关系，在 0.000的水平上显著相关。验证了本研究的假设。

四、研究结论

本研究通过定性和定量结合的方法,对变革型领导这一热门组织行为学概念，通过效度分析和相关性分析方法,对前人总结的变革型领导量表进行了检验,证实该量表具有较好效度；接下来,本研究通过大样本的问卷调查,采用相关性分析,证实了变革型领导对离职意向有负向影响。

本研究的主要贡献在整合了前人们的变革型领导量表,并进一步探索了变革型领导的作用机制,为往后的变革型领导研究建立了基础。当然,本研究所修订的量表,还需要经过更多的实证数据检验;而变革型领导与其他组织行为变量的关系,以及变革型领导的具体作用机制,也还需要更多的研究。