基于期望激励理论的高校辅导员行为激励

陈俊龙，王英楠

(东北大学文法学院，辽宁沈阳，110169)

在新时期的高校学生管理工作中，辅导员的作用至关重要。2004年，中共中央、国务院颁布《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，这标志着高校辅导员职业化建设的开始。辅导员作为高校教师团队的重要组成部分，是大学生成长路上的引领者与指导者，是大学生思想政治教育的骨干力量，承担着培养大学生道德和塑造大学生价值观的艰巨任务。随着高等教育改革的不断深化，辅导员的专业能力和职业素养得到提高。同时，辅导员工作中的一些问题也突显出来，例如工作任务繁重、工作积极性不高、职责界定不清晰等问题，这些问题也导致辅导员工作效率不高，进而影响到整个学生工作的开展。本文试分析当前高校辅导员工作中存在的一些问题，进而引进期望激励理论，构建辅导员行为激励机制，以激发辅导员队伍的活力与创新力，提高其工作效率。

一、高校辅导员工作中存在的问题

(一)工作任务繁重，报酬与工作任务不成正比

辅导员管理的学生数量众多，一般为200人左右。其日常工作繁多，包括学生思想政治教育、班级建设、学风建设、学生日常事务管理、学生心理健康教育等。同时，辅导员还需要与学校的各个部门，如教务处、保卫处、财务处、校团委等保持密切联系，[1]以随时掌握学生情况，应对突发事件的发生。近年来，大学生遭受网络诈骗、误入传销组织的事件频发，增加了高校辅导员的工作压力。辅导员要密切关注学生生活状况，对学生进行安全知识教育，让学生谨防网络诈骗。如此繁重的工作任务使辅导员容易产生职业倦怠，工作质量无法保障。

与繁重的工作任务相比，辅导员的报酬却相对较低。高校教育体系以教学和科研为主，专业教师通过课时和科研获得报酬。与之相比，辅导员缺少授课与科研的机会。因此，其虽然工作任务繁重，但报酬却较低。这样不协调的情况使辅导员容易产生不公平的感觉，使其工作积极性和工作效率降低，甚至离职。

(二)晋升通道狭窄，职业发展空间小

高校辅导员处于行政人员和专业教师的边缘地带，经常被认为是过渡性的、缺乏技术含量的岗位，其职业选择和职位晋升都存在一定的发展瓶颈。对于高校辅导员来说，行政人员报酬较低，吸引力低，而专业教师的学历要求为博士研究生，其自身又达不到这样的学历要求。并且，辅导员的工作呈现“杂而不精”的特点，主要为事务性工作，因此能够投入科研中的时间极其有限。

同时，由于高校不断扩大招生规模，学生不断增加，与之相匹配，辅导员的数量也在增长。辅导员不断增加也让本就供应不足的晋升岗位变得更加稀缺，竞争更加激烈，晋升通道更加狭窄。

(三)学生心理问题事件和安全事件频发，辅导员工作难度增大

近年来，大学生心理问题逐渐得到人们的关注。在大学生群体中，患有抑郁症和其他心理疾病的比例逐年攀升，[2]这无疑给辅导员的日常工作增加了难度。辅导员不仅要关注学生的学习生活情况，而且要关注学生的心理健康状况。一些高校在招聘辅导员时，也会要求应聘者持有心理师资格证书。

当今社会依托于互联网技术的发展，信息传播速度加快，舆论发酵迅速。一旦学生因心理疾病而出现极端情况，危及生命，辅导员作为学校中与学生接触最为密切的教师，必然很快进入大众视野，对事件做出解释。作为学校领导与家长之间的纽带，辅导员需要妥善处理事件，安抚家长与其他学生的情绪。这就要求辅导员提升应对和处理危机事件的能力，这对辅导员来说是一个巨大的挑战。

互联网的飞速发展也使学生能够随时随地接收不同领域的信息，很多学生缺乏筛选信息的能力，不能分辨信息的真伪，从而形成错误的世界观。辅导员要密切关注学生的心理问题，让学生保持身心健康。而心理健康教育工作往往不易完成，这也会给辅导员带来心理负担。

(四)社会认知与自我认知问题

我国虽然在1952年便提出设立辅导员岗位，但多年来，社会大众对辅导员及其工作性质依然处于了解少、认可度低的状态。由于辅导员的日常工作多为辅助性、事务性工作，因此，很多人把辅导员比作“高级保姆”，认为其任职要求不高，工作内容不重要。在这样的社会氛围下，一些辅导员也对自己的职业产生了疑问与认知错误，在日常工作中只是单纯地做好上级交代的任务，不能主动提升自己，安于现状。这样的社会认知与自我认知会导致一些辅导员缺乏归属感与成就感，奉献意识、责任意识不强。

同时，如今很多高校的辅导员由本科毕业生或研究生担任，他们往往以此为跳板来获得学历的提升，这一岗位本身并不是他们的追求。这导致辅导员对其工作缺乏归属感，不能全身心投入工作。

二、引进激励期望理论，构建行为激励机制

针对上述四点问题，应该从当前辅导员工作的实际出发，将期望激励理论与辅导员所处客观环境、辅导员的主观意愿结合起来，构建合理的激励机制，并将构建好的激励机制合理地运用到实际工作中，创造一个公开、公平、合理的工作环境，为高校辅导员的未来发展提供助力。

期望激励理论由美国行为科学家波特和劳勒提出，也被称为综合激励理论。[3]在取得工作成绩后，人们会获得两种报酬。一种是外在报酬，即工资、职位晋升、地位提高等。另一种是内在报酬，如从工作中获得的成就感、乐趣，对自身存在的意义和能力的肯定等。根据马斯洛的需求层次理论，外在报酬满足的一般是低层次的需求，而内在报酬满足的是较高层次的需求。需求是否满足影响人们对工作的满意感，但这两种报酬不能单一地作为衡量是否满意的标准。

一个人得到报酬后往往会将自己实际得到的报酬与他所期望的报酬进行比较，如果两种报酬相符，表示付出与所得相等，他就会感到满意，在下一轮工作中就会更加努力。相反，实际所得报酬小于期望报酬，他会感到不满意，会降低在下一轮工作中的积极性。

根据期望激励理论，可以确定激励体系应该包括报酬、期望值、能力以及角色感知四个激励因子。以四个激励因子为基础，可以确定对辅导员的行为激励机制应包括报酬激励、目标激励、考核激励、培训激励四个部分。因此，为了对高校辅导员进行行为激励，本文提出以下对策，以促进高校辅导员队伍建设。

(一)合理确定工作报酬，让工作任务与报酬成正比

金钱作为人类进行社会活动、生产生活的基本保证，是激励工作者努力工作的至关重要的因素，是不可缺少的激励因素。高校可以根据自己的实际情况和财政状况，适度提升辅导员的工资水平，按劳计酬、适度倾斜，使工作任务与报酬成正比。在高校教育体系中，辅导员是处于专职教师与行政人员之间的人员。因此，其工资水平也应该处于两者之间。另外，学校应完善奖励体系，为辅导员专门设立奖励和津贴，并明确每一项奖励的考核标准，以提高辅导员工作的积极性。

一个人对报酬是否满意，不仅是将自己现在的报酬与过去所得报酬相比所获得的感受，还是将自己报酬与他人报酬相比所获得的感受。因此，高校应该保证辅导员工资水平的相对公平。同一级别的辅导员工资水平应尽可能保持一致，这样才能使辅导员感到公平，从而使辅导员积极工作，形成良性循环。

(二)明确辅导员职责，推行目标责任制［4］

明确辅导员的职责范围十分重要。辅导员的工作内容多样且复杂，在实际工作中，高校没有对辅导员的工作内容做出明确规定，辅导员工作也没有明确目标。一些新入职辅导员在实际工作中不了解自己的工作内容与职责。因此，学校管理部门要明确辅导员工作职责，明确辅导员自身的任务、职责、目标，让其对自身定位有明确的认知。另外，在现实中，有一些工作本不属于辅导员职责范围，导致辅导员工作任务加重。[5]学校管理者应懂得让学校不同职能部门发挥作用，协调配合，分担辅导员工作，减轻辅导员的工作压力和心理压力。

(三)完善辅导员考核机制，拓宽晋升渠道

对辅导员的工作进行考核评价是确定其薪酬的关键一步，各高校应该建立合适的考核机制，对辅导员的工作成果进行评价。只有建立了合理的考核机制，并根据考核结果确定薪酬，才会激发辅导员的工作热情。考核机制应明确考核指标，保证整个考核工作在公平、公正、公开、透明的前提下进行，使考核结果具有可靠性。在实际工作中，高校可以采用“360度考核法”，对辅导员的工作进行全方位的评价。可以通过学院领导、学生、学生家长及辅导员同事等来了解辅导员的工作情况，确定其绩效水平。

辅导员的主要工作为事务性工作，导致一些辅导员不能将其所学专业知识应用于实际工作，这消磨了辅导员的工作热情。高校可以适当为辅导员安排科研工作，这一方面可以为辅导员带来额外奖励，另一方面也可以锻炼辅导员的科研能力。同时，高校的部分管理岗位可以适度向辅导员倾斜，拓宽辅导员晋升渠道，激发辅导员工作热情和积极性。

(四)建全辅导员培训制度，提升其专业化水平

培训也是行为激励的一种手段。高校对辅导员进行专门的培训，体现出学校对辅导员工作的重视，有利于提升辅导员的职业积极性和职业认同感，增强其岗位归属感。[6]对辅导员的培训应该包括两个方面：一是专业技能培训，二是心理培训。近年来，辅导员队伍逐渐年轻化，年轻辅导员入职时间短，对很多问题和流程不熟悉，对这些辅导员进行培训可以在一定程度上解决这一问题。根据辅导员的工作内容，培训内容可以有计算机技能、沟通技能和科研技能等。

辅导员的工作性质也要求辅导员有处理危机事件的能力。频发的学生心理问题对于辅导员来说也是巨大的挑战，可能造成辅导员的心理负担。因此，对辅导员的心理培训也是必需的。辅导员不仅要有能力协助解决学生的心理问题，而且要能够进行自我调节。各高校应该聘请专业的心理专家对辅导员进行培训，同时招聘心理咨询师，定期对辅导员进行心理测评，评估其心理健康状况。

对辅导员的行为激励是一个长期的过程，在这一过程中，激励机制不是一成不变的，要根据实际情况进行适度调整，以达到有效激励的目的。同时，可以借鉴其他高校经验，将其他高校的经验与本校实际结合起来，以此来完善辅导员激励机制。