工作⁃家庭冲突在护士工作压力与离职意愿关系中的中介作用

杨田田，李小燕，余立平，黎轶丽，李十月，燕 虹*

（1.武汉大学健康学院，湖北430071；2.武汉大学中南医院）

已有研究表明，较高的工作压力是导致护士产生离职意愿和行为的重要原因[1⁃2]。护士的离职意愿可对其工作积极性和病人诊疗安全产生影响[3⁃5]。因此，降低工作压力或减弱工作压力对离职意愿的影响，从而降低护士的离职意愿具有重要意义。但护士的职业特点决定了他们在工作过程中必然会有较多的压力源存在，如面对不同类型的病人和家属、需要随时处理病人病情变化等各种突发事件、职业暴露的风险等[6⁃7]。因此，如何采取措施以减弱工作压力对离职意愿的影响尤为重要。已有研究探究了职业认同、工作满意度及生活质量等在不同职业人群压力和离职意愿中的调节或中介作用[8⁃10]，但很少有研究探究工作⁃家庭冲突这一因素[11]，尤其在护士群体。工作⁃家庭冲突是人们在工作和家庭生活压力中产生的具有不可协调性的角色冲突[12]。工作⁃家庭冲突不仅影响工作效率和家庭生活，而且与离职意愿呈正相关[2,13⁃14]。因此，本研究旨在通过结构方程模型分析，探索工作⁃家庭冲突在护士工作压力与离职意愿关系中的中介作用，为采取针对性的干预措施降低护士离职意愿提供新的思路。

1 对象与方法

1.1 研究对象 整群选取湖北省武汉市、荆州市、十堰市部分三级甲等医院护士2 303 人，纳入标准：注册在岗的女护士；从事护理工作半年以上，且有至少1个月的倒班经历；愿意参加本研究。排除实习或进修的护士。

1.2 调查工具

1.2.1 一般情况调查问卷 采用自制的一般资料问卷进行调查，内容包括年龄、婚姻状况、学历、科室、年收入和所在岗位年限等。

1.2.2 离职意愿 采用自行拟定题目“最近您半年是否有离职的想法?”进行测量。

1.2.3 中国护士工作压力源量表 采用由李小妹等[15]修订的测量中国护士工作中压力源情况的量表。包括护理专业及工作、工作量及时间分配、工作环境及资源、病人护理、管理与人际关系问题5 个维度，共35 个条目。每个条目采用4级评分，“没有压力”计1分，“较大压力”计4分。得分越高，表明压力越高。本研究中此量表的Cronbach′s α系数为0.835，具有较好的信效度。

1.2.4 工作⁃家庭冲突量表 采用2000 年由Carlson等[16]编制的中文版量表，用于测量个人所面对的工作和家庭冲突的情况。分为工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突两部分，各9 个条目，共18 个条目。采用Likert 5 级计分，1 分代表“非常不符合”，5 分代表“非常符合”，所有条目均为正向评分。得分越高，表明工作⁃家庭冲突程度越高。本研究中此量表的Cron⁃bach′s α 系数为0.838，具有较好的信效度。

1.3 资料收集方法 于2017 年11 月—2018 年1 月，采取整群抽样的方法在武汉市、荆州市和十堰市分别抽取6 家、2 家、3 家三级甲等医院，在抽取的医院中，通过医院护理主管部门的协助向各科室在岗护士发放问卷，填写后当场收回。共发放问卷2 392 份，回收有效问卷2 303 份，有效问卷回收率为96.3%。

1.4 统计学方法 使用EpiData 3.1 软件录入数据，应用SPSS 20.0 软件对调查对象的一般人口学特征进行描述统计，分析Pearson 相关分析变量间的相关性，采用AMOS 23.0 软件对3 个变量进行结构方程模型分析及中介效应分析。结构方程模型拟合指标：卡方自由度比(χ2/df)＜5，近似误差的均方根（RMSEA）＜0.05，比较拟合指数(CFI)、规范拟合指数(NFI)、Tucker⁃Lewis 指数(TLI)、速增拟合指数(IFI)大于0.90，即为模型拟合好。采用Bootstrap 中介效应检验方法检验工作⁃家庭冲突的中介效应[17]。Bootstrap 中介效应分析是通过重复随机抽样研究数据(n=2 303)，共抽取5 000 个Bootstrap 样本，生成从大到小排列的5 000 个中介效应估计值，取95%的中介效应置信区间，如果不包括0，表示中介效应显著，假设成立[18]。本研究中统计检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 研究对象一般资料及离职意愿情况 2 303 名注册在岗护士年龄（30.83±7.39）岁，1 068 名（46.4%）护士有离职意愿。不同特征护士离职意愿情况见表1。

表1 不同特征护士离职意愿情况（n=2 303） 单位：人

2.2 护士工作压力、工作⁃家庭冲突得分及其与离职意愿的相关性分析 护士工作压力得分为（84.10±19.95）分，工作⁃家庭冲突得分为（30.25±12.79）分，工作压力与工作⁃家庭冲突、离职意愿之间呈正相关（P＜0.01），见表2。

表2 护士工作压力、工作⁃家庭冲突及离职意愿的相关性（r值）

2.3 护士工作⁃家庭冲突在工作压力与离职意愿关系中的中介作用

2.3.1 结构方程模型 工作⁃家庭冲突、工作压力与离职意愿之间的关系模型（见图1）。运用方差极大似然法对结构方程模型的各个参数进行估计和检验，得到拟合指数，显示假设型拟合较好：χ2/df=2.252，RMSEA=0.023, IFI=0.998, TLI=0.996, CFI=0.998, NFI=0.997。

图1 工作⁃家庭冲突在工作压力和离职意愿关系中的中介效应

2.3.2 工作⁃家庭冲突的中介效应检验 工作⁃家庭冲突在工作压力与离职意愿关系中的中介效应为0.120，95%CI 为（0.075, 0.165），P＜0.001，占 总 效 应 的35.19%。见表3。

表3 工作⁃家庭冲突在护士工作压力与离职意愿关系中的中介效应

3 讨论

本调查结果显示，46.4%的护士近半年有离职倾向，与全国调查结果相近[19]（49.7%），但低于东京市[20]（74.08%）、深 圳 市[21]（56.94%），高 于 上 海 市[22]（41.3%）。目前医院中的临床护士缺乏，护士护理工作繁重[23]，同时为适应社会快速发展，社会竞争压力变大，对护士的护理技能要求也在逐步提高[24]，因此，护士往往面临着较高的工作压力。本研究结果也表明，护士工作压力水平越高，离职意愿越强，与以往研究一致[1,25]。研究还发现，不同特征护士的离职意愿不同，较年轻、工作年限较短、儿科的护士有离职意愿的比例更高。在儿科中，患儿治疗难度与成人有差异，护士需同时面临患儿病情变化以及家长的担忧[26]，相对其他科室，儿科护士可能感受到的压力更大；对于年轻、工作年限不长的护士来说，由于他们入职时间短，尚未形成强烈的职业认同[27]，当他们暴露在工作压力环境下且得不到很好的调节时，更容易对工作失去热情，从而产生离职意愿或离职行为[11]。因此，医院护理管理人员应注意关注年轻、新入职的，特别是儿科护士的心理动态变化，帮助护士应对压力，减少离职意愿和离职行为的产生。

护士的职业特点决定了他们在工作中必然有较多的压力源存在，在护士工作压力不易改变的客观现实下，探究工作压力对护士离职意愿影响的过程中起主要作用的可干预的因素，对于阻断或减弱护士工作压力对离职意愿的影响具有重要的意义。比如，有研究发现职业认同可在工作压力与离职意愿或离职行为的关系中起部分中介作用[8]。本研究主要分析了工作⁃家庭冲突在工作压力和离职意愿中的中介作用，发现工作压力可以通过增加工作⁃家庭冲突水平，进而增加离职意愿。在家庭和工作两种角色中，女性均发挥着重要的作用，但在平衡抉择时，女性可能会因为对家庭的重视度更高[28⁃30]，而无法有效应对工作中的困难，未得到有效解决的问题转化为另一种压力被带回家庭中，持续恶化，最终易催生出离职意愿。根据本研究结果，建议医院管理工作者关注护士的工作压力和工作对家庭的影响，通过合理安排护士的工作量和工作时间，以及给予组织支持，尽量同时满足护士护理要求和家庭活动需求[31⁃32]，进而降低护士的离职意愿，确保医疗服务质量。

4 小结

护士的离职倾向是影响护理质量和医院管理的重要原因，而护理工作的特殊性决定了护士日常工作中会面临较大的工作压力，从而增加其离职意愿或离职行为，为有效降低护士的离职意愿，研究在工作压力和离职意愿关系中起中介作用的因素是非常必要的。本研究验证了工作⁃家庭冲突在护士工作压力与离职意愿中的中介作用，在护士工作中的压力源客观存在的情况下，该研究结果从减少护士工作⁃家庭冲突产生的角度帮助护士应对压力，从而为减少护士离职意愿提供了依据。