公立医院职能部门绩效考核方式的探讨

文| 付 旭

引言

现阶段，为了提高工作的业绩，端正工作人员的工作态度，绩效考核制度应运而生。在绩效考核的大背景下，公立医院的各级职能部门和行政部门的工作业绩大大提升，绩效考核是符合人资发展和社保建设要求的一项制度，是管理公立医院和建设公立医院的重要举措。

绩效考核体系的完善与否，不仅直接决定了公立医院职能部门工作人员的工作态度，还直接关系到医院综合水平的提升和现代化工作制度的建设，是提高公立医院医疗技术，建设公立医院为民为国良好形象的关键措施，具有非常积极的现实效益。因此，相关的考核人员务必要重视考核过程中存在的问题，并通过搭建绩效考核体系的方式进行考核，借此实现公立医院的有序化发展和现代化进步。

公立医院职能部门绩效考核过程中的要点

在绩效考核的过程中，最为关键的考核要点就是对工作业绩的考核，除此之外，工作效果、工作效率和工作成绩同样是考核过程中的要点，在整体的绩效考核过程中起到了举足轻重的作用。对于公立医院而言，由于医院性质的特殊性，使得医院在考核过程中，不单单需要顾及医院的经济效益，还要兼顾社会舆论和社会效益。其主要的要点可以归纳为以下方面：

医疗的质量

在公立医院职能部门的绩效考核过程中，需要提前对门诊接待的人员数量、住院部接待病人人数进行记录，这些人员的数量不仅是绩效考核的基础条件，还是保障考核准确的关键。与此同时，患者的治愈情况、病症的诊断情况、药物处方的合理性、医院报账的平均费用和住院的平均时长都是医疗质量考核过程中的重点，这些要点不仅代表了医院的整体实力和综合水平，还能突显出医院的软实力和医资背景。由此可见，医疗的质量是需要在绩效考核的过程中，格外重视并且优先注重的要点。

医疗的服务和风险

在公立医院职能部门的绩效考核过程中，医疗的服务和风险是相关从业人员不得不面对，且不得不控制的要点。从医疗服务入手，相关患者的满意程度，病人的投诉率、行业人员的从业规范和患者的受服务情况评比都是绩效考核的关键依据，是决定医院社会贡献和社会效益的基础环节，同样也是绩效考核过程中的必要举措。从医疗风险入手，对于医院而言，医疗的风险是长期存在的，这也是职能部门考核过程中必须要面对的难题。医疗风险大多由多种因素构成，无论是病人的主观意愿还是医院的客观因素，都有可能产生医疗风险。但是传统的业绩评定又很难辨别医疗过程中的风险，进而导致绩效考核不具备公平性。故此，公立医院职能部门医疗风险的绩效评定成为了重中之重，是整体评测体系中的关键要点。

医院的经济情况

对于医院的职能部门而言，创收科室是支撑医院发展的前提，是维系全院运行的基础。通过对经济情况的合理考察，并将其列为绩效考核过程中的要点，是保障医院秩序化运营和常规化运行的基准点，是公立医院发展和存在的命脉。这主要是因为国家财政的支持不能面面俱到，单靠国家支撑下的医院不能满足日常的开销，由此，医院的经济情况也成为了绩效考核过程中的要点。

值得注意的是，医院的经济情况除了创收分析以外，还需要两个分析环节，即：需要对固定的资产（如：医疗器械）进行折旧处理；需要对非常规支出（如：医疗事故赔付和医疗纠纷）进行分析，借此来掌握医院的经济情况要点。

公立医院职能部门绩效考核方式研究

重视基础，建立绩效考核系数

绩效考核系数的建立一定要基于公平和合理，在公平合理的考核系数下，公立医院职能部门工作的人员的绩效和待遇相挂钩，付出和回报成正比。在公立医院的职能部门中，一些不同的职能部门，甚至是同一部门中不同的工作岗位，其带来的经济效益和社会效益都是存在差异性的，岗位为医院创造的价值、面临的压力和工作的强度都不尽相同。但是，由于公立单位的待遇大多固定，难以凭借工作情况来进行待遇提升。

因此，绩效考核系数的建立就显得尤为重要，合理的考核系数是维护工作公平，提高部门价值的有效举措。其具体的建立方式可以从以下方面入手：

第一，做好岗位的分析工作。首先，在公立医院规模较小的情况下，要进行岗位的排序工作，即：将岗位按照工作的强度和技术层次进行排序，并通过增加绩效的方式来提高从事高强度和高技术水平岗位人员的待遇。其次，在公立医院规模较大的情况下，可以进行岗位的分类工作，即：整体性地对大量岗位进行分析评价，选取关键的环节要素，通过不同价值的方式进行分类，进而提高相关人员的工资待遇。

第二，应用要素计点法。要素计点法是公立医院职能部门建立绩效考核系数最为常用的方法，也是最为可行的手段。它可以有效地分析考核系数中的要素，比如说：从事岗位的要求（如：岗位任职的资格，专业能力和专业水平、对事物的考虑情况、灵活应变能力、决策力和执行力等等），以及工作的强度和风险（如：工作的工时、工作环境的压力、工作的复杂程度、责任的大小和风险出现的概率等等）。

要素计点法通过对这些要素的综合分析、合理评估，进而得出岗位的情况的价值标准，为绩效考核系数提供必要的现实依据。其具体的计算公式为：绩效考核的系数=岗位的实际价值/岗位的价值标准。

创新优化，构建合理的绩效考核制度

在建立职能部门考核系数之后，要依据相关的系数构建合理的绩效考核制度，尤其是对职能部门工作量的绩效考核。在实际的构建过程中，考核制度应根据职能部门的现状制定，采用不同的方式来考察职能部门的绩效。具体可以采用目标管理、关键指标和全面考核的方式，来构建一个合理的绩效考核体系。比如说：在以年度绩效考核的情况下，选择目标管理的方式，这种方式的应用可以明确地确定医院的发展目标，进而实现确定职能部门的发展目标。

在以月度绩效考核的情况下，选择关键绩效指标法，这种方法可以确定医院的发展战略，并在此基础上确立医院职能部门的关键指标。除了上述的两种方式之外，还可以采用全面考核的方式，从医院的上级部门、医院的患者和其他部门入手，进而更好地构建一个合理的绩效考核制度。

需要注意的是，由于考核指标的差异性，其评价的周期也应具有一定的应变能力。具体可以采用年度和季度共同考核，同时评价的方式进行绩效考核，并辅以全面考核，进而达到整体考核、高效考核的要求，借此实现绩效考核的最终目的，提高医院的核心竞争力。

结束语

综上所述，对于公立医院而言，职能部门的绩效考核是极为重要的，是实现医院循环发展和高效建设的重要保障。故此，在医院实际的运行过程中，要依据现阶段绩效考核的要点，依托于实际的情况和发展的现状，选择合适并且合理的绩效考核方式。同时，对于目前绩效考核存在的弊端，要采取针对性措施加以解决，进而切实提高公立医院的核心竞争力，实现医院的可持续发展，借此达到国家医疗行业有序性建设的目的。