职业倦怠视域下高职青年教师激励机制研究①——以菏泽地区高职院校为例

李鸿浩 陈兆刚 赫惠新

(菏泽职业学院 山东菏泽 274031)

一个地方的高等职业教育的发展与当地的经济和文化建设有非常密切的关系,作为占据高校总数二分之一的高职院校在这方面担负着重要任务,一支高素质的师资队伍扮演着重要角色,探究高职院校青年教师日益显现的职业倦怠问题，归纳其中的缘由,分析高职院校应对青年教师职业倦怠现象的策略,对高职院校的健康发展具有十分重要的意义。

1 教师职业倦怠的定义

人们普遍认为教师职业倦怠是由于其工作压力大、强度高、无法排解而导致的身体和心理极度疲念现象。在现实社会中,教师是一个值得人们尊敬的职业,产生职业倦怠主要还是个人心理的调整不到位,产生了对事物认知的偏差,使自身在情绪上耗竭,性格逐步解体,个人成就感也降到了最低。教师的职业决定了人们对教师的社会认识,对教师的崇高和敬业给予高度关注,是教师对待自己工作的期望值有些过高,产生了许多不切实际的想法。这些想法或者幻想很容易被无情的现实所击破,使教师出现职业倦怠现象。产生教师职业倦怠现象的原因有很多,但是最主要的原因还是教师认为其付出的劳动与所得到的不相匹配,心理上产生抵触情绪,放任自己的情绪宣泄。现在越来越多的社会人士认为职业倦怠现象不仅是教师个人的问题,它已经成为了一种社会现象。

2 职业倦怠的表现及原因

下面以山东菏泽地区高职院校为例，分析探究青年教师职业倦怠的表现与原因。菏泽地区有四所高校，其中两所职业院校：菏泽职业学院和菏泽家政职业技术学院。两所学校教职工总数近1100人，青年教师占60%，为探究青年教师职业倦怠问题，共向两所学校青年教师发放400份调查表,收回有效调查表320份。统计情况见表1。

调查表包括一些常规内容，诸如岗位性质、年龄、性别、婚姻状况、子女年龄、学历、研究领域、经济条件等，最后针对职业倦怠原因附加了一些问题。

经对调查表统计,青年教师职业倦怠表现与原因如下。

2.1 职业倦怠程度非常严重

轻度倦怠程度以上的教师比例达100%;一般倦怠程度以上的教师比例达60%；处于严重倦怠的教师比例达5%。高职院校青年教师职业倦怠程度已经相当高，对学校的发展应引起社会和学校的高度重视。

2.2 工作压力过大

（1）高职院校教师普遍缺乏，青年教师承担课时工作量平均在12～16节，授课任务繁重。

（2）高职院校教师的绩效考核体系不健全、不科学也是造成青年教师心理压力的主要原因。

2.3 教学能力和实践能力不足

青年教师教学经验和实际动手能力欠缺，难以适应现代职业教育改革发展的要求。

2.4 晋升空间有限，获得与付出不成比例

由于高校职称制度改革，部分高职院校多年不启动职称评聘,教师晋升职称的诉求得不到解决；再加上多年不动干部，个人发展空间受到限制。

2.5 对职业教育的发展特点认识不清,缺乏前瞻性

部分青年教师不关心、不研究职业教育发展的特点和现状，不了解职业院校与政府、企业、行业的关系。

2.6 青年女教师的家庭生活压力

随着国家二胎政策的放开，青年女教师有生二胎的期望，但现实的生育压力和孩子入托压力对青年女教师的职业发展带来一定困扰。

3 职业倦怠的激励机制与对策

青年教师职业倦怠问题已成为一个社会问题,是由社会、政府、学校,包括教师本人等多个因素共同造成的。因此,必须从各个角度、各个层面来考虑,采取相应的针对性的措施,为青年教师的工作、学习和生活提供有效的保障,尽可能将青年教师身心和精神的压力及负担减轻。

3.1 完善教师队伍建设发展机制

高职院校应设立教师发展中心，引导教师在教学、科研、实践、育人等方面开展自我诊断,协助开展职业生涯规划,答疑解惑,满足教师个性化、专业化发展需求。研究制定教师发展成长标准体系,开展教师发展成长认定,为教师个人成长提供目标与标准指引。

3.2 进一步充实师资力量，减轻青年教师工作负荷。

高职院校要配合市人才办、人事局、编办等部门，制定人才招引政策，多措并举引进、招录师资，降低青年教师工作量，减轻工作压力。

3.3 强化教师培育培养培训工作,全力提升教育教学能力

加大优秀教学团队培养和优秀教师奖励力度,强化分类培养,培养一批教学名师和教学团队。发挥院系教研室作用,完善传帮带工作机制,打造学习成长共同体,搭建先进教学模式和优质教改方案孵化的重要平台。全面开展教学能力提升培训,促进教师掌握职业教育规律。

（1）培养教师的专业能力。组织青年教师开展听课、交流等教研活动和一对一以老带新活动,提升教师的教育教学能力。组织青年教师参加国培、省培和其他继续教育培训,青年教师年培训1次以上。组织青年教师参加专项业务培训等短期培训和技能证书考核,提升青年教师专业水平。

表1 调查统计情况表

（2）培养实践创新能力。建立青年教师全员企业锻炼制度,落实青年教师每5年到企业实践6个月以上要求,组织教师深入企业一线进行岗位锻炼,岗位锻炼最短时间一个月，要求有详细的工作日志和严格的考核，以此提升教师的实践教学能力，推动企业人员和学校教师双向流动。

（3）学历、学位提升。支持教师进行学历提升,启动40周岁以下青年教师三年学历提升达标计划,出台政策对取得硕士研究生及以上学历的在职进修教师给予一定的学费等费用支持,原则上本科生全部取得硕士学位,鼓励硕士研究生攻读博士学位,提升教师队伍学历水平。青年教师学历达标率达到100%,力争硕士比达到80%,博士比达到15%。

（4）全力打造“双师型”教师队伍。制定“双师型”教师标准,明确认证与培养办法;建立“双师型”教师培养机制,完善奖励绩效和工作补贴制度；组建由优秀教师与产业导师相结合的“双师型”创新团队,促进教师培养模式改革创新,培育高素质、专业化、创新型“双师型”教师队伍。

（5）坚持以赛促教,大力支持青年教师赛教融合发展。利用职业教育活动周和教学大赛、技能大赛、创新创业大赛等大赛平台,组织青年教师参加重大赛事活动,形成严格的校内层层选拔机制。建立和完善大赛竞争激励机制,形成全员参与大赛、全过程融入大赛，提升青年教师的教学水平。

（6）提高科研水平,加快科研成果转化。全面服务地方经济社会发展是职业院校的基本职责,也是基本属性。要彻底摒弃远离社会、行业、企业“躲进小楼成一统”的职业教育办学陋习,鼓励青年教师大胆融入社会生产、科研一线,提高科研水平,加快科研成果转化,全面服务经济社会发展,激发青年教师的工作积极性。

3.4 建立健全“效益优先、兼顾公平、优绩优酬、多劳多得”的分配机制

坚持按劳分配, 将绩效工资与工作量（课时量）多少挂钩；坚持向一线教师倾斜，鼓励教师多上课、上好课；坚持奖优罚懒, 鼓励教职工出满勤、干满点。教师个人工资的60%纳入绩效工资分配,不断提高绩效水平,推动学校绩效工资水平达到所在行政区域事业单位绩效工资基准线的5倍。青年教师承担的社会培训任务收入,向承担培训任务的一线教师倾斜,与绩效工资总量增长挂钩。专业教师在校企合作企业可兼职取酬。菏泽职业学院为激发教职工在教学教研、科研立项、教学大赛等项目中的工作热情，营造积极争先的工作氛围，加大了绩效分配的力度。

3.5 建立健全职称评聘管理考核制度

完善内部管理机制。探索建立管理岗位与专业技术岗位分类管理体制,形成主系列和辅系列职称、专任教师与专职辅导员职称、专业课教师与公共基础课教师、思政课教师职称的分类评价体系。完善干部职级和专业技术职务聘期制和竞争制,选拔和培养一批在实践中脱颖而出的年轻干部和青年专业技术骨干担负各级管理岗位和专业教学负责岗位。2020年菏泽职业学院在实施职称评聘时，采取向教学一线倾斜、向青年教师倾斜的政策，在量化赋分时充分体现了青年教师的学历优势、科研优势、工作量优势和教学业绩优势，让部分业绩突出的青年教师脱颖而出。

3.6 情系教师生活，为教师排忧解难

从政府、社会和学校层面，要理解教师，关心教师生活。特别是国家二胎政策放开以后，部分女教师期盼生育二胎，又难以解决生育、孩子入托等与教师工作、学校发展之间的矛盾。政府和学校应从制度层面考虑，解决女教师生育、子女入托等难题，为女教师减轻精神压力和工作压力。

3.7 启动“人梯工程”

积极为青年干部搭建成长平台,加快完成新老接替,激励广大领导干部以甘为人梯的精神,当好风向标,切实为青年干部树立标杆,答疑解惑,当好引路人,当好孺子牛。

4 结语

面对青年教师的职业倦怠问题，高职院校应多关注教师的健康状况,为其营造良好的生活环境工作氛围;同时,建立激励机制,激发教师的内在动力，最终达到我们教书育人的目的。