国有企业人力资源管理问题研究

●陆超芸

面对复杂的市场竞争及变化多端的国际经济环境，企业要利用自身的资源去提高核心竞争力，紧跟时代的发展步伐是管理者需要考虑的首要问题。越来越多的管理者意识到在企业现有的资源中，人力是最直接也是最可控的资源之一。如何提升人力资源管理能力，如何促进员工绩效从而激发企业发展等均成为人力资源管理研究的重点内容。根据企业的不同特点，人力资源管理在其中体现的优势和劣势也存在差异性，特别是国有企业，由于其体制机制的独特性，如何最大限度发挥人力资源管理在激发员工积极性和促进企业和谐发展方面的作用，值得深入探讨研究。

一、国有企业人力资源的现状及问题

国有房地产企业的传统经营管理机制是几十年计划经济管理模式的产物，虽然国企改革已经历了五个阶段，但在较长的一段时间中，由于自身的垄断地位，在国企工作如同端上了“铁饭碗”，使得员工漠视人力资源管理工作，用人机制、竞争机制、激励机制、约束机制也变得形同虚设。随着国企改革的深化，特别是党的十八大以来，中央对推动国有企业改革和发展提出了更高的要求，同时，在经济全球化和科技不断更新进度的大背景下，国有企业面临的市场竞争也日趋激烈，管理者越发意识到人才是第一资源的重要涵义，加强人力资源管理也随之提上日程。目前人力资源管理在国企中已经发挥了较大的作用，但还存在着一定的问题。

1.管理制度不健全。目前大部分国有企业已经设立了专门的人力资源管理部，但还是缺乏健全的科学现代人力资源管理制度，特别是人力资源发展规划、组织架构完善、岗位科学设置等工作还存在一定的发展空白。

2.人员结构不合理。国有企业一直存在人员结构不合理的问题，特别是在年龄和岗位两方面。总体而言，主要存在问题是中高层管理人员年龄结构偏大、管理岗位人员过多、技术及一线岗位人员过少的问题。

3.整体收入水平偏低。根据权威机构对不同性质企业薪资的调研结果，国有企业整体收入水平偏低，特别是经营管理人员的薪酬收入无法与市场上同类企业进行对标，存在着较大的差距，人力资本价值未得到充分的体现。

4.人力成本负担重。大部分国有企业对于人力资源成本的控制重点往往放在直接的工资总额控制上，忽视了对成本模块的深入分析。对于人力资源成本中可节约的部分缺乏管控措施，导致了现有人力成本的负担较重，制约了企业利润的增长。

5.人才流失较严重。在国企现行的人力资源管理体系下，存在以下两个现象：一是技术人才到一定阶段由于晋升岗位的限制，发展会到达瓶颈期，如果没有优厚的人才福利作为支撑，较多的关键人才会流向私企或外企获得更高的报酬与价值；二是年轻员工在短期内很难得到提拔晋升。国企有固有的薪酬晋升体系，一些年轻员工即使特别优秀也很难打破这个平衡性。

二、国有企业人力资源管理存在问题的原因分析

1.基本意识不完备。很多国有企业在发展中只关注业绩和利润，把人力资源与企业的人力成本画了等号，导致对人力资源管理工作的不重视。部分国企单纯把人力资源管理范围局限于招聘、升降、工资福利、退职（休）等日常事务性工作，未将人力资源管理纳入为企业的战略管理核心内容，忽视了其在组织发展中的重要作用，。

2.管理缺乏科学的体系。目前，国有企业人力资源评价标准大多围绕职务级别、工龄、学历和职称（技术）等级等来设定，工资及晋升上缺乏科学的评价依据，无法充分建立起以降低资源配置效率为目标的人力资源结构体系。在人才招聘、流动等方面，国企又较多地使用行政手段，形成了相对封闭式的就业环境，人力资源绩效偏低。

3.激励与约束机制不完善。许多国有企业的薪酬体系参照机关单位标准施行，员工的工作强度与效率并不完全跟工资挂钩，容易造成“能者多劳，但多劳者并无多得”的尴尬局面，薪酬激励作用发挥不明显。而对组织发展无作用或起反向作用的员工，国有企业又缺少完善的约束机制，无法形成优胜劣汰的市场竞争环境。

4.改革缺少力度与深度。近年来，很多走在发展前沿、勇于对标优秀企业的国企逐渐认识到人力资源及其管理对企业保持可持续竞争优势的重要性，所以人力资源管理的转型升级也成为一大趋势。但基于国企的体制机制限制，改革的力度和深度都有所欠缺，特别是绩效管理方面，很多企业出于稳定的需要，不敢轻易动现有员工的“奶酪”，转型升级的道路也是步履维艰。

三、国有企业人力资源管理对策

人力资源是企业资源中最重要、最活跃的因素，是企业成功的关键所在。国企业生存要发展，就需要优质的人力资源作为基础，如何在适当的时间、把适当人选，安排在适当的岗位上，以充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，建议对策如下：

1.树立人力资源管理战略地位。国有企业要转变对人力资源管理的固有认识，打破人力资源管理仅是辅助与服务的理念，特别是国企的管理层要树立现代人力资源管理理念，重视人力资源管理工作，并将人力资源管理作为战略管理的内容之一。领导的重视与支持是国企人力资源管理部门开展好工作的前提之一。

2.提高人力资源管理水平。专业的事要交给专业的人来做，人力资源管理工作也是如此。国企要改变人力资源现状，就需要建立起一支专业的团队去落实各项工作，例如学习人力资源管理新理念，掌握人力资源管理新的发展趋势等。总体而言，专业的团队将进一步提高人力资源管理水平。

3.优化或建立新型人才选拔机制。在这个人才辈出的时代，我们需要有“相马”的伯乐，更需要有“赛马”的规则。国有企业要打破原有的论资排辈模式，引入市场竞争机制，建立能岗相适的人才选拔机制，拓宽能干事、干实事员工的发展平台，进一步激发年青骨干、关键岗位职工的工作积极性。

4.改革或深化激励与约束机制。落实绩效管理考核机制，发挥考核作用，逐步以提升关键胜任力，奖优罚劣，多劳多得的基本原则适当拉大收入差距。管理机制要起作用，就需要有收有放，在激励的同时，也需要建立科学的约束机制，国企虽然以稳定作为第一原则，但在淘汰员工工作上也要有所保障措施。

5.不断加强人才培育工作。国有企业要加大经费投入，在增加培训方式多样化的基础上，不断加深培训内容，确保员工培训的有效性。国有企业将员工的培训工作视作一项长期的有效投资，也许短期内并不一定能看到收益回报，但从长远考虑，通过员工培训提升员工自身素质、帮助树立正确的价值观等，都将对企业的发展带来巨大的效益。