规范化与人性化：人力资源管理的双重视角

王 平

人力资源是每个组织得以持续发展和实现其价值的第一资源和战略性资源。规范化和人性化管理能够充分挖掘和激发人的潜能，最大限度的发挥出组织中人力资源应有的效用，实现人的自我价值与组织目标共同提升和同步发展。

一、人力资源管理规范化和人性化的概念厘定

人力资源管理的规范化或叫制度化管理，是在管理的过程中按照既定的规章、标准和程序进行管理，通过管理的严肃性和规定性来约束和调整组织的活动和成员的行为，其最大特点是强调事事有章可循，管理的权限、过程、方式都有明确的制度、标准做出规定、量化[1]。人力资源管理规范化产生于以泰勒为代表的古典管理学家假设的“经济人”时期，伴随着科层制组织结构逐渐成熟，人力资源管理理论由早期的、传统的、单凭经验的管理走向标准化、规程化的科学管理，是现代管理的基本特征之一。

人力资源管理的人性化管理思想产生于以埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）为代表的人际关系学派，其以“社会人”假说为理论根据，不断完善，是对制度化、规范化管理的辩证否定和对传统科层式管理的理性继承，是更加科学而艺术的管理方式，体现了组织管理发展的必然趋势和内在要求。人力资源管理的人性化强调在以人为本的理念引领下，把人置于管理行为的主体地位，突出人人都是管理主体，使管理行为尽可能的实现管理与被管理的高度融合。这一理念强调管理过程要重视团队成员的心理、情感、士气等因素，尊重并创造条件增进团队群体间的友情，增强人与人之间安全感、归属感[2]67-70。这一理念采用合乎人性的管理思维、制度和方法，充分发挥人的主观能动性和创造性，在组织的战略规划中主动为成员制定和实施职业生涯发展规划，有意识、有计划地引领成员与组织同步成长和发展，以期实现双赢。

二、人力资源管理中规范化与人性化的内在辩证关系

“规范化”强调管理的原则性、严肃性，关注的焦点是外在的制度和纪律，从而忽视人在管理中的主体作用。“人性化”注重管理的灵活性、通达性，其关注点从制度和纪律转移到人本身。从人力资源管理发展历程看，规范化和人性化在管理过程中各有侧重，各有功用，既密切联系、相互依存、相互促进，又相互交织、相互制约、时有碰撞，统一于整个管理过程，不可偏废一方。

1.规范化管理是人性化管理的基础和保障。“规范化”是人力资源管理得以有效实现的基础条件。“规范化”思想始于20世纪初，企业为了保证分工和协作的有效运行，提高劳动生产率和满足扩大再生产的需要，建立了各种明晰的标准用于约束和规范员工的工作和行为，促使个体的价值理念、生产效率等统一到企业的发展目标上来。只有在规范化前提下，在一定范围内、一定程度上加强引导和规范、分类和量化、融合和统一，才能更好地实现管理的效益目标，调动和激励员工的热情，充分保障个体的价值追求、需求层次和薪酬目标，把每一个个体的小我和组织的大我统一起来，把个体追求的自我价值和组织效益、社会发展紧密结合起来。可见，如果缺失了规范化管理的基础和前提，人性化管理就失去了支撑和保障，在实践中也就丧失了依据的标准和丈量的尺度，如同无源之水，无本之末[3]。因此，在实施人性化管理之前，组织必须建立规范的管理制度，对成员的价值观念予以规范、行为加以约束，成员必须首先服从规范化管理，以保障组织正常运转和向前发展。

2.人性化管理是规范化管理的超越和升华。“人性化”是对人力资源自我价值的尊重与培塑，主要特点在于不依靠权力的影响力，而依赖于成员的心理因素和动机形成的内驱力。规范化管理在社会分工简单、岗位合作粗放的情况下，确实发挥了积极有效的作用。但随着时代的发展，成员整体受教育程度不断提高，综合素质不断增强，自我意识日益觉醒，成员已经由“行为人”转向“社会人”，具备了积极应对环境变化、知识更替、工艺革新等带来的各种挑战的能力。基于这一时代背景，人力资源管理也从最初刚性的制度罗列，发展到需要加入更多柔性的、民主的人性化元素，才能有力的激发成员的自觉性、主动性、积极性和创造性。人性化管理完善了规范化管理的内容，升华了管理理念，体现了社会的发展规律。因此，在进行人力资源管理过程中，需要认真调查了解组织成员的基本状况、群体特征和主导需求，充分考虑成员对组织发展理念、核心价值的认可度、忠诚程度，充分吸收合理化需求和创新性建议，才能制定出符合组织发展阶段、人员构成的规范化制度体系。

三、人力资源管理规范化与人性化融合推进的策略选择

基于以上分析，在人力资源管理实践中，必须把规范化和人性化充分融合起来，充分发挥两者的优势，以此提高管理的科学化水平。

1.制度设计要实施差异化策略。人力资源管理的目的在于调动和激发人的主动性、积极性和创造性。不同组织或同一组织在不同时期设计人力资源管理体制机制时，需要根据组织的规模、发展阶段、成员结构，采取不同的策略，制定并实施适合组织的层级架构、体制机制，构建适用的规范化与人性化有机结合的平衡体系。如设置薪酬激励体系时，组织需要充分考虑各类成员的价值需求、期望目标和工作特性，结合不同的个体变量，综合采用工作、成果、批评和培训等激励方式，把物质奖励和精神鼓励统一起来[2]447-450。对劳动强度不便计量、工作成果难以量化的创造性岗位，仅仅使用量化成果的物资激励方式不利于发挥其主观潜能和创新性，而应通过培训教育、提升技能等这些人性化的奖酬激励机制，持续地激发他们的竞争力和创新力。比较而言，岗位职责明确、工作成果易于计量、可以预测的设备管理、生产管理等岗位，若任其自由发挥反而很容易导致企业生产成本、管理成本的增加，效益的下降，必须严格按照确定的岗位职责，实施规范化管理。

2.把握规范化与人性化结合的效度。由乔伊·洛尔施（Joy Lorsch）和约翰·莫尔斯（Johr Morse）超Y理论可知，不同道德素质、工作性质的人对管理方式的要求也不同[2]75。对于管理来讲，最重要的两个字是“合适”。该宽就宽，该严就严，宽严相济。“合适”才是最佳状态。就应用场景来看，在任务单一、组织简单的场景下，成员之间较为熟悉，群体心理需求吻合度高，相互间感情融洽、交流顺畅、配合密切，采用人性化的管理比较合适。在任务多样、组织复杂的情况下，管理层级较多，工作岗位多样，技能需求不同，此时，为了有效实现组织目标，各种规章、标准和程序会越来越多，量化考核的需求会越来越多，规范化管理就比较合适。同一个组织若在一般场景下强调规范化管理，则在特殊场景下可实施人性化管理，做到张弛有度。如果在任何场景下，都实施规范化管理，就会走向教条主义，为管理而管理；反之，在任何场景下都采用人性化管理，有可能陷入人情化管理和随意化管理，组织会是一盘散沙，甚至会出现无政府主义。这两个极端，都不可取。所以，在管理的实践中，人性化管理绝不能脱离职责明晰和流程明确的规范化而单独应用，规范化管理的实施也不能离开弹性灵活的人性化，需因地制宜、因人而异，找到规范化和人性化二者结合的黄金平衡点。

3.促进规范化与人性化优势互补。道格拉斯·麦格雷戈（Douglas Mcgregor）的管理学理论指出，人都有一定的惰性且好逸恶劳，仅用奖赏的办法很难促使其战胜好逸恶劳的天性，需要进行严格的要求、监督和惩罚[2]74-75。管理实践中一定要设计、制定出规范化的制度、标准化的流程，对人性中消极的一面进行约束和管控，发挥规范化优势，防患于未然。与道格拉斯的管理学理论不同，也有理论认为正常的人并不懒惰，都愿意根据自身对工作的喜欢和憎恶去发挥自己的才能和创造性，如果组织事事、处处都把规范化的制度、标准摆在成员面前，反而会引起心理上的反感和行为上抵触。通过下列管理案例可看出两种管理方式相互配合、优势互补的重要性。其一，2010年一度闹得沸沸扬扬的富士康公司10多起员工跳楼事件，当时引起社会各界乃至全球关注，究其原因主要是规范严苛有余，人性化管理不足，折射出其准军事化管理理念和缺乏民主气氛的管理制度的深层次问题。富士康在后来的管理改进中，加强了对80后、90后这两代人的特性研究，融入了人性化元素，弥补严苛规范管理的不足，反而更好地配合和保障了规范化管理的有效开展。其二，贵州“老干妈”经营管理的例子，“老干妈”陶桦碧按照东方管理的儒家思想和本土模式，凭着自己的善良本性，始终善待员工，从开始就自然而然地做到了关注人心、人性、人际关系、人的需求。以上事例表明，世界上并不存在绝对善或恶的人性。在实际管理中，一方面要建立规范的制度防范人性中消极的因素，一方面要以人为本、实施人性化管理，真正做到优势互补，实现管理效益的最大化。

4.适时引进大数据技术和网状思维模式。统计学家、质量管理理论的奠基人爱德华·戴明（Ed⁃wards Deming）有一句名言：“任何人都必须用数据来说话[2]146。”当前,利用互联网技术，人力资源管理部门可以实现团队员工的学习经历、工作履历、家庭成员、专业特长、劳动合同、生活爱好等基本信息和相关数据的收集，形成关系数据库，将成员的工作效率、行为、业绩，和对组织价值、团队文化、行为准则等群体意识的认同度、满意度，以及个人的价值取向、需求层次、情感归属等多方面的信息数据都梳理整合成一个人力资源管理的大数据平台。大数据平台的形成既能减少管理层级、扩展管理幅度，推动扁平化组织结构和开放的网状组织的形成，又能为人性化管理提供数据分析和建立能力素质模型，提高组织系统整体反应的感知度、灵敏度，使组织能够迅速的发现成员的行为变化和需求构成。通过对成员行为、需求、满意度的变化和异常现象及数据的分析，可以反观组织的规章制度、准则规程等规范化管理的适应性、效用性。可以预见，在互联网、云计算、数字经济推动下，大数据产业链必将逐步完善，基于规范化、人性化的智能化管理水平必将不断提升。未来基于区块链的人力资源管理研究可能会从人力资源信息化的云计算、数据共享信息平台的统一构建、人才战略体系的全面建设等多个维度展开[4]。

管理学是一门科学，管理实践则是一种艺术。有效的人力资源管理，必然是规范化与人性化的优势互补、张弛适度、持续改进，用规范化的刚性来提高组织效益和生产力水平，用人性化的关怀来筑牢成员的忠诚度和竞争力水平，二者持续协调统一，实现组织成员自我发展与组织战略目标的双提升、双丰收。