教育培训行业人力资源管理中的问题和应对

■卢艳珍

（广西壮族自治区通信产业服务有限公司科技培训分公司）

人力资源是各行各业密切关注的重要资源，它影响着整个行业运营的质量和效益，同样充足的人力资源才是教育培训行业不断发展前进的重要基础，而人力资源管理的重要内容就是在招贤纳士的同时，还要想尽办法将其留在所属行业。但是，实际中的教育培训行业的人力资源管理工作尚不完善，管理方面的水平还有待提高。因此，就需要进一步探讨人力资源管理中出现的问题，并予以分析，从而制定出一系列有效的应对方案，保证教育培训行业的平稳发展。

1 人力资源在教育培训行业中发挥的作用

我国教育培训行业在不断提升自己综合实力，每年数量的行业机构数量在不断增加，例如中小学的教育培训机构以每年30%的速度增长，且发展的形势都不错。其中一个原因就是教育培训行业往往不需要太大的规模，且在资金和技术方面有着低要求，入行的门槛比较低。但是由于规模不大，经常出现难以满足客户的多样化要求，同时小规模机构还受到了一些大型教育机构的影响，使得其在社会竞争中的生存和发展成为首要难题。此时，教育培训行业工作者就开始对目前的经济发展趋势进行全面分析，他们认为主要的问题就是人才的缺乏，由于机构的规模往往也不大，风险抵抗力较弱，不能应对市场竞争中的任何一点微小的打击，例如，这个行业的工作连续性会因为人才的大量流失而间断。同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也度会影响到同一工作的连续性。另外，由于教育培训行业对从业者的要求相对较高，人员流动过大对于业务稳定性影响较大。因此，教育培训行业把人才储备作为主要任务，与此同时，教育培训行业通过严格要求自己且还在不断完善着自身水平，将教育培训行业一步步带入正确的发展轨道，期间就需要人力资源管理部门肩负重任，加强自身的管理制度，制定出完善的人才管理计划方案，维持教育培训行业的稳定，为行业的发展奠定人才基础。对于一些大型的教育机构，更要大力度加强人力资源管理工作[1]。

2 教育培训行业中人力资源管理的问题

2.1 不科学的绩效考核方式

大部分的教育培训行业都没有一个合理的薪资福利待遇以及绩效考核方式，通过和其他行业的各项待遇对比，跳槽的现象时有发生。出现这些问题的原因主要表现在，首先要对工资进行考虑，没有依照现行的工资标准制定员工工资，使员工的工资普遍低于同行业，有时还会因为迟到、完不成招生任务等原因从工资中扣除相应的部分，使员工丧失对工作的积极性。其次，在一些员工们特别在意的福利保障中，存在不健全的问题，也没有关于奖金和福利的制度，致使员工工作的积极性较低。因此，这些现象的出现，使员工安全感较低，对教育培训行业信心不足，从而降低了行业的信誉度，同时面临还人才难留的困难，导致面试招聘工作都不能顺利开展。

2.2 不完善的人员招聘标准

新成立的教育机构由于人才短缺等问题，在人员招聘方面没有提出完善的招聘标准，再加上文化基础较高的人员，一般不愿意选择这类教育机构任职，导致人员招聘困难。同时，由于刚毕业的新人的工作质量往往达不到客户的多样化需求，教育培训机构也不愿意选择使用一些刚毕业的新人。不仅如此，新成立的教育机构普遍没有设立专门的人事机构，一般都是由个别有招聘经验的行政人员兼职，这也就导致人员招聘部分缺乏系统的管理，没有针对性的制定相关制度，导致人员招聘标准混乱，人员管理不科学等问题层出不穷，最终成为制约教育机构可持续发展的主要问题之一[2]。

2.3 不正确的人才培养理念

教育培训行业为了能快速将其运营起来，通常提高薪资待遇的要求吸引应聘人员的目光，促使更多的人加入运营，但是，在实际进公司以后，为了节省成本，并没有对这些人员进行专业培训，使员工缺乏相应的综合业务能力，时间一久，员工也会发现行业中普遍存在的问题。另外，教育培训行业很少有为员工的发展制定出有利于职业发展的通道，更没有针对员工的个体差异制定出具有针对性的设计方案，且对人才的培养方式不够灵活，这些都没法从根本上调动员工的工作积极性，一定程度上也影响了教育培训行业的正常发展。

2.4 不明确的企业精神文化

企业的精神文化是保证企业发展的重要因素，也是一种保留人才的手段。企业精神文化的建设可以使员工坚定信念，积极工作，对员工起到激励作用，而大多数培训教育机构极少重视企业精神文化的建设。企业文化建设的缺失让员工在单位中无法找到归属感，在同事中无法找到共鸣，在工作过程中无法找到自我满足感，实现自我价值，长此以往工作的消极情绪也随之而来，最终影响到员工正确的工作态度。

3 教育培训行业人力资源管理中的问题和应对方法

3.1 制定科学的绩效考核标准

首先，要有一个科学的明确的考核目标，才能对教育培训机构的工作人员建立合理的绩效考评体系，还能全面分析任职教师的业务研发能力，有利于其改正自身存在的不足，将教育培训机构的教学质量和教师的教学水平都同时提高。其次，可以根据每个教师不同的教学方式和特点为其制定出个性化的考核标准，从而利用差异性的绩效考核标准来达到实际考核工作的公平性，最后，就是在开展人力资源绩效考核的工作时应及时公布考核结果，这样便于员工发现考核制度中的问题，随时可以向上级单位进行投诉，更加体现出考核制度的透明化，从而可以有效促进员工未来更好的发展。比如，在制定绩效考核的过程中，制定调查问卷，内容可以包括员工期待水平，业内平均水平，绩效考核方式等，通过更加科学的方式制定符合自己机构的绩效标准。

3.2 建立完善的人才招聘模式

培训企业要有长足的发展，就要建立更加完善的人才招聘及人才储备模式，首先，培训机构要设立专业的人事部门，从招聘到人事管理都有较为完善的流程，其次，根据机构的具体情况制定合理、科学的人事制度，让员工在工作过程中做到有制度可依，而不是仅仅依靠经验办事。只有建立了较为完善的人才招聘模式，引进层次较高的专业教育人员，同时建立完善的人才储备机制，才能让培训机构可持续发展下去。比如，在基础员工有15个左右的时候，进行5到10人的储备人才，以防员工突然离职导致的人才缺失，同时增加员工考核，实行末尾淘汰，让培训机构内形成良好的竞争机制。

3.3 树立正确的员工培训理念

如果想要企业的发展更具前进的动力，那么，就要求教育培训机构提高全体员工的综合能力。对于企业的领导人来讲，必须具有先进的培训理念和培训方式，制定出符合人才发展的培训内容，用这种具有针对性的方法，才能最大程度的培养出优秀的人才，使员工的专业化水平更接近企业的发展需求。根据实践观察发现，教育培训机构可以多聘请一些社会上的专家来进行教育培训的工作，这样可以帮助员工积累实践工作经验，有条件的话可以去国外学习一些先进的教育理念，但是这样的话就可能会增加机构的额外支出，因此，教育机构最好是可以选拔机构内部优秀的人才负责员工的培训和学习工作，这样可以加强员工之间交流合作的意识，更好的服务于教育培训机构。

3.4 明确合理的企业精神文化

随着人们经济水平的不断提高，使更多的人开始注重精神方面的追求。而优秀的企业文化对员工的精神层面有着提高的作用，例如一家具有自己特色企业文化的教育培训机构，客户会在培训的过程中会受到其精神文化的鼓舞，使更多人的愿意选择这样机构进行教育培训，让人们的物质与文化有效结合，使培训机构可以更周全的为客户服务。因此，对于教育培训机构，人力资源管理的能力与企业的形象价值成正比。同时，树立企业的品牌，也可以很好的宣传企业精神文化，为教育培训机构的正常运营打造良好的环境，还可以提高企业在同行中的竞争力，为企业的发展吸引源源不断的人才和客源。同时建设良好的企业精神文化能让员工在工作中得到安全感，从而将企业的发展存亡当作是自己应尽的义务，将自身的存在价值在企业的发展中体现出来。

3.5 科学培训，提高员工素质

为了能使员工形成一个在竞争中共同进步的发展局面，就需要教育培训机构加强对人力资源的培训工作。在这个经济发展迅速的大局势下，企业应引导员工有独立的创新思维，提高自身的竞争能力。教育培训行业是培养人才的有效途径，还可以培养新员工的综合素质。比如，教育机构可以定期发放调查问卷，内容包括培训方式、培训内容、培训时间等，培训终点等内容，此外，还需丰富培训的方式，用来提高员工的学习积极性，使员工自愿加入到培训的队伍中，让教育培训行业培训更加顺应时代的发展需求。由此可以看出，合理的培训方式可以体现出企业的发展与员工的发展关系密切。

3.6 建立完善的离职约束机制

要提高对高薪任用人员的离职成本，可以限制其离职后就业选择，避免教育机构的重要信息资源在一定时间内流失。一个企业的企业离职约束制度总是随着它的发展阶段而不断完善，从而使机构的发展更具有行业性以及人文性。人才离职约束机制的完善过程其实就是机构实现每个发展阶段以最小的沟通成本为交易的过程。而教育机构人才离职约束机制是利用人力资源强大的约束功能，优秀的离职约束机制是能把发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。

4 结 语

总之，结合现在教育培训机构的发展情况来看，形势还算是可观的，但是存在的缺陷也是显而易见的。因此，要想有效的实现人力资源管理力度，就需要及时了解到人力资源管理中容易出现的问题，从而为这些问题找到针对性的解决方式，使教育培训行业中人力资源管理的优势展现出来，为企业的未来发展奠定良好的基础。