某三级甲等专科医院中层干部队伍建设对策分析

●刘黔芳

公立医院是我国医疗服务体系的主体，是保障人民群众生命安全和身体健康的主力军，是推进健康中国建设的中坚力量，是不断保障和改善民生、维护国家安全、提高综合国力和实现经济社会可持续发展的重要支撑。随着中国特色社会主义进入新时代，实施健康中国战略、建立优质高效的医疗卫生服务体系，对公立医院的发展提出了更高要求。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视干部队伍建设，明确干部胜任能力提升需求和方向，确保党和国家各项事业顺利推进。

公立医院中层干部是医院建设发展的中流砥柱，是保证医院有序运行的关键少数和中坚力量，是医院业绩与管理水平提升的关键，医院各项工作的持续进步发展离不开干部队伍的引领示范和有效作为。公立医院中层干部岗位胜任力的高低，不仅影响着医院和学科的良性发展，也直接关系到国家卫生政策的有效遵循和科学落实。因此，建立和培养德才兼备的中层干部队伍是公立医院现代化建设中一个重要研究课题。

一、中层干部队伍现状

目标医院是中南地区规模最大的一所集预防、医疗、保健、科研、教学为一体的公立三级甲等专科医院，开放床位数1800张，2019年完成门急诊489万人次，出院病人14.4万人次，手术9.53万人次，助产分娩3.3万人次。医院目前设有4个院区，在建3个院区，现有在职人员4175人（含编制内和编制外工作人员，不含物业派遣工作人员）。现有各层级管理干部258人，其中市编办批复的管理岗位中，医院领导班子8人，副处级领导干部25人，正科级领导干部22人；根据实际工作情况，内设各层级管理干部（含专科主任、副主任，党支部书记、护士长等）203人。

其中，中层管理干部情况如下：正职干部25名。男性15人、女性10人；其中40～45岁2人，45～50岁8人，50～55岁7人，55岁以上8人；大学学历17人、研究生学历8人，学士学位6人，硕士学位10人，博士学位4人；所从事专业技术岗位为临床医学类14人，医技检验类3人，护理类3人，其中正高15人，副高6人，中级2人。副职干部22名。其中男性12人、女性10人；35～40岁1人，40～45岁3人，45～50岁5人，50～55岁9人，55岁以上4人；大专学历3人，大学学历6人、研究生学历13人，学士学位3人，硕士学位6人，博士学位10人；所从事专业技术岗位为临床医学类12人，医技检验类4人，其他类6人，其中正高13人，副高5人，中级2人。

二、现状分析

（一）中层干部配备结构存在的问题

一是中层干部队伍配备数量不够充足。由于医院院区合并整合、卫生机构改革等原因，造成市编办批复的中层干部岗位职位空缺比例稍高。二是中层干部队伍年龄结构不够合理。现任干部50岁以下干部比例偏低，存在干部年龄结构分布不均的问题。出现这种情形，从客观上是医院特定的客观历史沿革和编制结构有着直接的关系。从主观上是医院不注重培养和储备管理干部后备人才，对年轻干部培养和破格提拔力度不够，在一定程度上造成干部队伍相对老化和活力不足。三是中层干部队伍层级设置不够科学。根据市编办批复，医院内设机构仅设置副处级、正科级干部职位职数，没有设置副科级干部职位职数，导致干部在选拔任用过程中存在断层问题。

（二）中层干部管理能力存在的问题

一是缺乏医院管理意识。管理意识是中层干部做好本职工作主观能动性的重要基础，公立医院的中层干部主要来自临床一线专业技术人员，他们大多缺乏专业的管理背景，普遍存在管理意识淡薄的情况。在日常管理工作中，就难以立足管理着的视角，全方位多角度的处理问题。这样就难以满足现代公立医院管理工作的实际需求。因此，在提升医院中层干部管理能力工作中，需要提高中层干部管理意识，强化领导力建设。二是缺乏医院管理知识。中层干部是引领公立医院健康发展、处理医院管理和专业事务的主导力量，如何运用恰当的管理方法，去应对医院的个性事务，强调中层干部应具备一定的管理知识。但从实际来看，医院的部分中层干部管理知识欠缺，日常学习不足、培训力度不足，进而在管理工作中，管理方法不当，容易引起矛盾冲突。三是缺乏医院管理艺术。中层干部在公立医院管理中起到承上启下的重要作用，管理能力的有效构建，直接关系到医院全面管理的质量。来自一线的学科带头人或者医学专业人员，在医院事务管理中，缺乏管理艺术，管理能力相对比较欠缺。因此，容易出现管理职能落实不到位。

三、对策分析

（一）完善选人用人流程

严格按照上级部门有关要求，进一步规范干部选拔任用工作，不断提升选人用人公信度。总结工作中好的经验和做法，进一步完善民主、公开、竞争、择优的选人用人机制，规范干部选拔任用流程，选好、配好、使用好干部。

（二）拓宽选人用人视野

针对中层干部配备不足的情况，要在加强专业技术人才的培养，加强青年骨干的引进的基础上，优化选人用人机制，将德才兼备的专业技术人员选拔到中层管理干部队伍中。同时，注重平时深入一线，了解掌握干部实际表现，储备后备干部力量，作为提拔使用干部的重要依据。

（三）健全干部考核机制

公正科学的考核机制是医院中层干部筛选、调控机制的基础和关键环节，考核评价的结果将给医院决策者起到直接导向的作用。针对不同类别、不同层次的干部，制定相应考核细则，以差异化考核体现出考核的公平合理。通过个人述职、职能部门考评，将年度考核与任期满考核结合起来，形成有效运行的干部考核评价和激励机制，激发干部工作热情，提升干部队伍整体能力素质。通过考核中层干部既能上也能下，使中层干部管理由静态变为动态。

（四）加强干部交流力度

为进一步优化各岗位配置，激发干部的工作积极性，按照加强业务部门、年轻干部培养锻炼、干部轮岗锻炼、确保业务工作连续性的原则，加大干部交流力度，实施干部职工轮岗交流，优化部门队伍结构。

（五）优化干部队伍结构

高度重视年龄知识结构培养和选拔复合型人才。实现干部队伍年龄知识结构更加合理，尽快形成老中青三结合和业务管理党务等复合型人才结构。医院要对传统的干部管理体制进行改革，转变管理理念，加大选拔培养中层干部的力度，要使选拔优秀管理人才形成制度化。

（六）强化干部培训力度

医院中层管理干部要跟上时代发展的步伐，就必须不断更新知识，及时转变观念，掌握新的卫生管理知识和方法。医院要建立中层干部队伍梯队，就必须把重视干部培训工作，要采取定期或不定期、长期或短期、自学或脱产学习等多种形式，根据干部岗位特点和要求，有针对性地建立分层分类的培训方案，注重以强化干部队伍建设带动医院全面发展。