基于薪酬制度改革下广西高校高层次人才绩效考核的若干思考

●贺 菲

高层次人才引育机制的探讨随着近年来国内外人才争夺战的白热化越发激烈。广西地处我国西南地区，经济发展水平相对落后，学科平台建设及文化教育水平较低始终是广西高校发展的硬伤。为提高广西文化教育水平，为搭建海内外学术交流平台，吸引高层次人才来广西发展，一直是广西政府及教育部门对广西教育发展战略部署的重点。

广西高校由于学科专业性强、科研平台准入门槛高、师资力量薄弱等原因，相关特色专业的高层次人才的引智引育工作一直是广西高校人事体制改革的难点。近年来借着广西壮族自治区（以下简称“自治区”）高层次人才引进各项优惠政策，广西高校对引进高层次人才的薪酬激励机制作了大量的探讨和试点研究，并取得一定效果，为吸引海内外高层次人才提供针对性强、灵活性高的薪酬制度保障与薪酬分配模式，很大程度上提高了高层次人才知识价值创新的积极性。同时，在广西高校高层次人才薪酬制度改革创新模式下，如何构建高层次人才绩效考核体系，如何用科学的方法定性、定量评价高层次人才创造的价值，如何评定高层次人才创造的价值与绩效分配的公平性，也是我们应该探讨的命题。

一、薪酬制度改革下广西高校高层次人才绩效分配与考核考评的现状

1.广西区政府为本地高校高层次人才薪酬制度改革给予政策支持。近年来，广西壮族自治区党委、自治区人民政府为深化高校和科研院所体制机制改革和收入分配改革的总体部署，探索建立与我区高层次人才引领创新驱动核心地位相匹配的薪酬分配制度，构建体现增加知识价值的收入分配机制，稳步提高我区高层次人才收入水平，激发高层次人才创新创业积极性。经自治区人民政府同意，自治区人力资源和社会保障厅、财政厅联合下发了系列高校高层次人才人事体制改革及薪酬制度改革文件，选定广西重点高校、科研院所及三甲医院作为试点单位，实施高层次人才薪酬制度改革试点，充分为本地高校高层次人才引育工作给予政策支持。

2.广西高校深化绩效工资改革，绩效分配与绩效考核自主权得到充分保证。广西高校根据学科特点对高层次人才试行“年薪制”和“协议薪酬制”，即为便于人才流动及人才薪酬接续，在常规薪酬制的前提下，深化绩效工资改革，结合年薪制、协议薪酬制等新型薪酬分配模式，按劳分配绩效工资，并实行绩效工资总量动态调整。高层次人才薪酬分配重实绩、重贡献，向优秀青年引进人才倾斜，切实做到“以岗定薪，优劳优酬”，逐步建立“年薪制、协议薪酬制、常规薪酬制”相结合的薪酬分配制度，高层次人才薪酬不纳入本单位的绩效工资总量，在政府“放管服”引导下充分发挥广西高校绩效分配自主权，构建高层次人才绩效考核内评机制，从薪酬激励方面为引入、稳定、培育、考核高层次人才提供了制度保障。

3.广西高校健全考核评价机制，高层次人才绩效考核针对性强。广西高校为最大限度地激发高层次人才的动力和活力，在高层次人才薪酬制度改革的背景下探讨建立健全人才分类考核评价体系。近年来，高校根据自身学科发展的特点与用人需求，研究制定有别于党政领导干部的考核考评办法，对教学科研人员实行符合智力劳动特点和规律的绩效分配和绩效考核政策；对高层次人才科研团队突出整体考评、弱化成员考评，由团队对成员进行个人考评；对从事基础研究和前沿技术研究的高层次人才，取消年度考核，按人才协议分阶段进行绩效考核等举措，在健全绩效考核评价机制过程中，体现出广西高校高层次人才绩效考核体系针对性强、匹配度高、操作性强的特点。

二、广西高校高层次人才绩效考核存在的问题

1.绩效考核机制体系构建不完善。广西高校在高层次人才引育工作方面做出了很多努力与工作，确实为高层次人才留育工作取得一定成效。广西高校为尽快吸引高层次人才到广西工作，常常忽略到本校的学科发展、师生学缘匹配和科研平台建设的需求，绩效考核机制构建没有具体化、体系化和完整化。首先，绩效考核指标体系细化不足，考核方法单一。其次，绩效考核政策制度偏于硬性规定，灵活性不高。最后，绩效考核机制没有因才评价，没能体现出高层次人才的特殊性。

2.绩效工资分配与绩效考核联系不紧密。广西高校普遍执行岗位绩效工资制度，高层次人才薪酬制度改革中，基本工资范畴也参考岗位绩效工资制，以岗定薪起到保底作用，便于高层次人才流动与薪酬接续。高层次人才薪酬制度改革中就算以年薪制、项目工资制或协议工资制为试行办法，灵活分配的部分是奖励性绩效工资。该部分绩效工资以劳定酬，常常以高层次人才的业绩定量为绩效工资分配的标准，与既需要定量考核也需要定性考核的绩效考核体系分离，没有严格根据绩效考核结果执行绩效工资分配。

3.绩效考核评价反馈机制不充分。目前广西高校高层次人才绩效考核评价机制多采用纵向考核模式，即由学校党委党组组织考核小组对高层次人才从业绩、科研成果、学术论著等方面进行考核，缺乏横向考核，忽略人才自我评价、同行评价、服务对象评价、师德师风评价等要素。同时，当前高层次人才绩效考核评价结果得不到充分利用，与绩效工资分配工作脱钩，绩效考核激励机制发挥不了作用。

三、薪酬创新模式下完善广西高校高层次人才绩效考核体系的建议

1.强化薪酬激励与绩效考核之间的联系。在广西高层次人才薪酬制度改革的契机下，高层次人才薪酬激励模式尝试采用年薪制、协议工资制等多样化的薪酬体制，广西高校首先应根据本校高层次人才薪酬体制改革的特点，建立高层次人才薪酬激励与考核约束相结合的考评机制。其次，根据本校高层次人才薪酬创新模式，细化绩效考核指标，明确考核目的与考核效果，实行分级分类比对，落实考核结果与绩效分配挂钩，使考核结果和绩效分配互为依托的良性激励模式。最后，完善管理制度，强化激励约束。根据本校学科学缘特点，组织开展纵横向评价指标相结合的绩效评估，拓宽高层次人才绩效考核评价维度，加强高层次人才引育、引智考核监督工作。

2.建立健全内部考核评价机制。建立健全内部考核评价机制即从岗位职责等因素合理确定高层次人才考核总体要求、评价周期、考核办法、目标任务完成情况及绩效分配办法，完善高层次人才绩效考核制度。首先，明确绩效考核总体目标，建立合理的考核周期制度。根据广西高校地理位置与地缘经济水平的特殊性，高层次人才引进与培育是以引入先进教学与科研理念，促进广西“双一流”学科平台建设，搭建海内外学术互联合作平台为目的，广西高校根据本校学科发展与教育愿景对人才绩效考核合理定位。考核周期根据高层次人才薪酬分配办法按年薪制或项目协议分年度或分阶段考核。其次，细化考核指标，建立立体多元考核模式。着重引入教学、科研成果、经费、成果转化、学术交流平台搭建及管理效果六项考核指标。主要围绕教学课时数（包含教学成果及获奖情况）、定量分析科研成果量（如发表SCI论文篇数、申报国家面上课题项数等）、经费使用情况分析（经费申报、使用、结算等情况）、科研成果转化汇报（研究成果取得的经济收益或贡献价值等）、海内外学术交流平台搭建与沟通联络、团队组建及管理等展开绩效考核，考核指标与绩效指标挂钩，使绩效分配通过量化业绩与工作量达到公平公正的改革目的。最后，建立有效的考核沟通和反馈机制。广西高校实施薪酬制度改革以来，试行年薪制、协议工资制或项目工资制等创新薪酬分配模式，与高层次人才签订的人才协议中根据高校和引进人才的双方意愿，沟通明确考核方式以及考核结果带来的薪酬收益，在尊重人才工作、生活习惯与意愿的同时，灵活制定考核办法。实行纵横向考核创新，采用学校组织的专家考核评审团队与同行评价及服务对象（学生）评价相结合的纵横向考核模式，加强高层次人才绩效考核公平性与合理性。疏通考核反馈机制，撰写考核报告，统计高层次人才绩效考核积分，为绩效分配提供依据。

3.以人为本的激励机制与公正平等的奖惩机制相辅相成。高层次人才绩效考核以激励为主，通过阶段性成果验收和考核，激励高层次人才达到教学和科研目标，鼓励其在高层次人才协议规定的学术成果基础上创新突破，以此实现超越自我价值的成绩与荣誉感，实现以考核促激励的人才引育目的。广西高校在为高层次人才留育工作提高薪酬分配的灵活度的同时，也要将绩效考核作为人才服务工作之一加以重视，为高层次人才创造一个专业性强、科学公正、人性化服务的绩效考核环境，使绩效考核作为一个为高层次人才搭建的成果展示平台，让高层次人才积极、主动地参与绩效考核。但对于一些没有科研危机意识、只想得过且过的高层次人才，高校也不能为了留住人才而一味包容，应该建立公平公正的奖惩机制，对考核不达标的给予警告批评或处罚，如按不达标等次停发下一年绩效奖励或扣减科研经费等。广西高校要构建以激励为主、奖惩分明的绩效考核体系，为高层次人才引进留用、激励创新工作打造一个科学公正的引育环境。

四、结语

绩效考核是广西高校试行高层次人才薪酬制度改革创新的重要组成部分，考核结果直接关系绩效分配，绩效分配直接影响人才激励。近年来，广西高校在高层次人才薪酬制度改革创新的探索中，也要将绩效考核纳入首要研究范畴中，只有构建一个科学、完善、公正的绩效考核和反馈体系，才能有效地吸引、留用优秀的海内外高层次人才到广西发展，从而促进广西高校创“双一流”高校和建设“双一流”学科顺利发展。