新经济形态下事业单位人力资源配置刍议

■李立志

（山西省能源发展中心）

20世纪90年代以来，全球出现了知识经济、信息经济、网络经济、数字经济等新经济形态，而在这些新经济形态涌现的背后是以互联网、物联网、移动互联网、大数据、云计算、人工智能等为代表的信息技术的不断发展。当前，在新一代信息技术蓬勃发展的时代背景下，作为公共部门重要组成部分的事业单位，正走在优化布局结构、创新体制机制、强化公益属性的新征程上。为了不断规范管理，更好的适应新经济时代，事业单位必须积极利用新信息技术优化人力资源配置，推进人力资源管理的科学化、规划化、高效化。

1 信息技术推动下的新经济形态

1.1 几种新经济形态的含义

（1）知识经济。通俗地讲就是“以知识为基础的经济”。它是指经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用，以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托的新型经济。

（2）信息经济。指基于信息技术的互联网向经济、社会、生活各领域渗透形成的，以信息产业为主导，以信息产品生产和信息服务为主体的新经济模式。

（3）网络经济。指将信息作为重要的生产要素在经济系统中的运作，基于网络技术发展而形成的以信息为特征的一种新经济潮流。

（4）数字经济。指基于数字技术（包括数字通信网络，计算机，软件和其他相关信息技术）的新经济形态。

1.2 这些新经济形态的联系

以上几个经济概念虽各有侧重，但却是相辅相成、一脉相承的。“知识经济—信息经济”是“基础内容”，“网络经济”是“催化中介”，“数字经济”是“结果形式”。知识的不断积累是当今世界变化的基础，信息产业、网络经济的蓬勃发展是当代社会发生根本变化的催化剂，数字经济是发展的必然结果和表现形式[1]。

2 主要为机关提供支持保障的事业单位定位和方向

2.1 事业单位的分类

按照中央对事业单位改革的统一部署和要求，事业单位定位在公益服务。今后的事业单位主要分为两类，一类是面向社会提供公益服务的事业单位，另一类是主要为机关提供支持保障的事业单位。二者差异较大，基本功能不同，服务对象不同，运行机制不同，面临的问题也不同。

2.2 主要为机关提供支持保障的事业单位定位和发展方向

主要为机关提供支持保障的事业单位，主要承担为党和国家机构履行职责提供决策支持及技术性、辅助性的保障工作，与机关业务密不可分，具有服务性、知识密集性的特点。需要明确功能定位，逐步压缩规模，实行严格管理。需要规范运行行为，一是明确与党政机关的边界，不得以机关名义面向社会实施公共事务管理；二是明确与市场的边界，禁止开展经营活动和有偿中介服务，不能以政府的影响力参与或干预市场竞争；三是明确与面向社会提供公益服务事业单位的边界，只承担为机关提供支持保障的职能。需要与机关统筹管理，实行更加严格的机构编制控制，严格规范职能，并逐步建立完善与其相适应的人事管理、财政支持等政策[2]。

3 新经济形态背景下事业单位优化人力资源配置的几点措施建议

3.1 宏观上精准把握事业单位人力资源管理国家政策要求

事业单位的机构名称、规格、性质、职能、职数等编制事项一经确定必须严格执行，其人员编制实行实名制管理，实名信息要即时更新，并直接影响财政预算。这是事业单位实施人力资源管理的最大前提。

事业单位应根据职能定位、具体承担的职责任务和工作需要，建立完善人力资源管理制度。制定或者修改时应通过职代会或者其他形式听取员工意见。事业单位应按照国家有关规定设置岗位，建立岗位管理制度，明确岗位类别及等级。新设立的事业单位首次设岗应按相关政策规定拟订岗位设置方案，并报人事综合管理部门备案。

3.2 思想上高度重视事业单位“一把手”的管理理念

“一把手”是单位的领头雁，在单位人力资源管理中居于统领地位。人力资源管理者只有契合“一把手”的理念和意图，争取到最大支持，才能发挥出应有的作用。因此要谨记三点：一是“一把手”熟稔什么样的组织理论、持有什么样的管理理念是牵一发而动全身的问题。二是“一把手”担负着制定组织目标，沟通上下左右，指挥协调各方，激励影响下属实现组织目标的重大职责。三是“一把手”履行上述职责主要通过科学识人用人、合理匹配岗位来实现[3]。

3.3 行动上充分利用新技术推动管理手段的与时俱进

在新经济形态下，需要推动人力资源管理工具、管理手段、管理模块的与时俱进，保障人力资源与单位发展匹配。要积极尝试把先进适用的新技术应用到人力资源管理所涉及的数据分析、信息处理、模块开发、制度优化上，以提升单位人力资源规划，人力资源获取、测评、配置，人力资源培训开发，人力资源薪酬奖惩等管理模块的科学性、精准性、实用性[4]。

3.3.1 科学严谨组织制定人力资源规划

（1）人力资源供需分析。首先是以与人力资源需求有关的组织因素为基础，通过邀请专家预测、工作负荷预测、发展趋势分析预测等方法来估计未来某个时期内单位对人力资源的需求。新经济时代应该充分重视各类管理人才、技术人才的需求。其次是通过内部人员继承及公开招聘、外单位借调等途径对未来某个时期内单位内部和外部的人力资源供给情况进行分析。在事业单位撤并改革背景下，新设立的事业单位必然牵涉到从被撤销单位划转在编人员，那么现有人员就是最大的人才供给。

（2）工作分析评价。先采用组织人员面谈、利用现有资料等科学有效的方法收集分析工作信息，再按照工作的性质、难易、繁简及人员所需资格条件，对事业单位每项工作都进行科学的分析、描述及评价。它是人力资源管理的基础性工作但技术性很强，必须综合运用先进的技术手段来实施。首先是工作分析。要明确每项具体工作的内涵及对人员的要求。要通过工作分析形成岗位说明书。其次是工作评价。要通过排序、评分、分等级等工作评价方法，衡量单位内性质基本相同的工作岗位的相对价值并划分出不同的等级。既进行纵向的等级比较，也进行横向的职位划分比较，最终形成工作评价报告书[5]。

（3）结合单位发展设计个人职业生涯规划。新经济时代，员工职业生涯已经不完全是个人的理想与行为，而是与其所在单位紧密联系在一起的。单位应介入员工职业生涯发展，指导、协助员工制定职业生涯发展计划。

3.3.2 实事求是组织开展人力资源的获取、测评、配置

（1）人力资源获取。按照国家规定，事业单位新聘用工作人员，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外，应当面向社会公开招聘。

（2）人力资源测评。相比“工作分析评价”是了解和掌握单位的“事（职位）”的过程，人力资源测评是了解和掌握单位的“人”的过程。要根据单位特性及职位需求，科学运用履历评判（查阅档案、自我评价）、笔试、面试、业绩考核等测评手段和方法，对单位现有人力资源的知识水平、能力、个性特征、工作绩效、职业发展潜力等进行测量和评定，为选拔任用提供依据，实现事得其人、人适其事、人事相配的目的。

（3）人力资源配置。事业单位公开招聘人员经过层层环节录用后，一般按照所招聘的岗位进行定级并配置岗位。内部产生岗位人选的，则通过部门内提升、部门间平调、工作轮换等形式产生，但需要竞聘上岗的，应按照规定程序公开竞聘。

3.3.3 持续抓好人力资源的培训开发工作

人才是单位的第一资源，对单位组织目标的实现和事业的健康发展起决定性作用，因此必须重视人才，重视人才的培养和开发。首先是加强员工培训教育。根据单位工作实际需要和员工职业发展需求，按照按需施教、学以致用的原则，通过课堂讲授、交流研讨、参观考察等形式对员工的政治素养、法制道德、知识技能等进行教育、培养和训练。单位应根据不同岗位的要求，编制员工培训计划，进行分级分类培训。员工应按照单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。其次是畅通职业成长通道。单位应畅通技术职称申报渠道，拓展职务晋升空间，促进员工实现个人职业生涯的持续发展。

3.3.4 建立健全科学的薪酬奖惩制度

首先是在制度设计层面：要通过科学评估不同人才的贡献，形成按贡献决定报酬的机制。要承认物质利益和精神利益的区分，正确认识合理的收入分配差距，强化以增加知识价值、增加工作绩效为导向的收入分配决策。要根据技术、管理等各类人才的特点，借鉴优秀单位的成功经验、先进做法，科学制定薪酬奖惩制度，充分调动他们的积极性。其次是在具体操作层面：人力资源管理者每天面对大量繁杂的数据、信息，包括员工培训、考勤、工作信息及工资、税收、保险数据，通过大数据、云计算等信息技术辨别、分析、汇总、处理这些数据信息，将极大地提升激励的精准度、科学性[6]。

4 总 结

综上所述，新经济形态下的事业单位要实现人力资源的科学配置，必须明确职责定位和发展方向，在遵循国家相关政策和争取领导最大支持的基础上，充分应用信息技术推动管理手段的与时俱进。