医院人力成本管控与薪酬激励机制应用

●王 迪

在对医院人力成本进行管理和控制的过程中，在一定程度上有利于使医院获得较大的经济效益，并且提高医院的综合实力，这就需要相关管理人员应当加强对人力成本管控的重视程度，并且根据当前人力资源管理的现状制定较为完善的薪酬激励制度，从而使得医院的人力资源管理更加具有公平和公正的特征，促进医院在当前背景下能够获得良好的发展。

一、医院人力资源成本的简介

管理人员在对医院人力资源成本进行控制的过程中，应当明确医院人力资源成本管控的主要内容，从整体上看产生医院人力资源成本主要是医院在招聘以及选拔过程中所产生的成本，在后续的使用成本主要包含了医院对于员工的开支以及各种津贴等。开发的成本主要是指医院在对员工进行在职培训或者上岗培训所产生的资金投入，与此同时还包括了对员工的各项保险以及退休养老保障等，在医护人员离职时需要付给离职人员相应的工资以及生活补助，这些都是人力资源成本支出的内容，相关管理人员在对医院人力资源成本进行管控时，应当从这几个环节入手，减少不必要资金的浪费，从而使得医院人力资源成本能够得到良好的控制。

对于医院的人力资源成本管控来说，相关管理人员还应当明确人力资源成本管控的特点，首先，由于医院中各个岗位的工作内容相对来说较为复杂，对于一些一线的医护人员来说，医护人员的工作质量影响到病人的生命健康，所以医生的专业技能以及临床技能是非常重要的，一些医院在招聘完新入职的医护人员之后，或者是对于一些一线岗位中的医护人员来说，需要定期的开展培训活动，这项人力资源成本的投入是必不可少的，并且会随着培训人员的增加而逐渐的增加。另外，医院在人力资源成本投入方面具有一定的风险性，由于一些医院的医护人员离职是不可控的，所以一些医护人员已离职时，医院不仅需要承担前期的培训费用，还要支付离职人员一定的生活补助，因此从这一方面来看，医院的人力资源成本投入具有一定的风险性。

二、医院人力资源成本的管控以及薪酬机制中存在的问题

（一）人力资源成本比例越来越大

为了从整体上提高医院的医疗服务水平，一些医护人员在进入到医院后需要开展相关的培训活动，并且还要根据医护人员的岗位需求来进行后期资金的投入，这就导致了医院在发展的过程中，有关人力资源成本所占医院总开支的比例是越来越大的，主要的支出重点有医院每年下发的奖金以及各种补贴，或者是医院承诺给医护人员的各种薪资福利，这些成本支出是比较大的，但是这项支出也是非常有必要的，能够从整体上提高医护人员的工作积极性以及临床水平，提高医院在当前时代下的竞争力。因此在当前医院运行的过程中，为了有效地减少在人力资源方面的成本投入，相关管理人员应当从这一方面入手，提出针对性的解决措施，有效地降低医院的人力资源投入成本。

（二）薪酬激励机制激励效果不明显

为了从整体上提高医院医护人员的工作积极性以及工作热情，很多医院制定了薪酬激励机制，但是薪酬激励机制在日常运行的过程中还存在着诸多的问题，首先对于一些公立医院来说，在进行薪酬分配时，大多数的薪酬水平是和医护人员的职称相互挂钩的，一些医护人员职称越高，那么所获得的工资越高，这在侧面反映了公立医院的薪酬分配制度存在着一些不合理的情况，与此同时对于不同岗位的医护人员来说，在薪酬方面差距是不大的，在一些关键岗位上的医护人员的薪酬甚至是和二三线的医护人员的薪酬是类似的，这就使得在一线中的医护人员并不能从整体上提高自身的工作积极性以及工作热情，严重时这部分医护人员还会产生离职的想法，使得医院所制定的薪酬激励制度并不能在实际中发挥其应有的价值和效果。

三、医院人力资源成本管控以及薪酬激励机制的改进策略

（一）医院人力资源成本管控方面

1.定制合理的人力成本控制目标。在医院日常运行的过程中，为了有效地减少在人力资源方面的成本投入，相关管理人员在日常工作的过程中应当制定合理的人力成本控制目标，首先，需要对人力资源成本的各项指标以及投入情况进行全方位的分析以及对比。其次，全面了解医院当前的经济水平以及每年所产生的经济效益。第三，根据医院当前的经济水平来对人力资源成本进行有效的控制，从而减少医院在人力资源成本方面的支出。与此同时，在原有人力资源成本控制目标的基础上，医院的相关管理人员应当在医院范围内加强对医院人力资源成本控制的思想宣传工作，使得医院的各个部门能够认识到对医院进行人力资源成本控制的重要性，有利于使医院各个部门可以形成一个合力，共同减少在人力资源成本方面的投入。相关管理人员可以将人力资源成本控制和医院当前现行的管理制度进行相互的融合，找寻一条有效的管理方案，从而不断地提高医院人力资源管理的效果。

2.建立人力成本统计制度。在降低人力资源成本投入时，相关医院的管理人员可以制定较为完善的人力成本控制制度，在医院会计核算工作中，需要单独性地设立对医院人力成本的统计和核算的科目，根据人力成本的投入情况来建立相关的账目台，相关管理人员可以将人力成本统计表融入到计算机中，建立大数据库，在大数据库中包含了人力汇总信息以及各个科室医护人员的工资收入情况，在后续运行的过程中还要融入有关职工福利的信息，从而使得医院的人力成本统计制度能够具有准确性的特征，在实际中发挥其应有的价值和效果，为医院人力资源成本管控工作提供更加全面而科学的依据，促进医院的人力成本管控工作的工作思路更加的有条理性，并且充分地发挥了信心技术的优势，使人力资源成本管控工作的效率能够得到显著的提高。

3.科学的设置医院岗位。在医院的岗位中，各个岗位的职能和工作范围是不同的，但是在医院中也存在两个岗位之间的工作职能有重叠或可替代的情况，因此，为了对人力资源成本进行有效的控制，相关管理人员应当根据当前的发展方向以及发展现状来明确各个工作岗位的内容以及工作重点，将具有共性的工作岗位融合成一个整体，从而有效地降低在人力资源方面的成本投入。另外相关医院可以引进先进的人力资源成本管理体系和管理思路，对医院当前的岗位设计以及各个岗位的人数进行全面的统计以及分析，对医院的岗位进行重新的设计，适当地增加一线医护人员的数量以及岗位的分配，通过人力成本管理下的岗位优化和再分配管理，不仅可以有效地减少了不必要资源的浪费，还有效地提高了人力资源成本管理的效率。最后，在对岗位进行分配的过程中，为了从整体上提高工作人员的工作积极性，还应当制定优胜略汰的管理思想，从而使得每一个医护人员可以不断地提高自身的工作积极性，创造岗位价值，从整体上提高医院的医疗服务水平。

（二）医院薪酬激励机制方面

1.完善绩效管理体系。在对医院薪酬激励机制进行完善的过程中，相关管理人员首先要对医院当前的绩效管理体系进行优化以及改革，根据岗位标准以及岗位职能，通过计分卡的考核方法建立相关的指标，根据不同岗位的工作需求来设立相关的工作标准。在之后绩效考核的过程中，要对这些指标以及病人的满意度指标进行全面分析，对医护人员的工作情况进行有效的考核以及测评，并且将最终的考核结果和医护人员的薪酬以及奖金进行挂钩。值得注意的是，在完善绩效管理体系时，不要因为医护人员职称高而提高最终的考核结果，一定要体现公平公正的特征，另外，在完善绩效管理体系时还要及时地争取医护人员的意见，不断地完善医院的绩效考核制度。

2.健全医院薪酬福利。在进行医院先筹激励机制完善的过程中，还要建立科学的医院薪酬福利制度不断地提高薪酬福利制度的多元化发展方向，从而为医院的稳定发展奠定了一个良好的基础。首先需要加强对一线医护人员的薪酬福利，适当地提高一线医护人员的工资水平以及各项福利制度，从整体上提高医院人力资源管理的合理性，并且也有效地降低了薪酬激励制度在后期运行过程中出现的问题。

3.加强新业务和新技术的开发。在当前时代下，人们对于医院的医疗服务水平要求在不断的增加，因此为了从整体上提高医院的服务水平以及发展水平，医院应当加强对新业务和新技术的开发，鼓励更多的医护人员掌握新的医疗技术来进行日常的工作，相关医院的管理人员要加强对新设备和新技术引入的重视程度，当新技术和新设备引入之后，可以开展相关的培训活动，使得医护人员可以快速地掌握这些新设备，对于技术水平较高的医护人员来说，应当给予相关的奖励，并且鼓励这些医护人员对其它医护人员进行重点性的培训，从整体上提高医护人员的临床水平以及技术水平，推进医院医疗技术的改革，使医院当前的医疗水平更能满足人们的需求以及要求。另外，运用新的技术和新的设备也在一定程度上节约了医院的运行成本，减少不必要能源的消耗，促进医院的发展水平能够得到显著的提高。

四、结语

在当前医院人力资源成本管控和薪酬激励机制中还存在诸多的问题，急需解决，严重地影响了医院人力资源管理的效果，因此这就需要相关管理人员应当运用现代化的人力资源管理理念，对医院人力资源成本管控和薪酬激励机制进行不断的完善，根据医院的长远发展，改变在传统管理模式和管理理念中的不足之处，依据医院当前的战略发展目标，对医院人力资源成本管控和薪酬激励机制进行有效的完善，不断提高医院的医疗水平。