国有企业人力资源管理问题研究

■姚 孝

（霍煤鸿骏铝电公司）

引 言

随着时代的发展私营企业以及外来企业越发有生命力，市场的竞争越来越激烈，国有企业只有紧跟时代的发展脚步，及时对内改革，才能提高企业的竞争力以及生命力。目前来说，人力资源管理是国有企业内部最可控的因素，企业可以通过激发员工的积极性、减少人员流失以及加强人才的开发等各项措施，进行国有企业的革新。

1 国有企业人力资源管理中存在的各项问题

1.1 缺乏完善的奖惩机制

目前来说，国有企业虽然有着完善的福利机制，内部竞争比较公平，但是却缺乏相应的奖惩机制，即使会进行绩效考评，考评结果的好坏对于工资以及职位晋升却没有太多的影响，导致员工工作缺乏积极性，常常敷衍工作，员工个人缺乏进步就会影响企业整体状况，导致国有企业对于年轻人才越发没有吸引力。

1.2 缺乏科学合理的人才选拔机制和晋升通道

国有企业虽然在前期会投入大量的时间以及精力去进行人员招聘，但是，在人才引进成功之后却缺乏相应的人才选拔晋升的措施，裙带关系严重，资历远远重于个人能力，导致员工得不到公平的发展，因此，有很多员工在入职之后选择跳槽或者辞职。人员流动过于频繁一方面浪费了前期的人才培养成本，另一方面也无形之中增加了企业的招聘成本。人才的过度流失，只会让企业失去生命力，产品的革新依赖于技术人员，技术人才的缺乏只会让企业最终被市场所淘汰。

1.3 人力资源管理的理念过于陈旧

国有企业发展历史大多悠久，所以采取的人力资源管理策略常常与时代脱节，思维过于僵化传统，导致国有企业发展失去活力，常常停滞不前。如今的青年员工，思维富有创造力，追求独特，而国有企业所实行的档案式的人力资源管理无法适应时代的发展的同时，显然无法与青年员工契合，从而也就无法充分发挥优秀人才的主观能动性，导致人才的浪费。

1.4 人员结构不合理

国有企业虽然每年会引进许多新员工，但是由于传统僵化的人力资源管理理念，导致很多新员工得不到发展，无法进入中高层当管理人员，目前年轻人主要集中在基层，而年长者多为管理层，按资排辈情况十分严重。除年龄之外还有岗位，当前技术以及一线岗位严重缺乏人才，管理岗位人员过于饱和。

1.5 薪酬低于市场水平，人才流失严重

不少的工资调查结果表明，国有企业相对于外企虽然工作稳定，但是工资却相对较低，尤其是经管类岗位的收入显著低于市场的整体水准，从而导致很多年轻员工在无法得到自己的期望薪资时选择辞职，选择去外企或者私营企业工作以获取更高的薪资，人才流动过于频繁。

1.6 管理人员素质偏低

当前国有企业人力资源管理部门相比于其他部门成型较晚，导致很多人力资源部门的管理者以前多是从事其他部门，从而缺乏相应的培训以及管理经验，当人力资源管理方面出现各类问题时，常常没有能力去解决，并且对于人力资源部门的改革优化也缺乏相应的能力，导致国有企业中人力资源的浪费。

1.7 基本意识不完备

有很多的国有企业由于对人力资源管理的认知不完善，导致常常忽视人力资源管理工作的重要性，只进行一些员工招聘、工资、岗位调整等常规工作，而忽视了人力资源管理对于组织发展的作用。

1.8 改革缺少力度与深度

近几年，在市场的推动下，很多国有企业逐渐意识到人力资源管理的重要性，开始进行相应的改革措施以求保持企业的生命力以及竞争力，然而，国有企业由于体制的限制，需要追求企业的稳定，因此在进行绩效管理改革时，无法进行大面积深入的改革，改革道路十分艰难。

1.9 资源配置不合理

目前，国有企业所采取的人才应聘制度是不合理的，完全依托于部门领导的任命，这就会导致很不不公平现象的出现，部门领导的个人感情因素也会对人才的晋升造成影响，导致无形之中浪费了很多人才资源。而且，在这种任聘模式下，员工会认为个人能力强弱不是决定性因素，从而会忽视对自身能力的培养，员工整体的素质就无法得到提升，进而影响整个企业的运作。并且，在国有企业中，对于各部门的职责界定不明确，容易出现各部门相互推脱责任的情况，这显然也是不利于企业的长期发展的。

2 国有企业人力资源管理的对策

2.1 建立科学合理的奖惩机制

国有企业要想留住人才，减少人才的流失就需要建立科学合理的奖惩机制，建立完善科学的岗位评价机制将绩效与薪酬挂钩，绩效考评优异的员工，企业应该针对性的发放绩效奖金或者予以晋升等措施，同时，绩效考评不合格的员工，企业也需要相应的采取扣取工资或者降职等惩罚措施，从而优秀员工会得到与能力相匹配的薪酬，减少优秀人才的流动，而对于工作敷衍的员工，在薪酬的激励下，也会产生一定的危机意识。国有企业内部针对绩效考核的结构可以进行公示，内部可以张贴荣誉榜等，给绩效考核优异的员工进行公开的表彰，让员工内部之间产生一定的竞争意识，促进员工工作的积极性，从而大大的促进国有企业经济的发展。

2.2 建立公平公正的人才选拔和晋升机制

对于人才的选拔以及晋升，国有企业应该建立一个科学合理且公开透明的评价机制，员工的晋升以及选拔应该结合能力态度等多方面进行考量，从而让人才在国有企业得到应有的工资待遇以及职业发展，减少再招聘的成本，加强企业的稳定性。对于一些考核不合格的员工，应该也要进行相应的淘汰，给新员工提高发展的空间。除此之外，也需要预防裙带关系所带来的不公平晋升，对于员工的评价部门领导不能拥有一票绝对的话语权，员工晋升的评价应该设定一个专家组，由多个部门领导共同参与，实行公开透明的评价机制。

2.3 创新人力资源管理工作方式

国有企业要想从激烈的市场竞争中脱颖而出，就需要摒弃陈旧的人力资源管理经验，加强创新吸取新的管理观念以适应时代的发展潮流，同时结合企业的发展实际，制定相应的人力资源改革策略。比如，国有企业需要改变以往对于员工工作流动的观念，不能一味将奖励与升职划上等号，同时将惩罚与降职划上等号，企业管理者应该跳脱出这个固有思维，认清个人能力以及员工意愿才是职位升降的主要原因。国有企业内部可以实行适当的轮岗措施，理清员工的能力以及性格特点到底更适合哪一个工作岗位，同时促进员工的全面发展，除此之外也需要尊重员工个人的发展意愿，兴趣很大程度上会对员工的积极性造成影响，对于感兴趣的职位常常会投入更多的精力。

2.4 改变传统的人力资源管理地位，提高企业人力资源管理水平

在传统的人力资源管理理念中，人力资源管理只是承担辅助工作，对于企业的发展没有直接帮助，然而，时代的发展证明，人力资源管理也是企业战略管理的重要内容之一，所以也需要得到管理层的重视与支持，用现代的理念来开展人力资源管理的相关工作。除了需要重视人力资源管理工作之外人力资源管理水平也需要提升。国有企业要想改变现状，就需要组建专业的人力资源管理团队，用专业的知识去开展人力资源管理的各项工作，与时代的发展潮流相契合，从而提升企业的人力资源管理水平。

2.5 增加员工培训的投入，做好人才培育工作

国有企业需要重视人才的培养，而对于人才的培养重要的就是培训，所以国有企业需要将培训作为长期的工作加大经费的投入，让培训方式更加多样化，聘请专业人员深化人力资源培训的内容，从而保证培训的效果。国有企业可以优秀企业的培训经验，进行员工的技能培训、员工的职业道德培训以及员工的职业规划培训，帮助明确员工所适合的岗位，完善员工的职业规划，或许，在短期之内企业可能看不到培训的回报，但是，从长远角度而言，进行长期的培训，有利于员工素质的提升，更好的提升个人能力，从而促进企业的发展。

2.6 了解人才流失原因，并制定应对计划

对于国有企业人才的过度流失，人力资源管理者需要重视这一问题，当有员工申请离职时，人力资源管理者可以邀请离职员工进行一对一面谈，纪录员工离职的具体原因，针对这些原因，人力资源管理者需要作出相应的应对措施，比如，当有员工提出对于薪酬晋升不满意时，人力资源管理者就需要针对员工评价以及晋升机制进行相应的改革措施；当有员工反映，对于部门领导不满意时，人力资源管理者就需要针对这一问题进行相关的调查，调查清部门的领导者是否存在领导能力以及生活作风不良等各类问题，并进行相应的降职处理。人力资源管理者可以通过离职原因调查这一方式，减少员工的流动。

2.7 加强企业文化建设，注重人性化管理

对于国有企业而言要想提升企业的稳定性，减少人员的流动，员工需要有归属感，所以，企业应该要及时表达对员工的关心以及尊重，实行人性化管理措施，建立合理的奖励以及惩罚措施，从而，员工会将企业发展与自身的发展联系起来，为企业的发展提供助力。因此，国有企业需要改变以往以工作为核心的人力资源管理模式，应该以员工为核心，关注员工的需求，注重员工的发展，提升人力资源管理的专业化程度，从而向现代化的人力资源管理模式转变，脱离传统僵化的人力资源管理模式。

3 结 语

总而言之，对于国有企业而言，要想获得持久的生命力以及竞争力，就需要认清自身企业人力资源管理中存在的各项问题，有针对性的加强人力资源管理的改革。因此，国有企业应该遵循时代发展的选择，吸取前人的人力资源管理经验，建立科学合理的奖励以及惩罚机制，建立公平的人才选拔以及竞争机制，进行人力资源管理工作方式的创新，加强对于员工尤其是优秀人才的培训，了解员工离职的各项原因，制定相应的计划，加强企业的文化建立。