陕西X医院人才招聘体系的现状分析

■韩 琪 韩锦绵

（1.陕西中医药大学附属医院；2.西北大学）

随着中国卫生事业改革的进一步深化，传统医疗行业在现代化市场竞争中正面临着前所未有的挑战。人力资源作为组织发展的驱动力，在提高组织竞争力方面发挥着重要的作用。而如何更为有效地招揽和甄选人才则是人力资源管理工作的重中之重，这要求医院必须要关注自身人才招聘体系建设。

1 关注医院人才招聘体系工作的重要性

改革开放以来，社会主义现代化建设的蓬勃发展加大了各类组织对于人才的需求量。医疗行业作为一个严重依赖专业技术人员的知识密集型行业，相关医疗人才的吸引、培养、使用和管理都与医院的发展密不可分。

另外，激烈的行业竞争也是迫使医院不断改进人才管理工作的重要因素。近些年来，医疗改革的全面深入、现代化医院管理制度的推广和多元化办医格局的出现等一系列新的发展趋势给医院带来了多重严峻挑战。实际上，医院间的博弈归根到底就是人才资源间的博弈，对于医院来说，人才招聘是医院招揽和储备人才的重要途径，因此关注医院人才招聘体系工作建设有利于提高医院人才招聘的效率，改善现有人才结构，更好地促进医院综合实力的提升，增强其市场竞争优势。

2 陕西X医院人才招聘体系的现存问题

通过实地调查研究发现，陕西X医院人才招聘体系主要存在以下三大问题：

2.1 招聘计划设计不完善

首先，从工作分析及制定岗位说明书来看，陕西X医院没有进行工作分析，制定岗位说明书。全院仅有35.79%的科室有制定科室职责及工作人员职责上墙，从范围上来看，普及面小，从内容上看，格式多样，不够规范。况且，科室职责及工作人员职责只是岗位说明书中的一部分，岗位说明书中重要且必备的工作权限、工作关系、任职资格及工作条件等信息均未能在工作职责中体现[1]。

其次，从招聘需求调查与预测分析环节来看，陕西X医院人才需求计划缺乏科学理论指导，也没有结合医院整体的人才现状进行设计。人事部门每年只是通过汇总各科室提交的用人需求报告来形成当年的医院整体用人计划，没有从专业角度给出科学的进人建议及指导。另一方面，各科室在制定用人需求计划时也主要是依靠负责人的经验判断，主观性大，决策风险较高。

最后，从信息发布渠道和招聘渠道选择环节来看，目前陕西X医院采用的招聘渠道主要是现场招聘、网络招聘和校园招聘，主要是针对应届毕业生或中初级人才。而针对高级医疗人才的引进，暂时较为被动，仅依赖于人才自荐或熟人推荐[2]。

2.2 招聘流程设计不合理

首先，从求职者的发现和吸引来看，人事部门与用人部门间的沟通协作较少,使得招聘工作人员对招聘岗位了解不足，不清楚岗位具体工作内容和相关科室情况，无法详细解答应聘人员问题。

其次，从求职者资料的收集和资格审核来看，陕西X医院局限于参考进人计划来筛查应聘人员，在处理各方面条件优秀，但由于客观原因，比如当年时间安排或需求不一致，无法参加本次招聘工作的求职者时，招聘工作人员往往回绝，没有对该类人员的信息进行建档保存，建立招聘人才信息库。

最后，在对应聘者的考核与甄选过程中，陕西X医院主要存在招聘甄选形式单一，没有针对不同岗位采取不同考核和甄选方法；招聘人员缺乏招聘培训，专业化程度不高[3]；招聘甄选中没有胜任力等科学理论的指导，内容上缺少对求职者内隐胜任力要素的考察等问题。

2.3 招聘评估工作不规范

首先，陕西X医院没有对招聘工作的相关资料进行整理留档，遗失了招聘过程中应聘人员的多种信息。同时，医院也没有为入职职工建立电子信息档，不利于后续人才的培训和岗位调整。

其次，从招聘成本分析来看，陕西X医院没有制定完善的招聘成本核算流程。目前，陕西X医院和许多企事业单位一样，招聘工作的成本核算分析不够细致，只单纯依靠财务部门年初预算及年末核算来控制招聘成本，人事部门也没有对招聘成本进行量化分析，不利于招聘工作的考量和改进。

最后，陕西X医院对招聘工作效果评估没有规范的流程。目前，评估工作主要靠试工期结束后，由用人科室提交试工鉴定来确认人员是否符合岗位需求，缺点是过于简单被动、不及时、不细致。

3 陕西X医院人才招聘体系现存问题的成因

通过前文对陕西X医院人才招聘体系存在问题的梳理，以下将从领导层、参与部门、投入成本和外部环境四个角度分析以上问题的成因。

3.1 领导层人力资源管理意识薄弱

首先，医院领导层对人力资源管理工作的重视不够，也不太了解现代人力资源管理与传统人事工作的区别。仅仅将人事部门作为政策制度的执行者和日常行政事务的处理者，没有尝试挖掘人力资源管理对医院现代管理的功能。

其次，医院领导层大多出身于临床一线，术业有专攻，多依赖于经验管理。另外，临床到管理岗位后，工作更加繁忙，时间和精力不济也是难以兼顾改进管理工作的原因。

最后，陕西X医院作为事业单位，还存在体制通有的一些弊端。由于内部人际关系较为复杂，人事工作的变动常常会牵扯到多方利益，领导层处于对医院管理的整体考量，改革有时难以顺利开展。

3.2 参与部门市场竞争意识欠缺

陕西X医院招聘工作主要涉及人事部门和用人部门两大部门，这两大部门的弊端主要是市场竞争意识欠缺，拘泥于固有工作形式和内容。

首先，人事部门作为招聘工作的指挥者及协调者，主要存在以下四点不足：第一，人事部门缺乏市场竞争意识，不主动学习现代人力资源管理专业知识，局限于完成日常行政业务，无法从专业角度为医院领导层提供管理意见。第二，人事部门在制定管理政策过程中缺乏大局观，闭门造车，不考虑与医院整体战略的联系及与其他部门的配合。第三，人事部门工作人员习惯把事业单位工作当做“铁饭碗”，只求稳定、不犯错，积极性和进取心不足。第四，部门工作人员人数有限，科内分工不够清晰，工作人员疲于处理日常行政事务，没有时间和精力对人力资源管理的专项版块进行深入研究和改进。

其次，用人部门作为招聘工作的重要参与者，主要存在招聘观念守旧、市场竞争意识不强的问题。甚至还有个别负责人拘泥或受制于个人、团体利益，未站在科室、医院长远发展高度去吸纳外来优秀人才。

3.3 招聘成本投入有限

招聘成本投入有限也是造成陕西X医院人才招聘体系出现种种问题的原因之一，主要体现在以下两点：

由于医院成本投入不足，陕西X医院无法引入先进的管理软件系统，支持人力资源工作的优化改进。例如，由于现未引进现代人事动态管理系统，陕西X医院人事部门对人员的信息管理仍停留在简单EXCEL表格登记、筛选和统计，使得人事相关信息录入不完整，筛选效率低、工作量大，无法做到大量数据的整合和分析。

第二，由于医院成本投入不足，陕西X医院也没有专项资金用于人力资源的培训开发。无论是人事部门，还是用人部门，陕西X医院均没有向其提供过任何专业的招聘培训。医院招聘工作的开展多依赖于人员的自身经验，这使得招聘过程的科学性、规范性和结果的有效性都难以保证。

3.4 外部环境因素制约

导致陕西X医院人才招聘体系问题存在的原因除了包含以上提到的领导层、参与部门和成本方面的内部原因外，还有外部环境制约的原因。

首先是地理因素，陕西X医院位于陕西省某地级市，仍属于三四线城市，在经济、教育、基础设施等方面条件相对落后，吸引人才定居不具有太大优势。另外，周边多家医院布局集中，人才流动性大。同时，与省会临近也进一步加剧了本地人才的竞争压力。

其次是社会因素，部分民众对医疗行业常存在误解，例如，有部分患者或家属认为医院和医生是无所不能的，忽略了现有医疗技术的限制，生老病死仍是常态。当出现治疗效果未达到预期或者病人未能成功救治时，出现了袭医等恶劣事件。还有部分患者或家属在看病过程中不愿相信医院、医生，增加了治病的难度。甚至还有部分人员存在丑化和仇恨医院、医生形象的心理，认为医生黑心，总是在故意为难患者。以上社会舆论对医疗工作者的误解，在一定程度上也影响到医疗从业者的心态，进而影响到整体医疗行业的从业率[4]。

最后是经济因素，医务工作人员的待遇与其他行业相比，并不具有优势。由于医疗工作者培养周期较长，从业后工作强度大，风险高，另外受事业单位体制约束，医院作为公益行业，薪酬不能完全市场化，导致医务工作者的薪酬性价比并不算高，这对行业人才的吸引力不足，也会加剧医疗人才竞争的激烈程度。

4 陕西X医院人才招聘体系的改进对策

针对解决陕西X医院人才招聘工作存在的问题，本文认为可从以下工作入手：完善医院工作分析、岗位说明书工作，改进医院人才需求计划制定流程，进一步丰富高级人才引进渠道，树立医院良好用人形象和品牌，加强招聘相关人员培训，转换人事部门职能，设计岗位胜任力模型，丰富招聘甄选方法，规范招聘评估流程和完善招聘工作评估等。

总而言之，陕西X医院医院人才招聘体系的改进是一个巨大的工程，需要系统地规划和设计，不足以在一篇文章中充分阐述，有待后续的深入研究。