新时期技能人员水平评价制度的改革研究

■薛 骁

（山西晋煤集团大学）

引 言

随着职业种类的增多，原有的国家职业资格鉴定体系已经并不适用。现阶段，国家与企业大力推行职业等级鉴定体系，不仅能减轻劳动力市场的负担，还能降低企业与个人之间的信息差，实现良好的雇佣关系。基于此，笔者以某煤炭企业为例，对新时代技术水平评价体系的改革进行简要探究并阐述几点个人看法，希望能够促进新时期技能人员水平评价制度的不断改革，从而让新时期技能人员水平评价制度不断焕发其生机。

1 技能人员水平评价制度的现状

于今年决定：分步取消水平评价类技能人员职业资格，推行社会化职业技能等级认定等。并在推动社会化职业技能等级认定的基础上推动政府职能转变、形成以市场为导向的技能人才培养使用机制。具体操作上实行“先立后破”的稳健变革方式，先将改变评价方式的职业列入职业技能等级认定的实施范围，然后从职业资格目录中取消，在此基础上上有序将其他水平评价类技能人员职业资格全部退出国家职业资格目录，从而优化技能人员水平评价制度。在原有的技能评价体系基础上，技能水平等级分为五级，在对技术人员的技能水平进行评定时采用国家标准职业工种类型目录。实行技能水平评价制度对于我国的劳动力发展起到了一定的积极作用，但是，近些年来，随着经济快速发展与现代化进程的加快，越来越多的职业种类如雨后春笋般涌现出来，这种技能评价体系已经不能很好满足新时代对人才评价体系的要求。由于技能人才评价体系久未更新，这种信息性时事性严重滞后的考核评价体系的被认可度不高，大大地影响了技术人员取得高水平鉴定资格的积极性。

在2017年，人社部《关于公布国家职业资格目录清单的通知》中由政府部门组织实施的技术型职业减少到了81项。这些职业的资格鉴定以及鉴定证书的发放不再通过国家进行，转而实行职业技能等级制度，由用人单位或者社会机构对应职技术人员的技术水平进行鉴定并颁发相关证书。不再由政府或其授权的单位认定发证，取而代之的是职业技能等级制度，国家发布职业标准或评价规范，由相关社会组织或用人单位按标准规范开展职业技能等级评价、颁发证书。在实际操作中，推行面向技能人员的职业技能等级制度，实施社会化、市场化评价，通过全社会公开遴选的社会培训评价组织和用人单位开展职业技能等级认定活动来对职业技术人员的就业情况进行门槛验收，并不断考核相关人员的知识掌握能力和技能掌握能力。对技术人员的评价体系进行改革对于国家、企业以及劳动力市场的发展是十分有利的。不仅能提高技术人员的质量，还有利于促进产业升级，进而稳健快速地发展。下面以某煤炭企业为例，对新时期的技能等级制度改革进行分析。特别需要注意的是，企业作为用人单位对用人实际情况有着不可比拟的重要了解，因此在进行评价制度制定时，也应该充分考虑企业的实际情况，不断优化评价制度。

2 以煤炭行业为例对技术水平评价制度进行分析

2.1 完善评价体系，构建各工种的评价体系

除了具有专业且充足的题库，该煤炭企业还构建了人才培养体系。依托评价标准，在完备的专业性题库的基础上，该煤炭企业还形成了全要素匹配的人才培训体系。严格按照岗位核心任务模型对企业之前的专业技能培训体系进行了全面修订。在求职人员通过企业内部的评价考核后，企业人才培训部门按照该员工的专业基础采取合适的培训方法进行培训。坚持问题导向能够解决技能人才评价的实效性问题，使技能人才评价工作与市场需求相契合，完善企业求职和人员入职之间的矛盾，调和劳动力和工作效率的矛盾，在坚持问题导向中，其工作重点是调整企业职能，进而使评价和使用体系分割等问题得到解决，从根本上提升评价的有效性。

虽然各个工种的培训内容与培训目标有所不同，但是在考核环节对于各个工种采取统一标准规范。统一评判标准是能够成功建设各工种评价体系与顺利开展各工种技能评价工作的基础。评价基地与相关设备设施的建设水平对于评价结果的有效性以及社会认可度影响重大。该煤炭企业根据自身32个工种的核心任务，构建了各个工种不同等级的评价标准，确保不同工种不同等级的评价制度都能被清晰把握。

2.2 进行分层管理，提高评价体系的科学性

该煤炭企业以内部岗位模型作为参考来，以实现技能水平评价时考核点的全面覆盖，为企业引入高质量的专业人才。为了提高企业自主评价制度的社会认可度与评价结果的准确性，该企业引入复评机制，全面优化评价体系。在政府的监督指导下，煤炭企业应该充分发挥自身作用，与社会培训评价组织和用人单位共同开展职业技能等级认定活动，以此提升认定活动的正式性与公开性，并在此基础上实现评价工作的分层管理。在进行分层管理这一条件下，煤炭企业应该对每年评价的报录比进行记录，再结合企业的人才需求进行数据调整，并在此基础上通过社会培训评价组织和职业技能等级认定等方式来丰富分层管理的体系，采用多种方式进行人才培养和人才考核。企业也应该自觉承担起本企业的考核主体作用，用公开、公正、公平的方式进行人员考核。任何人员都应该做到持证上岗，做到责任落实到个人。

该煤炭企业还采取多种考核方式，避免考核过程中出现偶然性，使评价体系的准确度降低。评价考核流程包括理论知识考核、上机操作考核、科研基础考核以及面试等。由于该企业的自主评价体系仍处于初级阶段，企业在评价机构的投资成本有限，各种考核流程具有随机性，采用多种考核形式就能很大程度地降低考核结果的偶然性。该煤炭企业自主开发技术等级评价体系，选用计算机智能命题技术，采用理论考试、上机考试、科研基础考核和面试等互补性的考核手段，能够保证核心考点能够被全部覆盖，提高评价体系的科学性与准确性。在对考试结果进行评价时，为了避免人为因素。会采用信息智能技术对作答者的声音、外貌进行处理，防止出现不公正不透明的考核评价。

2.3 定期进行复评，促进技能提升

原有的职业资格鉴定体质具有“一考定终身”的弊端，“一证管一生”模式不利于企业员工的技能提升。当员工达到了最高等级的技术水平后就可以一直享有该岗位所有的工资待遇，在后期漫长的职业生涯中由于企业不能通过水平评价对员工的技能水平与其相符的工资待遇进行评定，具有高等级资格证书的员工上进心也就不会很强，这就无法满足企业对于员工技术水平的要求。

为了解决“一考定终身”这种考核体系的弊端，该煤炭企业采用定期复评制度，每五年对企业内部的员工技术水平进行评定，重新发布资格证书。评价整体上参考初次评价与后期复评的成绩，并按照其成绩来具体划分证件日期，到期后员工需要参加复评。如果不能通过复评考核，将取消该员工相应的岗位级别与工资待遇。定期进行复评，实现了技能性人员收人的弹性增减，员工不在享有“一证管一生”的福利，为了提高复评考核，员工在日常工作之余会努力提升个人的技能水平，这不仅能提高评价证书的含金量，还能满足企业对于员工技术水平的高要求。定期对企业员工的技能水平进行复评，不仅能提升员工学习的积极性，还能精准把握每一位员工的工作能力，通过企业自主评价体系绘制员工能力图，为员工制定个性化培养方案，这有利于全面提升企业人才管理水平。该煤炭企业建立优者多得、工资弹性增减的按能力付薪机制，是国有企业人力资源管理改革的一大创举。这种举措有效地防止部分员工尸位素餐，在提高企业自主评价体系的社会认可度的同时还促进员工的技能提升。员工能者多劳，多劳多得，有利于提升员工工作的积极性，对于企业的稳健快速发展也是十分有利的。定期进行复评制度有利于企业更新人才技术水平，也有利于企业员工进行自我提升，维持职业生涯的终身学习与可持续发展。

2.4 加强企业、社会组织和政府三者之间的联系

行业企业、社会培训评价组织是新时期下技能人员水平评价制度的实施主体，同时也是该制度的重要组成部分，而政府作为重要监管部门，也对该制度的顺利实施起到无可比拟的重要作用，因此应该加强企业、社会组织和政府三者之间的联系，从而促进新时期技能人员水平评价制度的不断实施。

例如，只有经过政府部门认定过的企业才能够获取参与的资格，因此应该严格限制主体的参与性，只有在充分合法的基础上才能够获得企业认定。生产经营主体有义务在政府的监督、指导下实施评价，在此基础上政府也应该完全地承担起自身的监督作用。政府还应该采取一定措施，为不具备条件的中小微企业和社会人员提供职业技能等级认定服务，并形成管理层和监督层两个层面，共同发挥政府职责由用人单位、社会培训评价组织实施技能等级认定工作，同时接受政府的监督与指导。

3 结 语

为了实行完备的职业等级鉴定体系，许多企业自主构建了评价体系。拥有题量丰富的专业性题库，统一评判标准并且对考核体系进行完善就能构建一个初级的评价机构。虽然许多企业在构建自主评价机构的过程中已经取得不小的成就，但是由于受技术与投入资金的限制，企业自主评价体系仍然存在评价结果科学性不强、社会认可度低的情况。在构建完善的企业自主评价机构上，仍然还有很多难题需要克服。