劳动争议调解协议中“双方再无其他争议”的理解与适用

●黄尤加

（上海市松江区人民法院，上海265500）

一、案件介绍

（一）案件背景

由于劳资纠纷事项繁琐，劳动者与用人单位经常就系争事项进行协商解决，在调解协议中会包含“双方再无其他争议”等相似表述的兜底条款。但实际审判中，该条款往往因理解不同引起争议。

（二）案件分析

2018年5月7日，苏某某向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.确认其与锐昌公司自2008年7月1日至2018年4月3日存在劳动关系；2.锐昌公司支付其2017年8月1日至2018年3月31日的二倍工资差额39978元；3.锐昌公司支付违法解除劳动合同的赔偿金123400元；4.锐昌公司支付2018年3月1日至3月31日的工资6170元。2018年6月21日，仲裁委员会裁决如下：第一，锐昌公司于裁决生效之日起七日内支付苏某某2017年8月1日至2018年3月29日期间未签订劳动合同的二倍工资差额24917.42元；第二，苏某某与锐昌公司2017年5月8日至2018年3月31日期间存在劳动关系；第三，苏某某其余仲裁请求，不予支持。锐昌公司不服该裁决，诉至某区法院。

2018年10月29日，某区法院判决如下：第一，锐昌公司支付苏某某2017年8月1日至2018年3月29日期间未签订劳动合同的二倍工资差额24917.42元；第二，锐昌公司与苏某某2017年5月8日至2018年3月31日期间存在劳动关系。二审期间，双方在法院调解下，于2019年1月28日达成以下调解协议：第一，确认锐昌公司与苏某某自2017年5月8日至2018年3月31日期间存在劳动关系；第二，锐昌公司支付苏某某2017年8月1日起至2018年3月29日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额18000元；第三，如锐昌公司未按照前款指定时间履行金钱给付义务，则苏某某可按一审民事判决确定的金额申请执行；第四，双方再无其他争议。

2019年3月19日，苏某某再次向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.锐昌公司支付苏某某解除劳动合同经济补偿金61700元；2.锐昌公司支付苏某某2008年7 月7 日至2018 年4 月3 日期间周六加班工资差额98681元。2019年4月23日，仲裁委员会裁决如下：第一，锐昌公司支付原告解除劳动合同经济补偿金61700元；第二，锐昌公司的其余请求，不予支持。苏某某与锐昌公司均不服该裁决，均诉至法院。

在苏某某与锐昌公司劳动合同纠纷审理中，当事人双方、一审法院、二审法院对上述调解协议中“双方再无其他争议”条款作出了不同的认定。苏某某认为，调解仅针对当时的案件，故无争议范围仅包含上一次经过劳动仲裁前置程序的诉求，其在本案中主张的经济补偿金理应进行处理。锐昌公司认为，该条款为兜底条款，亦包含解除劳动合同经济补偿金。一审法院认为，无证据显示调解时对补偿金一并进行处理，故在本案中应予处理。二审法院认为，当事人对协议条款的理解有争议的，应当依据条款解释规则来理解。调解协议中并未规定无争议范围。从调解协议的各项条款分析，双方就劳动关系终止的时间进行了确认。双方在诉讼中达成调解协议是为了综合解决基于同一法律关系的全部争议，故锐昌公司的主张，符合常理。

二、意思表示的理论依据

由于协商效率高、效果好，当事人在遇到纠纷时，较多采取协商解决，调解协议中往往会增加“双方再无其他争议”条款。通常情况下，双方就调解协议充分履行后，再无其他纠纷。但不排除一方当事人仍旧寻求权利救济的可能性，在此情况下，另一方以双方已达成无其他争议一致意见进行抗辩，如何理解“双方无其他争议”条款就显得尤为重要。

（一）意义表示的定义

意思表示是指表意人将自己要成立法律行为的意思公之于众的行为。关于意思表示的解释对象，学界认为有意思主义理论、表示主义理论和折中主义理论三种。意思主义理论重在解释行为人内在的意思，意思解释的目的在于发现或探求行为人的真意，在表示与意思不一致时，法律行为应根据对行为人的真意的解释而成立。表示主义理论重在解释行为人所表示出来的意思。在表示与意思不一致的情况下，法律行为应根据对行为人的真意的解释而成立。折中主义认为当内在意思与表示出来的意思不一致时，应根据具体情况或以意思主义为原则、表示主义为例外，或以表示主义为原则，意思主义为例外。折中主义的宗旨是全面考虑各种利益的衡平关系，既顾及当事人利益与交易安全，又顾及表意方与向对方利益。司法领域中往往适用折中主义，综合案件的实际情况、当事人的利益平衡等选择对真意或表象。

意思表示解释有单纯解释和补充解释两种。表意人并非理性人，不能在任何情况下都能考虑周全，意思表示难免会有漏洞，如果单因缺漏部分而判定意思表示无效，往往非当事人所愿。基于司法意思自治原则，有必要对意思表示进行补充，以完善意思实现相应法律效果所需要的细节。补充解释即“推知的表意人意思”，当双方就此意思不能达成一致时，需要法官作出调适。此时，起决定性作用的，非表意人真实意思，而是抽象理性人在相同情景之下的一般考虑。

（二）不起诉契约的有效性

对于当事人达成的“双方再无其他争议”条款，亦可认为是双方对可能存在的其他争议事项的不起诉契约。①通常情况下，对不起诉契约的有效性应考虑当事人达成契约时的认知能力，原则上予以认可。例如民间借贷争议中，如果出借人第一次仅起诉借款本金，与借款人达成了一揽子解决的调解协议，若出借人再次起诉借款人，要求借款人支付借款利息，则出借人此时可依据双方达成的不起诉契约进行抗辩。

三、劳动争议调解中“双方无其他争议”条款的理解适用

（一）劳动争议的特点

在我国，劳动争议②有以下特点：1.较敏感，多涉及群体纠纷。中国市场经济高速发展，国有企业改制、企业优胜劣汰、政府完善劳动者权益等因素使劳动者与用人单位产生了新的矛盾。由于大部分属于政策性问题和历史遗留问题，法官若单纯依据诉讼证据和法律法规断案，极易引起当事人不满，引发群体性事件。2.劳动争议需遵循劳动关系发展合作趋势。劳动者与用人单位保持良好的合作关系会形成双赢局面。随着劳动工种的细化，劳动者往往会在一个特定领域寻找工作，用人单位招聘员工时倾向于开展尽职调查，包括拟定人选的劳动争议纠纷情况、原来用人单位的评价等内容，若劳动者与原用人单位的纠纷无法妥善处理，往往会影响劳动者寻找新的工作。3.劳动者法律知识欠缺。我国涉及劳动关系的法律法规较细，劳动者虽然愿意维权，但由于不熟悉相关的专业知识，对相关法律概念认识有误差，往往无法收集有利证据。在孙德强开展的调查问卷③中，高学历的劳动者不知道劳动争议处理机制的比例高达25%。4.传统思维的影响。吃苦耐劳、隐忍负重一直被秉承为中国优秀的文化思想，大部分劳动者在与用人单位发生纠纷时，自己的一般权益受到侵害时会选择隐忍，只有自己较大权益受到侵害时才会通过法律途径处理。往往此时再需求帮助，已经错过了搜集有利证据的黄金时期。

（二）对“双方无其他争议”中“其他”的认定

实践中对于“双方无其他争议”中“其他”的认定，劳动者往往认为仅限于其当时提出的仲裁请求事项，而用人单位往往认为是包含劳动关系存续期间的所有事项。对此笔者提出以下三点对策：

首先，结合调解协议中其他文字进行理解。调解协议的支付条款如果明确了具体名目，则调解内容只包含这些项目。如果仅仅注明用人单位一次性支付劳动者xx元，此时应注意其他内容。比如调解协议中有明确注明“劳动关系存续期间”，双方已经对争议存在的期间进行了界定，则“其他”应包含这个期间内的所有争议。再如存在“放弃仲裁请求”并列，则双方对争议范围限定于本次仲裁请求。

其次，原则上认为劳动者是善意的，对劳动者意思进行补充解释。由于劳动者在法律知识和证据搜集等方面处于劣势地位，此时应原则上认为劳动者是善意的，可以对劳动者的意思进行补充解释。比如劳动者与用人单位同时存在多个案件，双方在调解过程中没有对另案请求进行处理，则对劳动者的意思表示应解释为双方仅对于本案系争争议进行了调解，没有其他争议。

最后，如果劳动者是恶意的，需保护用人单位合法权益。由于劳动争议标的金额一般较小，在调解中，用人单位一般基于节约时间精力考虑，作出较大让步。因此，如果劳动者恶意再次就“其他”所包含的争议再次提起诉讼，应认为其违反了双方达成的不起诉契约，用人单位可以以此抗辩。

对于苏某某与锐昌公司劳动争议一案，笔者认为应遵从苏某某签订调解协议时对解决争议范围的期许。苏某某在第一次仲裁时，已提出要求锐昌公司支付违法解除劳动合同赔偿金。那么在二审法院调解时，苏某某也是清楚这项以与锐昌公司存在劳动关系为前提的权益可能受到侵害，在双方签订“再无其他争议”条款时，也明知包含违法解除劳动合同赔偿金事宜。经济补偿金和经济赔偿金基于同一法律事实，苏某某在仲裁调解时，对于解除合同是否有相关费用是有期许的，即其应清楚双方调解的事项包含解除劳动合同所引发的争议，故法院最终没有支持苏某某要求支付经济补偿金的诉求。

四、结语

劳动争议调解解决具有灵活、有效等优势，顺应了社会发展的潮流，是各界推广的做法。但由于法律法规不健全、调解资源质量参差不齐等原因，目前适用率、成功率并不高。规范调解协议格式内容，有利于提高劳动争议调解率。鉴于调解协议正文的简化性，笔者建议在调解笔录中详细记载调解过程，以便于更好地把握“双方再无争议条款”的含义。

注释

①不起诉契约之当事人之间在诉讼提起前合意约定就特定民事争议不得提起民事诉讼，不得通过诉讼途径解决该民事争议的契约。

②劳动争议，指劳动者与所在单位之间基于双方劳动关系而发生的纠纷。

③孙德强.关于完善劳动争议协商和调解制度的调查报告[J].法律适用，2011（7）：109-112。