孝道信念与员工表现：一个工作场所的检验

康飞 张颖

摘要：孝道作为中国社会中最具特色的文化现象，近年来在心理学领域引起了本土学者们的重视，但是将孝道信念应用于组织行为领域并分析员工孝道信念对其工作表现影响的研究却很鲜见。本文论证了相互性和权威性孝道信念对员工表现的不同影响，以及组织承诺在其中的中介作用。实证研究结果显示：相互性孝道信念主要影响促进性的员工行为，而权威性孝道信念则主要对抑制性的行为产生作用；情感承诺和规范承诺分别在相互性和权威性孝道信念与员工表现之间起中介作用。本研究不仅在组织领域检验了孝道信念的有效性，而且从理论上论证了孝道信念与组织承诺、员工表现的关系，对于企业人力资源管理具有实践指导意义。

关键词：相互性孝道信念；权威性孝道信念；情感承诺；规范承诺；员工表现

中图分类号：F270文献标识码： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.03.009

开放科学（资源服务）标识码（OSID）：

基金项目：国家自然科学基金项目（71772135）；教育部人文社会科学研究青年基金项目（15YJC630050）；北京建筑大学市属高校基本科研业务费专项资金资助（X18041）

0引言

近年来很多中国企业都注重对员工孝道的倡导、教育和支持，以此作为幸福企业建设的重要支撑[1-2]，强调在家能够做好儿女的人，在组织里就能做一个好员工。孝是中国社会对人的一项传统道德要求，古人更是将孝悌看作为人的根本，《大学》有云“孝者，所以事君也；弟者，所以事长也”。

当前对于孝道信念的研究主要是在华人心理学领域[3-4]进行。相关研究认为，孝道信念是指个体根据对孝道所确信的看法和原则去行动的个性倾向[5]。为检验孝道信念的有效性，本文使用Yeh & Bedford[6]提出的双元孝道模型。该模型区别了两种不同的孝道信念：相互性孝道信念和权威性孝道信念。

相互性孝道信念指的是子女感恩于父母的养育之恩而对父母进行物质、情感和精神上的关心，其强调回报和情感联系，是一种相对主义的孝道观；而权威性孝道信念则是由于地位的卑下或角色规范的要求，子女压抑自己的愿望或需求去迎合与遵从父母的愿望，以及去延续家族血脉和维护父母名声，其强调等级权威和服从，是一种绝对主义的孝道观[3，6]。不管是在概念内涵还是在作用效果方面，两种孝道信念都有明显的区别[3，6]。此外，庄耀嘉和杨国枢[7]区分了传统孝道和现代孝道，认为传统孝道强调他律性、偏重于“重孝轻慈”的单益性运作原则，现代孝道则较偏向自律性和“父慈子孝”的互益性原则，这两类孝道和双元孝道模型是一致的。

从儒家关系主义的角度来看，相互性孝道信念更多反映的是亲亲原则，而權威性孝道信念则更多反映的是尊尊原则[3，8]。在心理运作方面，相互性孝道信念较偏向于一种主动、自发的信念；而权威性孝道信念则较倾向于被动，受外在强制作用的影响[9]。从作用效果来看，相互性孝道信念对于个体心理与行为的影响主要是正向的，如促进个体的开放性、适应性[10]、共情反应、降低亲子冲突等；而权威性孝道信念的影响效果则大多是负面的，包括助长个体的神经质、诱发焦虑、网络成瘾[11]和攻击问题等[3，6]。另外，相互性与权威性孝道信念虽然是两种不同的观念，但两者之间并非对立互斥的关系，应该说这两种孝道信念会同时存在于一个个体心中，只是在个体之间有权重的不同[12]。

但上述结果只基于心理学的研究成果，在工作场所两者是否具有类似的效果还较少有实证研究进行检验。孝道信念是否会使员工有更好的工作表现？其作用机制为何？这些问题还甚少有研究进行回答。有鉴于此，本文将借鉴近年来本土心理学的研究成果，探讨员工的孝道信念对其工作表现的影响效果，并基于组织承诺的视角分析其具体作用机制，从理论和实证两个方面论证并检验孝道信念如何作用于员工表现，以便为中国本土企业如何进行孝道教育以提升员工表现提供理论启发和实践指导。

1理论分析与研究假设

在价值取向上，相互性孝道信念强调爱和感恩，权威性孝道信念则强调层级权威和角色责任，因此两者会对员工个人的态度和行为产生不同的影响。具体来讲，本文认为相互性孝道信念会对员工的帮助同事、促进性建言和抑制性建言等行为产生正向影响；而权威性孝道信念则会提升员工的顺从领导、抑制性建言行为和同事偏离行为汇报意向。

虽然孝道信念会对员工的表现产生直接影响，但本文认为其更会通过家族主义泛化的过程影响员工对企业的组织承诺，进而影响员工的表现。家族主义的泛化是指将家庭组织视为其他团体之组织的典范，并将家庭中的人际关系和伦理类化到其他社会情境或团队[13]。在中国社会的长期演化中，泛家族主义已经深深内化到中国人文化-心理结构之中，成为华人心智模式的一个重要部分[14]。具体来讲，本文认为员工的相互性孝道信念会激发其产生对组织的情感承诺和规范承诺，而权威性孝道信念则仅会影响规范承诺的产生。这两种不同形式的组织承诺进而会对员工的态度和行为产生影响。

1.1相互性孝道信念

帮助同事和建言行为都是工作场所中比较重要的亲组织行为，对组织有效性的提升也都具有积极影响。具体来讲，帮助同事是工作场所中的一种典型的组织公民行为，其主要体现为对同事表现出的一些具有亲善性质的体贴举动，如分担同事的工作任务、帮助新同事适应工作等[15]。建言行为是员工针对工作当中的问题，以改善组织的运作为出发点，自由地沟通自己的想法、观点和疑虑[16]。而根据建言内容的不同，又可以将其分为促进性建言和抑制性建言两种。促进性建言是员工为了组织有效性的提升而提出建设性的新想法和新建议；而抑制性建言则是针对妨碍组织有效性的问题，如不当的工作程序等，提出意见和建议[17]。不管是促进性建言还是抑制性建言，都要求员工支持组织的总体目标，对组织有责任感，付出努力来想出改进性的建议，并将建议主动表达出来[18]。

相互性孝道信念高的人更具有同理心[6]和亲社会倾向[5]。Choi等[19]发现亲社会倾向对工作场所的同事帮助行为有显著的促进作用，Cardador等[20]也发现亲社会动机会显著提升以帮助同事为主要形式的亲和性公民行为。实验研究发现，同理心更高的人会更愿意帮助别人，即便没有可预期的未来回报[21-22]。此外，相互性孝道信念高的个体会更有感恩心。研究发现，感恩会激发人们做出更多的亲社会行为[23-24]；因此，相互性孝道信念会促进员工做出更多帮助同事的行为。

此外，相互性孝道信念高的个体在性格特质上更具有外倾性、开放性和尽责性，也更有个人主动性[6，25]，这些特质都有助于建言行为的发生。如尽责性高的个体会更有责任心去关注组织的问题，并付出努力来想出改进性的意见和建议；自主性高的个体也愿意采取主动以对工作环境带来改变。元分析支持了个人主动性对于建言行为的显著提升作用[26-27]，Crant等[28]也发现个体的尽责性和主动性人格会显著提升以改进、提升为导向的建言行为的频率。

基于上面的论述，提出本文的第一个研究假设：

假设1a：相互性孝道信念对帮助同事有正向影响。

假设1b：相互性孝道信念对促进性建言有正向影响。

假设1c：相互性孝道信念对抑制性建言有正向影响。

1.2权威性孝道信念

权威性孝道信念主要会影响员工做出一些遵从、维护现有规范的行为和态度，如顺从领导、抑制性建言以及同事偏离行为汇报意向。顺从领导是指员工对其上级领导服从和忠诚的程度[29]。抑制性建言是指员工对损害组织的一些工作实践、事件或员工行为表达关切，如指出组织内出现的工作问题，劝阻同事的不良行为等[17]。同事偏离行为汇报意向是指当同事出现偏离或违反组织规范的行为时，员工愿意向组织或上级进行汇报的程度[30]。

权威性孝道信念高的个体更倾向于顺服权威，有很高的权威主义取向[6]。权威主义强调接受层级秩序和现有制度，对权威有很高的顺服度，会忽视同侪意见并拒绝异议的出现[31]。因此，权威性孝道信念高的员工会强调组织规范和领导权威，并愿意主动的付诸行动去维护组织秩序并减少伤害组织的偏离行为[32]。当其看到同事有不符合规范、损害组织利益的行为或组织工作出现问题时，会愿意站出来指出这些问题并向组织汇报。此外，由于上级领导是组织中的关键权威形象，权威性孝道信念高的员工也会很愿意接受上下级之间的层级秩序，并积极配合领导，服从领导的安排，对领导保持忠诚。

心理学领域的一些研究为上述关系提供了间接性的支持。如研究发现权威主义高的个体在创造性方面会有较差的表现[32]，会更认可攻击性行为[34]，更加保守[35]，更有可能发生辱虐行为[36]，更愿意支持领导决策，即便是不道德的决策[37]。Lin等[38]发现个

体的防御型调节焦点与其抑制性建言行为正相关，而防御型调节焦点高的个体会关注于责任、义务和安全，这跟个体的权威性孝道信念有一定的接近之处。因此，本文可以间接推断权威性孝道信念与顺从领导、抑制性建言与同事偏离行为汇报意向之间具有正向关系。

基于上面的论述，本文提出以下研究假设：

假设2a：权威性孝道信念对抑制性建言有正向影响。

假设2b：权威性孝道信念对顺从领导有正向影响。

假设2c：权威性孝道信念对同事偏离行为汇报意向有正向影响。

1.3情感承诺的中介作用

情感承诺指的是员工接受和内化组织的目标以及价值取向，愿意为了组织利益而付出努力并与组织有强烈的情感联系[38]。对组织的情感承诺主要体现了员工自我决定形式的动机，如认同和内化[38]。

Meyer等[42]的元分析显示，当员工更多的感受到来自组织的支持时，其会容易产生对组织的情感承诺。而相互性孝道信念较高的个体会有较高的感恩心，感恩心会使得其对接受到的组织支持和同事帮助有更高的评价。此外相互性孝道信念高的个体在性格特质方面也具有较高的外倾性和宜人性，而外倾性与情感承诺之间具有正向关系[43]，宜人性也与员工对组织的情感承诺显著正相关[44]。虽然没有直接的证据支持相互性孝道信念与情感承诺之间的正向关系，但基于以上的间接证据，可以推断相互性孝道信念会促进员工的情感承诺的产生。

当员工对组织产生情感承诺时，就表示其对组织有很强的认同感和内化感，员工个人的目标与组织目标是一致的，会被内部动机激励去为组织作出更多的努力[41]。因此，情感承诺高的员工会对组织产生很强的心理所有权，将组织的利益看作自己的利益，会很愿意付出努力来维持和改善组织的有效性，努力阻止妨碍组织效率的行为，并为组织有效性的改善而提出创新性的意见和建议，并且也会为了组织目标的实现去积极主动帮助有困难的同事。Wang等[45]的研究發现，员工的情感承诺会显著影响其建言行为，Thomas等[26]的元分析也验证了对组织的情感承诺与建言行为之间的正向关系。而元分析也显示情感承诺会激发员工做出更多的帮助同事的行为[42]。Neininger等[46]也发现员工对团队的情感承诺会激发其作出更多的帮助同事的行为。

基于上面的论述，本文提出以下研究假设：

假设3a：情感承诺在相互性孝道信念与帮助同事之间起中介作用。

假设3b：情感承诺在相互性孝道信念与促进性建言之间起中介作用。

假设3c：情感承诺在相互性孝道信念与抑制性建言之间起中介作用。

1.4规范承诺的中介作用

规范承诺反映了员工认为自己有责任留在组织里，在互惠原则和社会化过程的基础上，员工感觉有义务对组织保持忠诚和承诺[47]。规范承诺主要受到受控性内摄动机（introjection）的影响，是为了减少内疚感、焦虑感或强化自尊而去完成应尽事项[41]。

相互性孝道信念强的个体通常会有较高的感恩意识，当受到组织的支持和恩惠时，具有高相互性孝道信念的个体通常会产生更高的组织支持感[48]，进而会对组织产生更高的互惠和回馈义务，认为自己有义务去对组织保持忠诚[49]。因此，相互性孝道信念会对员工的规范承诺产生正向影响。

此外，规范承诺会很容易受到员工一般价值观和信念的影响[50]，如Nicol等[31]发现权威主义取向与个体对组织的规范承诺之间具有显著的正向关系，Clugston等[51]发现个体的权力距离取向会与其规范承诺显著正相关，权力距离越高对组织的规范承诺也越高，Meyer等[3]发现等级取向、权力距离取向与规范承诺之间存在显著的正向关系。而权威性孝道信念与个体的权威主义取向、权力距离取向和等级取向有很高的关联性，权威性孝道信念高的个体会很认可层级秩序和上级权威。Johnson等[41]的理论分析指出，规范承诺受到个体的防御型调节焦点很大影响，防御型调节焦点高的个体会关注于责任、义务和安全，这跟个体的权威性孝道信念有一定的接近之处，因为权威性孝道信念高的个体也比较强调个体义务[6]。因此，虽然没有直接的证据支持权威性孝道信念与规范承诺之间的正向关系，但基于以上的间接证据本文可以推断权威性孝道信念会促进员工的规范承诺的产生。

规范承诺高的个体对组织会有很强的角色义务感和道德责任[52]，会有动机去维护组织的规范和秩序。因此当员工对组织具有很强的规范承诺时，就会比较愿意对上级领导表示服从，当组织内部出现一些影响组织有效性的事件，或同事发生一些违反组织规范的行为时其就会比较倾向于将自己的意见表达出来，向组织或上级进行汇报。一些相关研究也发现，规范承诺高的个体会很少在组织内做出反社会行为[53]。

基于上面的论述，本文提出以下研究假设：

假设4a：规范承诺在相互性孝道信念与抑制性建言之间起中介作用。

假设4b：规范承诺在权威性孝道信念与顺从领导之间起中介作用。

假设4c：规范承诺在权威性孝道信念与抑制性建言之间起中介作用。

假设4d：规范承诺在权威性孝道信念与同事偏离行为汇报意向之间起中介作用。

建立研究模型，如图1所示。

2研究方法

2.1研究对象

本研究通过问卷星在线网络问卷的方式收集数据，通过非随机抽样的方式向企业员工发放问卷，为保证调查对象积极参与，向每位问卷合格的参与者发放5元微信红包。为了避免共同方法偏差的影响，本研究分两阶段进行问卷数据收集工作，前后间隔一个月时间。在第一次问卷调查中，调研的主要内容包括调研对象的个人背景信息、孝道信念和工作满意度。第二次调研的主要内容为员工的组织承诺、建言行为、顺从领导、帮助同事和同事偏离行为汇报意向。在问卷说明中，向调研对象告知研究数据仅用于科学研究，并且对个人数据保密。调查对象的微信号可用于两次问卷之间的匹配。

在第一次调查中，本文共收回317份有效问卷；在第二次调研中，同样向这317名调研对象发放问卷，共收回有效问卷245份，回收率77%。因为本调研采用了5元的红包奖励，故回收率较高。将前后两次的问卷进行匹配，共得到245份样本可供后续研究假设的检验分析。从调研对象的地域分布来看，以广东、上海和北京三地的人为最多，分别占总样本数的17.1%、15.1%和11.8%。

在这245份样本中，女性占57.6%，男性占42.4%；员工平均年龄为32.02岁，在该企业的平均工作年限为7.01年；从教育水平来看，高中或中专学历者9人（3.7%），大专学历者29人（11.8%），本科学历者181人（73.9%），硕士学历者24人（9.8%），博士学历者2人（0.8%）。

2.2研究测量工具

2.2.1孝道信念

对相互性和权威性孝道信念的测量采用Yeh等[6]的量表，该量表分别采用8个题项来测量两种不同的孝道信念。本文采用1～7分量表来测量调研对象对题项的认同程度，其中1点表示“极不认同”，7点表示“非常认同”。对相互性孝道信念的测量题目如“做子女的应多留心父母亲的生活起居”“做子女的应对父母亲的养育之恩心存感激”等，量表的Cronbachs a值为0.89。对权威性孝道信念的测量题目如“为了顺从父母亲，做子女的可以不守对朋友的诺言”“为了传宗接代，做儿子的应至少生一个男孩”等，量表的Cronbachs a值为0.87。

2.2.2组织承诺

对情感承诺和规范承诺的测量采用Meyer等[6]的量表，该量表分别采用6个题项来测量情感承诺和规范承诺。本文采用Likert7点量表进行测量，其中1点表示“極不同意”，7点表示“非常同意”。对情感承诺的测量题目如“我真的把单位的事情当做我自己的事情来处理了”“我对这家单位有很深的个人感情”等，量表的Cronbachs a值为0.92。对规范承诺的测量题目如“既然我为当前公司工作，就应该对它忠诚”“我觉得我有义务为当前公司工作”等，量表的Cronbachs a值为0.88。

2.2.3建言行为

对促进性和抑制性建言行为的测量采用Liang等[17]的量表，该量表分别采用5个题项来测量两种不同的建言行为。本文采用Likert7点量表进行测量，其中1点表示“极不同意”，7点表示“非常同意”。对促进性建言行为的测量题目如“我积极地提出了会使部门受益的新方案”“我主动提出帮助部门达成目标的合理化建议”等，量表的Cronbachs a值为0.86。对抑制性建言行为的测量题目如“我及时劝阻部门内其他下属影响工作效率的不良行为”“当部门内的工作出问题时，我敢于指出，不怕得罪人”等，量表的Cronbachs a值为0.83。

2.2.4顺从领导

对顺从领导的测量采用Chen等[29]的上下级关系量表，原量表共包含三个维度：情感依附、个人生活卷入和顺从领导，本研究选用其中的顺从领导分量表。该分量表共包含4个题目，分别是“我愿意无条件顺从领导的命令”“即使不同意领导的作法，我还是会顺从、支持他/她的决定”，“当领导目标和我的个人目标有冲突时，我愿牺牲个人目标以达成领导的目标”“为了领导的利益，我愿牺牲个人的利益”。本文采用Likert7点量表进行测量，其中1点表示“极不同意”，7点表示“非常同意”。该量表的Cronbachs a值为0.80。

2.2.5帮助同事

对帮助同事的测量采用Farh等[54]的华人组织公民行为量表中的利他行为分量表。该分量表共包含4个题目，分别是“我会主动帮助同事解决工作相关问题”“当需要时，我会帮同事分担工作”“即使没被要求，我也会主动帮助新同事”“我会帮助新同事适应工作环境”。本文采用Likert7点量表进行测量，其中1点表示“极不同意”，7点表示“非常同意”。該量表的Cronbachs a值为0.82。

2.2.6同事偏离行为汇报意向

对同事偏离行为汇报意向的测量本文改编自Bennett & Robinson[54]的工作场所偏离行为量表。原量表共包含12个题目，考虑到测量的中国情境问题本文删除了其中一个题目“工作时服用非法药物或饮酒”，保留“未经允许从工作中拿走财物”“超出工作场所可接受的限度去休息”等11个题目。本文请调研对象回答当他/她的同事发生上述行为时，其是否愿意将同事的行为汇报给公司或领导，并采用Likert7点量表进行测量，其中1点表示“极不愿意”，7点表示“非常愿意”。该量表的Cronbachs a值为0.96。

2.2.7控制变量

本文将调研对象的个人背景信息和工作满意度作为控制变量。对工作满意度的测量采用Fast等[56]的量表，共包含三个题目：“总体来说，我喜欢现在的工作”“总体而言，我对现在的工作很满意”“总体上，这份工作让我感到心满意足”。本文采用Likert7点量表进行测量，其中1点表示“极不同意”，7点表示“非常同意”。该量表的Cronbachs a值为0.88。

本研究采用SPSS21.0和LISREL8.8统计分析软件进行统计分析。

3数据分析和结果

3.1验证性因子分析及同源方差检验

为了检验变量的区分度以及同源方差，本文进行了验证性因子分析，结果如表1所示。通过比较可以看出，九因子模型的拟合程度是最好的。说明这九个变量之间具有良好的区分度，本研究的同源方差问题并不明显。

表1中，八因子模型：将两种孝道信念合并；六因子模型：将两种孝道信念合并，两种组织承诺合并，两种建言行为合并；五因子模型：将两种孝道信念合并，两种组织承诺合并，两种建言行为合并，顺从领导与帮助行为合并；二因子模型：将两种孝道信念合并，将其余变量合并。

3.2变量的描述性统计分析

表2给出了本研究中各变量的均值、标准差和各变量之间的相关系数。由表2可以看出，相互性孝道信念的均值高达6.05，而权威性孝道信念的均值则较低，仅为3.70，并且两者之间负相关（r =-0.26，p< 0.01），支持了两种孝道信念之间的差异性。

3.3假设检验

3.3.1主效应的回归分析检验

本文用回归分析的方法对相互性和权威性孝道信念的主效应进行检验，首先进入控制变量（性别、年龄、工龄、学历、工作满意度），然后将相互性和权威性孝道信念进入模型。分析结果如表3。从表3可以看出，相互性孝道信念会显著影响帮助同事（b =0.53，p<0.01）、促进性建言（b =0.51，p<0.01）、抑制性建言（b = 0.23，p<0.01）、情感承诺（b =0.19，p<0.05）和规范承诺（b =0.15，p<0.05）。而权威性孝道信念则对抑制性建言（b =0.23，p<0.01），顺从领导（b =0.26，p< 0.01）、同事偏离行为汇报意向（b = 0.37，p < 0.01）和规范承诺（b = 0.12，p < 0.05）也都有显著影响。因此，假设1和假设2都得到了支持。

3.3.2中介效应验

对于情感承诺与规范承诺的中介效应检验，结果如表3所示。可以看出，当情感承诺、规范承诺、相互性和权威性孝道信念这四个变量同时放入回归方程对结果变量做回归时，情感承诺对帮助同事（b = 0.16，p < 0.01）、促进性建言（b = 0.22，p < 0.01）和抑制性建言（b = 0.23，p < 0.01）的回归系数是显著的。综合主效应回归分析的结果，可以发现假设3都得到了数据的支持。

同样，规范承诺到抑制性建言（b = 0.34，p < 0.01）、顺从领导（b = 0.38，p < 0.01）的回归系数也是显著的。但是，规范承诺到同事偏离行为汇报意向的回归系数（b = -0.15，p = ns）并不显著。因此，综合主效应回归分析的结果，假设4a、4b和4c都得到了数据的支持，但假设4d未获支持。

[9]YEH K， BEDFORD O. Filial belief and parent-child conflict [J]. International Journal of Psychology， 2004， 39（2）： 132-144.

[10] HUI T， YUEN M， CHEN G. Career‐Related Filial Piety and Career Adaptability in Hong Kong University Students [J]. The Career Development Quarterly， 2018， 66（4）： 358-370.

[11]魏華，段海岑，丁倩，等.百善孝为先？大学生双元孝道信念与网络成瘾的关系研究[J].心理发展与教育， 2019， 35（1）： 40-47.

[12]曹惟纯，叶光辉.高龄化下的代间关系——台湾民众孝道信念变迁趋势分析（1994—2011） [J].社会学研究， 2014（2）： 116-144.

[13]杨国枢，叶明华.家族主义与泛家族主义[M]//杨国枢，黄光国，杨中芳.华人本土心理学（上）.重庆：重庆大学出版社， 2008： 243-276.

[14]胡国栋.中国本土组织的家庭隐喻及网络治理机制——基于泛家族主义的视角[J].中国工业经济， 2014（10）： 97-109.

[15] Van DYNE L，LEPINE J A.Helping and voice extra-role behaviors： Evidence of construct and predictive validity [J]. Academy of Management Journal， 1998， 41（1）： 108-119.

[16] MORRISON E W. Employee voice behavior： Integration and directions for future research [J]. The Academy of Management Annals， 2011， 5（1）： 373-412.

[17] LIANG J， FARH C， FARH J L. Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice： A two-wave examination [J]. Academy of Management Journal， 2012， 55（1）： 71-92.

[18] LEPINE J A， Van DYNE L. Voice and cooperative behavior as contrastingformsofcontextualperformance：Evidenceof differential relationships with big five personality characteristics and cognitive ability [J]. Journal of Applied Psychology， 2001， 86（2）： 326-336.

[19] CHOI B K， MOON H K. Prosocial motive and helping behavior： examining helping efficacy and instrumentality [J]. Journal of Managerial Psychology， 2016， 31（2）： 359-374.

[20] CARDADOR M T， WRZESNIEWSKI A. Better to Give and to Compete？ Prosocial and Competitive Motives as Interactive Predictors of Citizenship Behavior [J]. The Journal of Social Psychology， 2015， 155（3）： 255-273.

[21] OCEJA L V， HEERDINK M W， STOCKS E L， et al. Empathy， awareness of others， and action： How feeling empathy for oneamong-others motivates helping the others [J]. Basic and Applied Social Psychology， 2014， 36（2）： 111-124.

[22] PACIELLO M， FIDA R， CERNIGLIA L， et al. High cost helping scenario： The role of empathy， prosocial reasoning and moral disengagement on helping behavior [J]. Personality and Individual Differences， 2013， 55（1）： 3-7.

[23] BARTLETT M Y，DESTENO D.Gratitude and Prosocial Behavior： Helping When It Costs You [J]. Psychological Science， 2006， 17（4）： 319-325.

[24] TSANG J. Gratitude and prosocial behaviour： An experimental test of gratitude [J]. Cognition & Emotion， 2006， 20（1）： 138-148.

[25] YEHK.FilialPietyandAutonomousDevelopmentof Adolescents in the Taiwanese Family [M]//Poston J L D， Yang S W， Farris N D. The Family and Social Change in Chinese Societies. Dordrecht： Springer Netherlands， 2014： 29-38.

[26] THOMAS J P， WHITMAN D S， VISWESVARAN C. Employee proactivity in organizations： A comparative meta‐analysis of emergent proactive constructs [J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 2010， 83（2）： 275-300.

[27] TORNAU K， FRESE M. Construct clean‐up in proactivity research： A meta‐analysis on the nomological net of work‐related proactivity concepts and their incremental validities [J]. Applied Psychology， 2013， 62（1）： 44-96.

[28] CRANT J M， KIM T， WANG J. Dispositional antecedents of demonstration and usefulness of voice behavior [J]. Journal of Business and Psychology， 2011， 26（3）： 285-297.

[29] CHEN Y， FRIEDMAN R， YU E， et al. Supervisor–Subordinate Guanxi： Developing a Three‐Dimensional Model and Scale [J]. Management and Organization Review， 2009， 5（3）： 375-399.

[30] HANNAHST，SCHAUBROECKJM，PENGAC. Transforming followers value internalization and role selfefficacy： Dual processes promoting performance and peer normenforcement [J]. Journal of Applied Psychology， 2016， 101（2）： 252-266.

[31] NICOLAA M， ROUNDING K， MACINTYRE A. The impact of social dominance orientation and right-wing authoritarianism on the relation between person–organization fit with commitment， satisfaction，andturnoverintentions[J].Personalityand Individual Differences， 2011， 51（8）： 893-898.

[32] ROBINSON S L， BENNETT R J. Workplace deviance： Its definition， its manifestations， and its causes [J]. Research on Negotiations in Organizations， 1997（6）： 3-27.

[33] RUBINSTEIN G. Authoritarianism and its relation to creativity： A comparative study among students of design， behavioural sciences and law [J]. Personality and Individual Differences， 2003， 34（4）： 695-705.

[34] BENJAMINAJ.Therelationshipbetweenright-wing authoritarianism and attitudes toward violence： Further validation of the Attitudes Toward Violence Scale [J]. Social Behavior and Personality， 2006， 34（8）： 923-926.

[35] Van HIEL A， MERVIELDE I. Explaining conservative beliefs and political preferences： A comparison of social dominance orientation and authoritarianism [J]. Journal of Applied Social Psychology， 2002， 32（5）： 965-976.

[36] LARSSON M R， BJ？RKLUND F， B？CKSTR？M M. Rightwing authoritarianism is a risk factor of torture-like abuse， but so is social dominance orientation [J]. Personality and Individual Differences， 2012， 53（7）： 927-929.

[37] HING L S SON，BOBOCEL D R，ZANNA M P，et al. Authoritarian Dynamics and Unethical Decision Making： High Social Dominance Orientation Leaders and High Right-Wing Authoritarianism Followers [J]. Journal of Personality and Social Psychology， 2007， 92（1）： 67-81.

[38] LIN S J， JOHNSON R E. A suggestion to improve a day keeps your depletion away： Examining promotive and prohibitive voice behaviors within a regulatory focus and ego depletion framework[J]. Journal ofApplied Psychology， 2015， 100（5）： 1381-1397.

[39] MEYER J P， ALLEN N J， SMITH C A. Commitment to organizations and occupations： Extension and test of a threecomponent conceptualization[J]. Journal of applied psychology， 1993， 78（4）： 538-551.

[40] GAGNéM， DECI E L. Self-determination theory and work motivation [J]. Journal of Organizational Behavior， 2005， 26（4）： 331-362.

[41] JOHNSON R E， YANG L. Commitment and motivation at work： The relevance of employee identity and regulatory focus [J]. Academy of Management Review， 2010， 35（2）： 226-245.

[42] MEYER J P，STANLEY D J，HERSCOVITCH L，et al. Affective， Continuance， and Normative Commitment to the Organization： A Meta-analysis of Antecedents， Correlates， and Consequences [J]. Journal of Vocational Behavior， 2002， 61（1）： 20-52.

[43] THORESEN C J， KAPLAN S A， BARSKY A P， et al. The Affective Underpinnings of Job Perceptions and Attitudes： A MetaAnalytic Review and Integration . [J]. Psychological Bulletin， 2003， 129（6）： 914-945.

[44] PANACCIO A， VANDENBERGHE C.Five-factor model of personality and organizational commitment： The mediating role of positive and negative affective states .[J]. Journal of Vocational Behavior， 2012， 80（3）： 647-658.

[45] WANG Q， WENG Q X， MCELROY J C， et al. Organizational career growth and subsequent voice behavior： The role of affective commitment and gender [J]. Journal of Vocational Behavior， 2014， 84（3）： 431-441.

[46] NEININGER A， LEHMANN-WILLENBROCK N， KAUFFELD S， et al. Effects of team and organizational commitment - A longitudinal study [J]. Journal of Vocational Behavior， 2010， 76（3）： 567-579.

[47] MEYER J P， HERSCOVITCH L. Commitment in the workplace： Toward a general model [J]. Human resource management review， 2001， 11（3）： 299-326.

[48] WOOD A M， MALTBY J， GILLETT R， et al.. The role of gratitude in the development of social support， stress， and depression： Two longitudinal studies [J]. Journal of Research in Personality， 2008， 42（4）： 854-871.

[49] HE Y， LAI K K， LU Y. Linking organizational support to employee commitment： evidence from hotel industry of China [J]. The International Journal of Human Resource Management， 2011， 22（1）： 197-217.

[50] WASTI S A. Organizational commitment， turnover intentions and the influence of cultural values [J]. Journal of Occupational & Organizational Psychology， 2003， 76（3）： 303-321.

[51] CLUGSTON M， HOWELL J P， DORFMAN P W. Does cultural socialization predict multiple bases and foci of commitment？ [J]. Journal of Management， 2000， 26（1）： 5-30.

[52] MEYER J P， PARFYONOVA N M. Normative commitment in the workplace： A theoretical analysis and re-conceptualization [J]. Human Resource Management Review， 2010， 20（4）： 283-294.

[53]éLAPOINTE，VANDENBERGHE C.Examination of the relationshipsbetweenservantleadership，organizational commitment， and voice and antisocial behaviors [J]. Journal of Business Ethics， 2015： 1-17.

[54] FARH J， EARLEY P C， LIN S. Impetus for action： A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society [J].Administrative science quarterly，1997： 421-444.

[55] BENNETT R J， ROBINSON S L. Development of a measure of workplace deviance [J]. Journal of applied psychology， 2000， 85（3）： 349-360.

[56] FAST N J， BURRIS E R， BARTEL C A. Managing to stay in the dark： managerial self-efficacy， ego defensiveness， and the aversion to employee voice [J]. Academy of Management Journal， 2014， 57（4）： 1013-1034.

[57] QI X. Filial Obligation in Contemporary China： Evolution of the Culture‐System [J]. Journal for the Theory of Social Behaviour， 2015， 45（1）： 141-161.

[58] YEH K H， YI C C， TSAO W C， et al.. Filial piety in contemporary Chinese societies： A comparative study of Taiwan， Hong Kong， and China [J]. International Sociology， 2013， 28（3）： 277-296.

[59]李啟明，陈志霞.父母教养方式与双元孝道，普遍尊老的关系[J].心理科学， 2013， 36（1）： 128-133.

[60]李琬予，寇彧，李贞.城市中年子女赡养的孝道行为标准与观念[J].社会学研究， 2014（3）： 216-240.

[61]李晓彤，王雪玲，王大华，等.青年子女的传统孝观念及其与早期父母教养行为的关系[J].心理发展与教育， 2014， 30（6）： 601-608.

[62] CHONG A M L， LIU S. Receive or give？ Contemporary views among middle-aged and older Chinese adults on filial piety and well-being in Hong Kong [J]. Asia Pacific Journal of Social Work and Development， 2016： 1-13.

[63] BERGMAN M E.The Relationship between Affective and Normative Commitment： Review and Research Agenda [J]. Journal of Organizational Behavior， 2006， 27（5）： 645-663.

Filial Piety and Employee Performance： A Test at Workplace

KANG Fei，ZHANG Ying（School of Economics and Management Engineering， Beijing University of Civil Engineering and Architecture， Beijing 102616，China）

Abstract： As the most characteristic cultural phenomenon in Chinese society， filial piety has attracted the attention of local scholars in the field of psychology in recent years. However， there are few studies to apply the filial piety belief to the field of organizational behavior and analyze the influence of employee filial piety on its performance. This paper demonstrates the different effects of reciprocal and authoritative filial piety on the performance of employees， and the mediating role of organizational commitment. The results show that the belief of reciprocal filial piety mainly affects the promotive behaviors， and the authoritative filial piety belief mainly plays a role in prohibitive behaviors. Affective commitment and normative commitment play a mediating role between reciprocal and authoritative filial piety and employee performance， respectively. This study not only examines the validity of filial belief in the field of organization， but also theoretically demonstrates the relationship between filial piety belief and organizational commitment and employee performance， which is instructive for enterprise human resource management.

Keywords： reciprocal filial piety； authoritative filial piety； affective commitment； normative commitment； employee performance