为老师壮胆的“教师惩戒权’”有哪些管理启示？

庄文静

为什么

有些惩戒办法

是无效的管理者该如何

实施惩戒

管理无处不在。而近年来在中国最奇特的一道管理“风景”，却是很多老师不敢管学生了！

近年来，一系列“校闹”事件引起了社会的重视。学生一旦在学校被惩戒，就有家长不分青红皂白地进校大闹，甚至诉诸上级教育部门和其他渠道，打压涉事教师，让许多本来有心管教的教师为之寒心，或者索性对学生成长中的不良倾向和问题干脆不闻不问。如今，老师不敢管学生的时代即将过去了。

2019年12月22日，是教育部《中小学教师实施教育惩戒规则》的意见征集截止日，据了解2020年将出台正式规则。从点名批评、责令赔礼道歉、做口头或者书面检讨，到不超过一节课堂教学时间的教室内面壁反省、暂扣学生用以违反纪律的物品，乃至课后留校教导等，一系列教师可以“合规惩戒”学生的方式将被规定下来。

事实上，教育惩戒权早就有，任何一对管理关系也不可能只有表扬，没有惩戒。但教师惩戒权却一直存在缺乏细则、空转、失控等深层次问题。

那么，教师惩戒规则的酝酿出台，对管理理念有哪些启示？在这个强调“人性化管理”的时代，如何平衡鼓励与惩罚的关系？带着这些问题，本期《中外管理》专访了资深人力资源从业者爱空间科技副总裁李海燕。

惩戒缺少了共识和标准，就成了麻烦的开始

《中外管理》：教师惩戒权早就有，但必须出台细则才能落地。此次教师惩戒规则的出台，您直接看到在中国的现实社会中，教师与学生这对管理关系存在哪些问题？

李海燕：我部门有一个同事，她儿子因为上课不认真听讲，和另外几个小孩子被老师轻轻地打了屁股。她儿子觉得这很正常，回家也没说。但被打的小孩中有一个回家就哭，那么家长就要联合其他挨打的同学去找学校理论。这反映了一个什么现象？

第一，家长的角色定位有巨大问题。中国家长将孩子视为私有财产，必须要把他保护好，不能让他受一点儿伤害。学校则只有教育的责任，甚至一些家长把教育的责任完全推给了学校或老师，但他们没有处分孩子的权利。

第二，对老师的期许特别高。家长希望老师能通过各种有效、有价值的方式把孩子教育好，而一定不能对孩子施以不良言行。

其实，社会、学校和家长这三方对老师惩戒方式的要求，并没有形成一致的、清晰的共识和标准，是根本问题。

比如：如果是名牌学校，即使老师实施了惩戒，大家似乎也不觉得是个问题，好学校什么行为都是对的。反之，哪怕是一个并不过分的惩戒，家长都会觉得是老师和学校的问题。这就是对惩戒没有清晰的共识和标准。

这就导致了家长和老师对于惩戒都有极大的自由裁量权。并且，孩子的接受度也不一样，有的知错就改，有的只知委屈哭闹。另外，也反映出每个家庭都有不同的教育方式。

这就像每家企业对员工都有不同的管理方式一样，使人们对很多事物的看法不同，所传递出的信息也不同。

我们不要指望靠人心、人性去裁判很多管理问题，如果没有统一的标准，就会使老师不敢放开手脚去做孩子的教育和管理工作。这表象上看是老师的问题，但深层次看是管理机制的问题。就像很多企业一样，如果没有规则、没有文化、没有用人的标准、没有奖惩的办法、没有考核机制，那么管理者在实施管理时，就没有工具和指挥棒。同时，管理者在做事时也会随着自己的认知、心性、以及揣摩员工和老板的想法去做，管理就变成了随心所欲。

而《中小学教师实施教育惩戒规则》如果正式出台，对于我国教育体制走向法制化、制度化会是一个里程碑式事件。

谁说90后“爱罚就罚，我不在乎”？

《中外管理》：企业管理虽然讲求赏罚分明，然而.对于“90后”或“95后”员工，他们很可能不吃这一套。在媒体报道中，他们被描绘成了罚得让他们不服，他们会干脆辞职或者公开挑战制度，再或者就是“爱罚就罚，我不在乎”的群体形象。面对“被管理者”的这种群体状态，组织该如何更好地实施惩戒？

李海燕：首先，大家对“90后”或“95后”有些误：读。他们跟“70后”“80后”比较大的区别是，心里不认同，嘴上就要说出来，或行动上要表现出来，要明确他的认知和想法。而“70后”员工是即使心里不认同也能忍住不说，因为他们从小受到的教育是“服从命令听指挥”，认为这是一个员工应该做的事情，应该做到的基本标准。

很多时候，员工的行为是“相由心生”，就是说外在的行为表现，其实跟内心的思想活动有很强的关联。只是“90后”不认同就要表达出来，甚至采取更过激的行为。但“70后”的不認同反映出来的结果可能是消极息工，或者是有祥林嫂、“苦菜花”心态，其实都是“不认同”的表现。

所以，尽管“90后”和“70后”的表达方式不一样，但对事情的认同与否很可能是一致的，只是外显出来的表现形式不同。

其实，在一个组织里有奖有惩是很正常的事情。组织要对行为有明确的要求，让所有人知道对错的标准，什么是组织倡导的，什么是组织反对的，这是必须要明确的。

但一定要注意一点：制度是冰冷的，人是有温度的。当实施奖惩时，要让员工明白，为什么组织会这样要求？为什么其行为不符合组织要求？很多时候知道为什么，比要求怎么做更重要。处罚不能只停留在事的层面上，而是要让人从内心去理解和认同。

实施惩戒不是目的，它只是一个杠杆和手段，为的是传达一个规则和标准，也要让员工意识到“做错了就应该勇于承认和接受处罚”。但是现在组织里有不少人有“巨婴心态”，这就需要在人力资源管理的过程中，更多地去培养员工的成年人心态，培养人成熟的心智，这是重要的核心。

惩戒本身也是有温度的！

《中外管理》：如果“90后”或者“95后”对制度本身不认同，是不是应该让他们参与到制度的制定中来？

李海燕：可以做，但一定要记住：员工很多时候很难站在组织的维度去看待奖惩这件事。

其实企业里的奖惩规则，是站在组织整体的维度上去做的。如果跟员工沟通奖惩办法，由于员工的角度不同，他们的建议很可能是无效的。

通常，我们会在制定了制度以后，再跟员工做规则沟通。而不一定要在制定之前。但制定之后，要充分沟通，让员工知道奖惩规则对整个组织的意义，让员工从更高的维度去看待这件事情。

《中外管理》：现在很多企业在做人力资源管理的数字化转型，许多奖惩都是在线上完成。奖惩可以这么做吗？

李海燕：在我们企业里有一句话叫做“不教而诛之”，如果惩戒只是通过App进行传达和反馈，那管理就太简单了就是管理者的过错。

“制度是筛子，人心是水”，制度织得再完善、再细密，但如果人心跟组织不在一起、不认可这些事情的话，即使再细的筛子，“水”也可以漏下去。

奖罚分明的底层基础是：我们跟员工之间要有明确的“二级反馈”，也就是员工不仅要知道管理者对自己的评价结果，更要知道具体好或坏在哪里，要把奖惩的具体事实阐述清晰，所谓“知其然，还知其所以然”。

但有时很多企业是“零级反馈”——不管你做得好还是不好，管理者都不吭声，他只是心里知道你做得好还是不好。或者是“一级反馈”——只让被管理者知道好或不好，但没有具体评价和阐述。

而组织对于好的行为，要在公开场合不断地去说、去强化，让所有人知道公司倡导的价值观，这其实就是一种文化的塑造过程。在优秀的组织里，其实大都奖大于惩，他们能更多地看到组织和员工好的一面，更多的是在讲这些正向的信息一我希望你成为什么，我就要不断的给你心理暗示，告诉你这是对的。

酒驾新规是最佳惩戒案例

《中外管理》：请举个你印象最深刻、惩罚最有效的案例。

李海燕：我认为，“酒驾新规”是特别好的案例。所有人都知道酒驾很危险，但以前还有人存在侥幸心理，虽然被抓也会受罚，但力度很小。然而，为什么这次酒驾新规如此有力？

首先，制度规则清晰。经过长期的渗透，“喝酒不开车”的意识已经渐渐深人人心。这种渗透做好了，到一定程度时就开始立一个大规矩——喝酒开车会被吊销驾照，甚至可能判刑。组织里定制度、定奖惩的目的，一定不是希望你遭到惩罚，而是希望你敬畏制度、敬畏规则，绝不能越雷池一步。所以，在组织里做惩罚制度的时候，一定要非常清晰、严格，并且执行到位。

其次，要有机制保障。“酒驾新规”的保障机制就是代驾市场的发展。毕竟，中国人聚在一起喝酒是很正常的。有了代驾，就是有了有效的疏通机制。

《中外管理》：那么，对员工实施惩戒的有哪些很艺术的方式？

李海燕：所有事情的核心，都是你这件事情的初心或发心是什么？

其实管理没有好坏之分，也没有绝对的对和错。因此，你的发心是要做人性化管理还是制度化管理，是做体系化管理还是科学管理，其实并不重要。员工关心的是，你的内心是不是想对他好、对组织好？管理不可能完全通过工具、科学管理实现，因为每个人都是一个非常特殊的个体，他有很强的情感性、不确定性。

再有，一个组织管理过程中，除了制度流程體系以外，更底层的是文化。其实，通常不在于制度定得有多好，而在于大家是不是达成了共识和真正地愿意去执行。

责任编辑：李靖