企业人才流失问题研究

杨 婧

(呼和浩特市城发投资经营有限责任公司 内蒙古 呼和浩特 010000)

一、当前企业人才流失的现状

(一)人才流失特征。年轻化：年龄在很大程度上影响着人才的流动，可以说人才流动和年龄之间的关系为负相关。

高学历：由于我国教育事业的快速发展，人才通常都拥有较高层次的教育，掌握一定的专业技能，这也有效的扩展了人才的择业选择。

部门差异性：一个公司中，各部门之间存在的人才流失情况是由很大差异性的，从员工工作岗位因素来看，科研部的工作人员通常具备专业的技能与特长，因此相应的择业选择就越大，加之科研人才对自我价值的实现通常有较高的期望值，所以科研岗位的人才流失情况更加鲜明；而对于公司管理部门的员工来说，人才流失情况则较少。

专业差异性：公司人才流失也拥有很强的专业性，特别是发展迅猛的电子类以及信息化的公司，它们的人才流失情况更加的严峻，而新能源以及新材料等类型的公司人才流失情况则相对较好一些。

(二)企业人才流失现状

1.人才存量不足。现阶段，中国经济正在迅猛成长的阶段，但是当前的人才供应量远远少于人才需求量，也就是说人才缺失情况十分普遍。中国不同类型行业的高端型人才只占到总体从业者的5.5%左右，而以美国为代表的发达国家从事研发工作的专家张技术人员的五分之四左右，而中国只有五分之二左右。

2.国有企业人才流失严重。按照我国社调事务所的相关资料统计，近五年来，接受调查的国企一共引进不同类型的高端技术人才7831名，但是流出人才数目也十分大，有5521人，也就意味着每引进10人，大概就会有7人流出。

3.民营企业人才流失严重。在我国民营公司里，几乎有90%都属于是家族型该公司，所以人才流失率更高一些，将近50%左右。而导致民营企业人才流失严重的主要原因还是民营公司对公司员工没有强有力的凝聚力，公司员工也对民营公司你难以保持良好的归属感，也就是说民营公司对于自身人力资源环节的管理存在很大不足之处，在一定程度上影响到了民企的进一步发展。

二、当前企业人才流失影响因素分析

(一)企业外部影响因素分析

1.国家的政策法规。从我国实施改革开放政策以后，我国逐步构建了较为健全的人才市场服务机制，重点发展人事代理业务，逐步放松户口准入制度等，让我国市场在人才配置环节的良好的作用逐步发挥出来。

2.人才市场供求状况。人才供求关系是推动人才流动的主要原因，在人才市场供应大于需求的时候，公司的选择空间较大，所以相应的人才流动性也较强；而在人才供应小于市场需求的时候，市场中人才较为精确，那么高素质人才或者高技术人才都是公司竞争的人力资源对象，而这类人才选择公司与岗位的空间较大，也容易导致人才的流动。

(二)企业内部影响因素分析

1.薪酬福利。很多公司薪酬体系缺失外部公平性，例如说部分公司的公司水平比同行还说要低一些，那么这时候员工就可能主动选择工资更高的其他同行公司，而且其他同行公司也会利用自身薪酬方面的优势挖走优秀的人才，这时候公司的人才流失情况就较为严重。其次，公司的薪酬体系无法保障良好的内部公平性，在员工实现更多个人价值或者为公司做出更多贡献的时候，并没有获取到更多的奖励收益，也就是没有获取公平的回报。这就很可能导致人才对公司的满意度下降，进而造成一定的人才流失。

2.职业成长机会。一个公司想要在复杂的市场环境中能够保持一定的竞争优势，首先应该关注人才的发展。但是，现阶段很大一部分公司在这一环节有很鲜明的缺陷，特别是在以下两个环节：第一，很多公司都为构建良好的职业发展渠道，人才在进入公司一定时期以后，会产生相应的彷徨期，也就是无法给自己在公司的位置进行正确的定位，缺失目标明确的职业发展规划。第二，很多公司都缺失科学的晋升体系，特别是很多民营企业，存在较为严重的“人情世故”晋升原则，有关系的员工能够顺利的晋升，而工作突出的优秀员工无法得到相应的晋升，所以最终优秀的人才还是会选择条件更好的企业去发展。

3.绩效考核体系。绩效考核就是公司相关绩效管理环节的主要内容之一，同时也是公司人力资源管理的一种形式，能够为公司员工的升迁以及奖罚等提供客观的评价。科学、公平的绩效考核机制能够进一步激发员工的工作热情，充分调动他们的积极性，进而产生更好的绩效，为企业谋取更多收益。

三、改进措施

(一)建立企业人才流失的预控系统。首先应该创造独特的企业文化。合理科学的企业文化能够逐步提升公司员工的基本素质，重视“以人为本”的原则，来逐步培育公司经营哲理、公司总体价值观以及树立良好的企业精神等，最终目的是为了追求更高的社会效益以及经济价值等。

其次构建科学的职业生涯规划。为公司人才提供良好的职业发展规划，给予其更多发展的空间与条件，才能使人才切实的体会到当前公司的发展前景良好，以此能够提升人才的公司凝聚力与认可感，有利于提升人才对公司的忠诚度。

(二)坚持“以人为本”的处理原则。想要有效的落实“以人为本”的根本原则，首先公司的高层管理人员需要拥有很强的人才战略观念，不但需要具备“伯乐”的识人眼光，还需要拥有容纳人才的宽广心胸。

(三)人才的开发与培训。人才的开发和培训可以说是人才流失危机恢复环节中不可或缺的关键性工作内容之一。合理的培训不但能够保障公司未来技术的革新以及发展规模的拓展，还能有助于公司人才实现自身的发展。而公司员工培训应该将重点放到技术以及管理等方面，并使其能够运用到工作环节中。首先需要开展科学的员工培训需求分析活动；其次，根据培训需求选取合适的培训方法；最后还需要对培训展开相应的评估活动。

(四)构建富有吸引力的薪酬体系。公司薪酬福利体系是构完善科学对于公司人才流失有很大的影响，所以，需要进一步强化对薪酬体系方面的管控与调节。简单的来说，拥有竞争力强的薪酬福利体系是留住人才并且吸引更多人才的关键性原因。公司的薪酬水平越高，那么人才流失的可能就越小，相关于是公司给予人才更多的物质经济支持，那么人才的流失的时候就会使其机会成本增高很多。所以在构建合理可续的薪酬体系环节，必须包含较强的激励性、公正性以及有效性等。最为有效的方式主要有：高薪留人、人才入股以及多元丰富的福利机制等。

四、结语

由于我国经济的飞速发展以及市场人力资源方面的竞争越来越激烈，所以相应的人才流失情况也越来越鲜明。由于一些因素导致人才出现不科学的流动，进而产生严重的人才流失情况，那就会对公司造成很大程度上的负面影响。所以说，现阶段各行各业的公司在发展环节需要重视对人才的管理和控制。