老油田青年人才培养模式研究——以中原油田为例

王 宁

（中国石化中原油田分公司，河南濮阳 457001）

中国石化中原油田分公司（以下简称“中石油田”）于1975年被发现，1979年投入开发，现有青年人才1480人，占用工总量的11.4%。油田处级干部中“60后”占64.8%，科级干部中“60后”占64.1%；油田首席专家、油田高级专家和单位首席专家中“60后”占68.8%，专业技术人员中“60后”占58.2%，“盖层”问题比较突出。中国石化要求“到2020年末，各企业青年人才要达到1/4”，按此标准，中原油田处级干部中40岁以下的应达到95人。中原油田目前没有40岁以下的处级干部，45岁以下副处级干部仅有55人，40岁以下油田首席专家、油田高级专家和单位首席专家仅有2人，40岁以下正科级干部有111人，35岁以下副科级干部有168人，30岁以下本科及以上青年人才有300人，后备人才出现严重“断层”。要破解人才结构问题，必须采取革命化措施，探索青年人才高效培养方法、途径，构建“目标导向、进阶培养、大胆使用、从严保障”培养新模式，为“建成千万吨级一流油气田”战略部署提供坚实人才支撑。

1 坚持统筹谋划，建立目标导向机制

人才是油田发展的重要构成部分，培养青年人才须坚持整体筹划，以企业发展目标为牵引，以队伍梯次配备为抓手，以人才成长需求为依据，明确青年人才培养方向，建立健全人才培养的目标导向机制。

1.1 围绕企业发展目标制订培养规划

聚焦油田“两个三年、两个十年”战略规划和“2+5”行动方案，盘点人才队伍现状，对标先进企业人才配置，测准企业对人才的实际需求，厘清一时之需和长远之计的关系，制定青年人才培养总体“路线图”。着眼建设高素质专业化“中原头雁”，强力推进领导班子和干部队伍“双优化”行动，打造政治坚强、本领高强、意志顽强“三强”干部队伍；着眼建设技术精湛、业务精深、素质精良“中原英才”，强力推进专业技术人才“十百千万”行动，培育十名战略科技领军人才、百名高层次专家人才、千名青年骨干人才、万名优秀专业技术人才；着眼建设高品质有特色“中原品牌”，强力推进“五大专项”人才培养行动，建设高含硫气田开发管理、油气技术服务、公共服务、企业文化、党务政工等五支一流人才队伍。

1.2 聚焦专业梯次目标明确培养方向

老油田业务构成比较复杂，除勘探开发、生产运行等主体专业，还有水电气暖信等专业化业务，人才分布情况比较复杂，个别专业如钻井设计监督、物探测试分析等后继无人，各领域间人才分布不均衡的矛盾比较突出。按照业务领域细分青年人才群体，在专业线条内梳理人才梯次配备情况，找出人才链条弱点，做到把短板补上，把长板加长。油气生产是油田的核心业务，更是油田发展和存在的基础，在青年人才培养中处于关键环节，应匹配核心业务和关键岗位，选拔业务能力突出、综合素质较高的青年人才，综合评估其发展潜力，结合人才成长通道职位序列，明确培养方向。对业务管理能力强、善于沟通协调的青年人才，重点向经营管理方向培养；对科研技术水平高、创新能力强的青年人才，重点向科技方向培养；对生产协调水平高、善于发现和解决生产实际问题的青年人才，重点向生产一线培养；对外语水平高、开拓意识强，具有一定涉外工作经验的青年人才，重点向涉外方向培养。增强各业务人才链条强度，解好解活各领域、各专业人才配置的难题。

1.3 紧盯职业发展目标设计成长路径

青年人才的特长禀赋、职业追求各不相同，企业要了解并掌握青年人才个人的职业构想，对青年人才做出职业评价，指导青年人才做好职业生涯设计，细化青年人才发展目标。按照分层分类标准，每两年为一个成长周期，确定阶梯性目标，制定培养措施，加强跟踪管理和阶段性考核，达到培养目标者进入下一阶段继续培养，未达到培养目标者及时查找原因，修正发展方向，改进培养措施。建立职业生涯发展规划督导和服务体系，明确任务分工，强化责任落实，坚持理论指导和实践指导相结合，普遍指导和分类指导相结合，提高青年人才培养工作的针对性和科学性，确保培养对象沿着规划方向健康发展。

2 坚持德才兼备，打造进阶培养模式

培养目标和方向确定后，就要围绕高素质专业化人才标准，按照强思想、长才干、增本领的总体要求，打造课堂、现场、岗位“三位一体”进阶培养机制。

2.1 用课堂培训打实成长基础

把政治思想教育作为“必修课”，用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，坚持“两学一做”“不忘初心、牢记使命”教育常态化，大力弘扬社会主义核心价值观和石油石化优良传统，引导青年人才爱国敬业奋斗，建功立业新时代。把菜单模块教育作为“选学课”。对照习近平总书记提出的“五个过硬”“八种本领”要求，围绕油田阶段性目标任务，设计不同的模块专题，组织青年人才选学培训。铸魂模块围绕加强青年人才理想信念、党性锤炼、政治训练等方面设计课程，确保青年人才始终站得稳、靠得住、信得过；增智模块围绕油田经营管理新理念、新方法，以及国内外政治经济新形势、新任务设计课程，帮助青年人才树立大格局、提升大境界；赋能模块围绕增强科学决策能力、经营管理能力、市场竞争能力、改革创新能力、管党治党能力等设计课程，培育青年人才引领改革发展的过硬本领；立身模块围绕文化修养、工作作风、精神状态、廉洁自律等方面设计课程，确保青年人才始终当好标杆、做好表率。

2.2 用载体培养提升成才动力

坚持多种形式培养，深入推进“千人计划”，实施青年人才梯次培养，对初层级青年人才重点培养独立解决一般性专业技术问题能力；对中层级青年人才重点培养综合分析、解决难题、科研开发和技术创新能力；对高层级青年人才重点培养独立承担重要攻关项目、解决生产科研技术难题、编写重大项目技术方案、制定重大工程技术措施、组织开展重大活动能力。办好“中原学院”，把青年人才这个知识“需方”和专家队伍这个知识“供方”连接在一起，打造专家发挥作用阵地，一方面邀请高校、科研机构、企业的名师名家，另一方面把油田现有专家、博士后以及处级干部纳入学院教师库，建立规模合理、专业广泛、素质优良的师资队伍，充分发挥高层次人才引领创新优势。强化业务部门牵头作用，结合青年人才专业领域等个性需求，探索建立学术研讨、技术交流、技能比武等多种互动互促平台，保证人才培养质量。

2.3 用岗位历练强化干事本领

完善青年人才培养配套制度，强化岗位培养锻炼，促进青年人才尽快成长成才。突出岗位锻炼，每年从青年人才储备库中选拔见习副职，按照1～3年的见习周期，安排到重要台阶和关键岗位，经受锻炼、增长才干；突出“一把手”重点培养，把看得准、有发展潜力的青年人才及时放到关键、吃劲岗位和正职岗位锻炼；突出新入职大学毕业生培养，安排不少于60%的新入职大学生到基层工作2年以上，新提拔青年人才60%具备基层一线岗位连续工作2年以上，形成重基层重实绩的用人格局。强化专家引领作用，组建专家工作室、博士后科研团队、不同专业领域兴趣小组，通过线上交流、线下碰撞等形式，引导青年人才攻关技术难题，探索推动油田发展的管理举措。采取导师带徒培养，选聘高层次人才作为培养导师，采用自主互选、动态调配、实战练兵的“传帮带”模式，着力提升培养对象的技术能力。

3 坚持以用为本，拓宽成长发展平台

使用是对人才最好的培养，统筹油田整体资源，搭建多样化实战平台，让青年人才在磨炼中经风雨、长见识、受洗礼，是青年人才培养最关键的环节。

3.1 打通多维成长通道

统筹推进管理、专业和技术三支人才队伍纵向畅通、横向贯通成长通道，为青年人才成长成才开辟多通道、快车道。精简管理序列，综合队伍规模、工作能力、业绩贡献等要素，将管理和专业技术序列职位职数分开设置。在新增的专业序列中，构建起层级明晰的成长路径，设置高级主管、主管等岗位，与科级干部横向对应，开辟青年专家专项通道，让从事业务管理的青年人才，不再去挤行政岗位独木桥，拓展青年人才成长空间。针对青年人才特点，持续开展35岁以下年轻科级干部定向选拔，完善见习班子副职制度，同时将青年人才纳入挂职锻炼、优秀人才评选范围，让青年人才感到事业有干头、前途有奔头、工作有劲头。开展“千人计划·中原杯”业务竞赛，坚持以赛促学、以赛促练、以赛促干，采取网络答题+理论考试+现场答辩的方式组织，营造人人学业务、人人钻技术、竞比赶超的浓厚氛围。

3.2 大胆使用年轻干部

“及时发现、大胆启用各类优秀人才，让他们在思维最活跃、精力最旺盛、干劲最足的黄金时期充分施展才干。”对优秀年轻干部，要采取非常规手段，加长板凳定向选，做到“四个优先”，拓宽“上”的通道，班子换届时，优先选配年轻干部；职位空缺时，优先充实年轻干部；班子调整时，优先配备年轻干部；机构改革时，优先安排年轻干部。按照高素质专业化要求，打破层级限制，提拔一批科级及以下优秀年轻干部，组织开展35岁以下年轻科级干部定向选拔。拓宽选人视野，对于通用性、专业性强的部分处、科级岗位，有针对性地面向年轻干部开展竞争上岗。对35岁及以下、全日制本科及以上学历的副科级、一般干部，按勘探开发、油气工程、公用工程、管理支持、党建政工等进行分布排查，按照“突出主业、接替需要”的基本原则，统筹考虑年轻干部选配目标任务。

3.3 打通引进储备源头

注重青年人才储备，开展“80后”后备干部专项推荐，分层级、分领域建立青年人才储备库，初步建立一支涵盖不同专业、不同业务板块青年人才的后备队伍。立足油田长远发展，积极争取政策，增加毕业生引进指标，优化引进方向和学历层级，以勘探开发、油气工程、仪器仪表、油田化学和油气储运本科生为主，缓解青年人才“断层”问题。加强与院校的联系协作，畅通与毕业生的联系渠道。在招聘引进环节，采取报销路费、包吃包住等关爱政策，提高毕业生引进率。建立新分毕业生补贴政策，提高薪酬待遇水平。营造留人环境，实施暖心行动，在典型选树、选拔任用、培养锻炼方面给予倾斜，在拴心留人上出实招、硬招，建立单身无房大学生公寓，定期开展婚恋等联谊活动，增强归属感、荣誉感、成就感。

4 坚持从严从常，健全支撑保障体系

健全体制机制是青年人才培养的最大保障，是管大局、管全面、管运行的大事要事，油田层面应强化顶层设计，提高资源利用效率，形成齐抓共管、多向发力的人才培养生动局面。

4.1 推进资源整合

盘活基础资源，坚持专业协调、开放共享的原则，建立产教融合、校企合作的人才培养模式，搭建教育资源“自有他养、他有我用”的共享平台，提高教育培训资源利用效率。盘活培训资源，充分发挥青年成长论坛、青年成长在线网站作用，综合运用办班教学、信息技术、电化教育、远程教育等手段，采用“专家讲学+现场考察+互动交流”的培训新模式，广泛运用研讨式、案例式、模拟式、情景式、体验式、答疑式等培训方法，进一步增强教育培训工作的吸引力和实效性。

4.2 强化考评激励

用好“指挥棒”，按照精准化、差异化的要求，对不同层级、不同岗位的青年人才分别设立考核指标，准确评价青年人才的绩效表现。把好“方向盘”，坚持正向激励，建立涵盖薪酬福利、职业发展等多维度的激励体系，让敢担当、善作为的青年人才得实惠。打造“助推器”，建立完善容错纠错机制，旗帜鲜明地为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的青年人才撑腰鼓劲，让优秀青年人才放开手脚大胆闯、大胆试，形成支持改革、鼓励创新、允许试错、宽容失误的良好环境。

4.3 汇集培养合力

青年人才所在单位是培养主体，应牢固树立人人都是人才、人人渴望成才、人人皆可成才的理念，在人才培养上坚持“功成不必在我、功成必定有我”的观念，压实责任，抓牢措施，承担起人才培养的重任。承担培养任务的导师、专家，需要把培养人当成分内职责。当代青年伴随着互联网成长，思维活跃，接受新生事物快，大多数人都是独生子女一代，自我意识强，个性明显，职业稳定性不强。在培养他们时要不怕麻烦，言传身教，从严要求。青年人才个人是决定培养成败的内因，个人成才意愿强烈，才能抓住培养成长的机会，刻苦学、努力干，不怕吃苦，加速成才成长。同时，要处理好培养青年人才与激励“老”人才的关系，既要重视年轻一代成长，又要稳定“老”人才的思想，避免顾此失彼，着力打造出老中青三代结合的优秀人才队伍，为油田发展提供坚实的人才保障和智力支撑。