女大学生就业歧视现象、成因及对策研究

康雁冰

(韶关学院 马克思主义学院，广东 韶关 512005)

当前，我国正处于深化改革、社会转型的过程之中，就业歧视等有违公平正义的问题十分突出。值得格外关注的是，伴随高校招生人数骤升，女大学生数量已经超过男生。然而，入学人数“阴盛阳衰”的优势，并没有转化为就业“胜势”。相反，女大学生就业率低、质量低、待遇低等状况仍然存在。其中，女大学生就业歧视是造成这一结果的“罪魁祸首”，我们必须高度重视。有鉴于此，党的十八届五中全会把消除就业歧视列为我国社会发展的优先目标。

一、女大学生就业歧视现象

关于就业歧视，国际劳动组织如此认定：“因种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠视为歧视。”[1]因为中国是该组织成员之一，这一规定适用于我国。作为一种社会现象，就业歧视并未完全消除。据调查，“85.5%的受访者认为存在就业歧视，认为严重和比较严重者占50.8%，仅6.6%的人持否定态度。”[2](P538)在另一项针对女大学生就业歧视的调查中，“在572名接受调查的女大学生中，63%的受访者表示自己遇到过，其中22%的受访者认为自己经常遇到。”[3](P22-23)上述两组调查数据表明：女大学生就业歧视现象不仅存在，而且相对比较突出。在女大学生就业歧视中，有以下几种歧视现象值得特别关注。

(一)性别歧视

所谓性别歧视，是指就业过程中存在的以性别作为区别、选择、限制、排斥和剥夺的重要因素，影响、妨碍和损害两性平等就业的行为。在就业过程中，针对女性的性别歧视主要表现为“限男性”、“男性优先”或某一职位本身对性别并无特殊要求，在招聘中将男性作为选择偏好等现象。性别歧视具有显性、隐性之分。显性的性别歧视一般可以通过文字、语言等感知到，隐性的性别歧视则更加隐蔽，难以察觉，它通常发生在招聘、或入职后的工作、培训和晋升的过程之中。性别歧视不只限于女性，它同样存在于男性之中，只是这一现象在女性中更为常见、更加严重。杨慧(2014)在对北京、河北、山东部分高校的2014届大学毕业生进行调查后发现，遭遇性别歧视的女大学生高达86.18%，其中显性性别歧视占82.74%，隐性性别歧视占80.70%，两者皆有占72.96%。在受访的女大学生当中，74.61%的人表示自己在求职中曾遭遇至少3种以上形式的性别歧视，平均数为18.07。[4]性别歧视不仅降低了女大学生就业率，而且增加了她们的就业压力和生存压力。更加令人担忧的是，如果她们反复经历“从愤怒到习惯，再到麻木”[5]的人生炼狱，她们当中的部分人就不可避免地对生活失去信心，对前途失去希望，进而悲观厌世，有的甚至希望改变自己的性别。长此以往，它必将给个人、家庭、社会带来难以预测的风险。

(二)体貌歧视

所谓体貌歧视，是指人们在求职就业过程中，除了职位对体貌特殊要求之外，就业单位出于求职人员的身体、外貌等方面因素，秉持的挑剔性、排斥性行为。比如，我们经常在招聘广告中遇见的“身高至少1.6米以上”“形象气质佳优先”等要求，皆属体貌歧视范畴。众所周知，在求职就业过程中，女大学生的身材外貌对其求职就业的作用和影响，远甚于男生。无论日常生活经验，还是招聘单位对女大学生的要求，都可以印证这一倾向。事实上，体貌遗传于父母基因，与生俱来、不可逆转。如果用人单位以颜值、身高不足为由，将她们拒之门外，或高能低薪，或低位低薪待之，实在有违公允。这些或显或隐的体貌歧视现象屡见不鲜。只要我们稍微关注一下新闻，或者在网络上进行搜索，就能捕捉到很多关于诸如某女大学生由于体貌而遭拒的新闻报道。相比较男生或身材、容颜较好的女生，她们在求职路上经历的挫折和付出的代价更多、更大。

(三)待遇歧视

所谓待遇歧视，是指在相同工种、职位或相等条件下，在薪酬、福利以及晋升、培训等待遇方面存在的性别差异。简言之，同工不同酬，女性待遇低于男性，女性培训、晋升的机会少于男性。事实上，《劳动法》明文要求男女同工同酬。作为社会主义国家，按劳分配是我国的基本原则。毋庸讳言，待遇歧视不仅违背了《劳动法》，而且有悖于按劳分配原则。在女大学生的就业过程中，用人单位对于同一职位的工资待遇的设置因性别而异。易言之，同一工种或职位，女大学生获得的工资待遇低于男大学生。这种现象不仅表现在同一工种或职位的起薪存在显著的性别差异，而且还反映在女大学生在就业后所得加薪、培训、晋升等几率普遍低于男大学生。据调查，女大学生的平均工资待遇比男大学生少10%左右，在某些单位或某些工种中，相比于男大学生，女大学生实际获得的工资等待遇的差距更大，相同待遇条件下，女大学生实际获得的就业范围更为狭窄。

(四)婚育歧视

所谓婚育歧视，是指在就业过程中存在的以婚育作为区别、选择、限制、排斥和剥夺的重要因素，影响、妨碍和损害两性平等就业的行为。由于女大学生正处于婚育的年龄阶段，她们当中的大部分就业后马上面临着结婚、生育、抚养孩子，尤其是在国家鼓励生育二孩政策出台以后，她们为之投入的时间、精力将进一步增加。我们常常耳闻目睹，许多女大学生抱怨用人单位在招聘面试环节中频繁问及诸如“是否有男友”、“打算何时结婚、生育”等“隐私”问题。有些问题非常离谱，让人忍俊不禁、啼笑皆非，但又不知如何是好。如果她们给出的答案与之相左，她们或许就失去了进入下一轮面试或录用的机会。事实上，《劳动法》明文规定用人单位不得将婚育作为女性就业的“附加条款”，但是用人单位出于经济利益考虑，在实际操作中或明或暗地实施这一“附加条款”。一些女大学生为了获得职位，口头承诺或书面保证“若干年内不婚不育”，结果是，用人单位明知不可为而为之，而应聘者明知不愿为亦为之。

二、女大学生就业歧视现象的成因

马克思有句名言：“问题是公开的、无畏的、左右一切个人的时代声音。问题就是时代的口号，是它表现自己精神状态的最实际的呼声。”[6](P289-290)诚然，女大学生就业歧视现象的成因也要从时代去寻找解释。由于我国处于社会主义初级阶段，社会转型的发展过程中，有违就业公平正义的现象依然存在。大学毕业生供求失衡，对劳动力市场监管的缺失，“重男轻女”的传统偏见等，是造成女大学生就业歧视的主要成因。

(一)供求失衡

众所周知，1999年以来我国高等教育进行了大规模扩招，高校毕业生由2001年的117万骤升到2017年795万。在16年里高校毕业生总量增加了678万人，年均增长42万多人。按照这一增幅估算，“十三五”期间，全国将有4000万以上的大学毕业生需要就业，这还不包括历年累积的待业或失业的高校毕业生。其中女大学生人数占总数的52%以上。

《“十三五”促进就业规划》显示，“‘十三五’时期城镇预计新增就业5000万人以上，全国城镇登记失业率控制在5%以内。”[7]这表明未来五年我国新增就业岗位的数量与高校毕业人数存在较大差距，因为这新增的5000万就业岗位还包括了数以千万计的农民工等就业群体。尤其是在金融危机、产业结构调整的条件下，社会需求增长缓慢，难以满足高校毕业大学生人数，供过于求的状态仍将持续。

值得一提的是，供求失衡还体现在高等教育结构性失衡。一方面，专业设置与市场脱节，造成女大学生专业与企业需求不匹配。一些传统专业过剩，而新兴专业短缺。尽管许多高校意识到了这一问题，调整了专业结构，设置了新兴专业，但是新兴专业的成长、成熟需要一个过程，尤其是师资、设备在短期内都难以满足专业需要。另一方面，课程内容与社会需要脱节，造成女大学生知识更新滞后，动手能力相对较差，而重技能轻人文的价值取向，让她们的缺陷更加突显。

(二)监管失位

女大学生就业歧视，政府责任不可推卸，尤其是监管失位，使得女大学生就业歧视现象普遍存在，各种违法违规、侵害女大学生就业权益的事件频发。一方面，我国对保障女性就业平等及其权益的法律法规尚未健全，法律权威和法治信仰尚未完全树立。诚然，新中国成立以后，我国女性的社会地位日益提高，已位居世界前列。为了更好地保障女性的社会地位和就业权益，我国政府先后出台了《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》等法律法规，形成了以《宪法》为根本的一整套保障女性就业权益的法律体系。但是，与发达国家相比，我国保护女性权益和促进女性发展的法律体系还有待完善和提高。另一方面，相比于保障女性就业权利立法的滞后，执法不力、监督失位、效率低下更加凸显。“从法律视角来看，我国相关的法律条文过于原则性，可操作性不强，并且没有专门制定相关的反就业歧视法律。例如，我国《女职工劳动保护规定》第三条规定凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。但在司法实践中，并没有明文的法律法规对歧视标准进行界定。”[8]在女大学生就业歧视行为发生以后，对责任单位、责任人的追责，对政府监管部门的问责，以及对受害女大学生的救济，依然不容乐观。如果法律不能得到有效信仰，执法不能得到有效监管，违法不能得到有效惩处，那么女大学生就业歧视现象就不可能杜绝。相反，它可能变本加厉，愈演愈烈。

(三)观念失当

“在现代社会，‘职业’已经取代‘身份’成为社会地位的指示器，接受高等教育，拥有优势的知识信息和技能资源，已经成为获得较高社会地位以及实现向上阶层流动的主要模式。”[9]在大规模扩招以后，我国高等教育已由精英教育步入大众教育阶段。尽管这种模式在很大程度上依然在持续，昔日的“天之骄子”已是昨日黄花，但是大学生的“精英情结”犹在。这种“符号资本”形成的强势逻辑，在自身能力未能与之相称的条件下，它必将走向另一个极端，即“社会排斥”。据《2013年国内大学毕业生创业人数报告》数据显示，“北京大学毕业生自主创业仅占1%，远远低于美国等西方发到国家20%-30%的比例。”[10]这说明，大学生尤其是女大学生依然固守传统的就业思维。女大学生就业思维的守旧，无疑会让“社会排斥”雪上加霜。

毋庸讳言，时至今日，“男尊女卑”“重男轻女”的传统观念依然占据主导地位，“男主外”“女主内”的惯性思维仍然活跃于人们的头脑。在这种传统思维观念的钳制之下，人们很容易陷入“女不如男”、“女弱男强”的思维泥潭，轻视、低估女性的社会价值和发展潜力的歧视现象势必在所难免。身为95后的当代女大学生群体，有相当一部分是独生女，在“贵养女”的传统价值观的驱使下，父母长期的宠爱娇惯让她们当中一些人身上沾惹“公主病”。她们往往自视过高，抱有浪漫、不切实际的幻想，非北上广深不留，对中、西部地区或中小型企业、民营、私人企业，嗤之以鼻。这种“逆向歧视”反过来势必引发恶性循环，带来“反歧视的歧视”恶果。企业“经济理性”、“性别刻板”的价值取向与女大学生“生产效率低”“发展潜力低”“投资收益低”价值判断的多重挤压，与女大学生“光环效应”形成强烈反差。

三、消除女大学生就业歧视现象的对策

女大学生就业歧视现象的成因是多方面的，为了消除这一歧视现象，我们需要从经济、政治、文化、教育、法律等多个领域着手，提高教育质量，改善就业环境，完善法律法规，强化就业监督，改变传统观念，促进就业平等。

(一)提高教育质量，改善就业环境

第一，以提高女大学生的生存和发展能力作为高等教育的出发点和落脚点，把解决女大学生的生存问题作为衡量高等教育质量的重要标准之一。生存是发展的前提。如果连起码的生存都保证不了，也就谈不上人的发展。随着社会的进步，用人单位对人才的能力和素质的要求标准更高，尤其是在当前我国社会转型、优化产业结构的背景下，女大学生将面临更大的就业压力。因为原来的单一专业知识结构难以满足要求，复合型人才将越来越受到用人单位青睐。因此，高等教育要为女大学生提供更加多元化、综合化，更新颖、更宽泛的专业知识结构，全面提高她们的文化素质和就业竞争力。

第二，以就业市场为导向，调整优化专业结构，促进就业市场的供需平衡。专业结构的调整和优化，不仅是提高高等教育质量的内在要求，而且也是适应社会经济发展需要，更是消除女大学生就业歧视的重要手段。调查发现，一方面，传统过剩的专业与社会经济发展需要严重脱节；另一方面，社会紧缺专业的人才供不应求。尤其是对于习惯性固守传统专业的女大学生而言，在求职过程中处于被“百般挑剔”的弱势地位，供需矛盾更加突出。在这种条件下，纵使“委曲求全”、勉为其难式的“拉郎配”也在所不惜。“研究发现，女大学生职业期望水平明显低于男大学生，这是女大学生对传统性别观念的屈服，对劳动力市场歧视的一种自我调节，”[11]即为明证。因此，调整和优化专业结构，引导女大学生选择社会紧缺专业，变“卖方市场”为“买方市场”，提高女大学生的就业质量，已是当务之急。

第三，调整产业结构，增加女性就业岗位的供给量，为女大学生提供宽松的就业环境。固然，发展经济非常重要，但是发展经济的根本目的是促进和实现人的全面自由发展，人的发展才是经济发展的中心，而非是为了发展经济而发展经济。就业是实现人自由全面发展的基本途径，也是衡量人的自由全面发展价值的重要标准。因此，调整产业结构也要围绕增加就业机会，提高就业质量，实现人的自由全面发展来进行。我们要针对女大学生的特点和优势，把调整产业结构与提高女大学生就业质量结合起来，特别要大力发展适合女性特点的产业，为提高女大学生就业质量保驾护航。

(二)完善法律法规，强化就业监督

第一，完善法律法规，细化政策法规，增强可操作性。一方面，我们要进一步完善与女大学生就业相关的法律法规，尤其是对预防女大学生就业歧视，保护女大学生平等就业权益，以及反对女大学生就业歧视的法律法规及其条款的完善；另一方面，我们要进一步细化政策法规，明确相关责任主体的责任和义务，增强政策法规的可操作性。这种细化不仅是针对法律法规本身而言，它同样还包括让政府、用人单位以及女大学生本人等相关主体理解和掌握相关的法律法规和政策，以使各方养成知法、懂法、守法、护法习惯，树立法治信仰。

第二，建立追责、问责、惩戒和救济机制，确保法律法规落到实处。任何社会制度和法律法规体系一样，都不可能尽善尽美，它同样会经历不断发展完善的过程，即使它十全十美，也难免在执行过程中出现错误。为了预防、减少、遏制以及避免女大学生就业歧视现象的发生，我们需要建立追责、问责、惩戒和救济机制，以保证严格执法和司法公正的实现。

第三，强化人才市场的监督，充分发挥社会监督作用，预防女大学生就业歧视行为的发生。一方面，人力资源与社会保障部门应该加强人才市场的监督，尤其是对女大学生就业歧视的监督，把是否存在就业歧视纳入企业诚信的指标范畴，对存在就业歧视的用人单位进行严厉处罚。另一方面，我们要充分发挥社会监督作用，利用工会、妇联、媒体以及社会公益组织等社会力量，对人才市场存在的女大学生就业歧视现象进行调查和监督，对各种侵害女大学生就业权益的行为进行曝光，为女大学生平等就业营造良好的舆论环境。

(三)改变传统观念，促进就业平等

第一，提高男女平等意识。强化男女平等意识，尤其是政府决策者、法律法规实施者以及用人单位的性别平等意识，是预防、减少和消除女大学生就业歧视现象的重中之重。因为他们不仅是政策法律法规的制定者，而且也是推进和实施男女平等就业的执行者和参与者。一方面，我们要加强性别平等理念的宣传，提高人们的性别平等意识，为保障女大学生公平就业提供良好的社会支持；另一方面，加强女大学生的平等意识教育，提高她们的自我保护意识。

第二，增强反就业歧视意识。女大学生就业歧视现象频发的重要原因之一，就是女大学生自身反就业歧视意识比较欠缺。因此，增强女大学生的反就业歧视意识，显得尤为关键。一方面，我们要加强女大学生的职业教育和就业指导，增强她们的自我保护意识；另一方面，我们要加强反就业歧视的法律法规的宣传工作，增强全社会反就业歧视意识，为保障女大学生就业权益提供社会帮助和社会支持。

第三，引导用人单位转变观念，保障男女大学生平等就业。正如前文所述，性别歧视位居当前女大学生就业歧视的首位，性别歧视现象普遍而严重，究其根本在于用人单位潜意识里性别歧视的根深蒂固。事实上，这种潜意识既不科学，又不合理。从生理上说，女大学生也有自己的独特优势；从能力上而言，男女之间的平均水平相当，只是存在一定的个体差异而已。因此，我们要引导用人单位转变用人观念，尤其是转变人事工作员及其领导的思想观念，让他们成为预防女大学生就业歧视的重要力量。