供给侧改革下国企人力资源管理路径探讨

莫汉超

（广西期刊传媒集团有限公司 广西 南宁 530022）

国有企业在中国经济新常态下的发展过程中，会出现供需不平衡的问题，这就需要企业来推动供给侧改革，来促进国企经济的可持续健康发展。根据有关调查研究显示，国有企业进行供给侧改革的原动力，来源于企业在管理过程中的人力资源管理。因此当下加强企业经营中的人力资源管理，便成为了企业在经济市场上进行供给侧改革的重中之重。

一、在供给侧改革背景下国企人力资源管理的具体目标

在供给侧改革的背景下，我国国有企业需要在经营中贯彻落实党和中央政府关于人才的重要论述，并将相应的理论知识和战略思想应用于人力资源管理的实践中。企业需要在人力资源管理中树立“大人才观”，并围绕企业发展过程中的经济建设，来向社会聚集企业发展过程中所需要的人才，这样才可以保障企业可以做强做优。传统的企业人力资源管理理念，由于其固有的思想观念和体制机制，妨碍了企业发展过程中全链条育才和全视角引才的发展体系建设。国有企业当前通过加快构建具有特色和竞争力的人力资源管理模式，使其成为当下加快转型创新发展、提高自身竞争能力的必要保障措施。通过供给侧改革国有企业必然会在人力资源发展体制机制的改变过程中，将人力资源管理体制变得更加灵活高效，这样就可以在国有企业人力资源管理过程中，执行一套完善的引进人才、培养人才、使用人才、评价人才、激励人才的人才管理体系。这样才可以帮助企业在发展中早日形成以人力资源推动企业改革创新、以人力资源支撑企业转型发展的良好局面。

二、现阶段国有企业人力资源管理过程中存在的问题

（一）人力资源管理理念落后、体制过于僵化

当前我国经济市场中的大部分国有企业在发展过程中，过于注重企业的经济效益，从而在管理的过程中忽视了现代人力资源管理理念的建设，这就导致了企业人力资源管理框架建设不齐全。很多企业在发展的过程中仍然会使用传统的人力资源管理模式，这种人力资源管理模式由于其具有小而全的特点，因此在一定程度上会制约企业的整体战略实施；其次部分国有企业在人力资源管理过程中，对人力资源管理并没有进行完善的规划，由于国有企业没有将人力资源的管理模式与企业的战略规划进行相契合，这样会致使企业在人力资源管理过程中无法与企业的资源进行有效的结合，使企业的人力资源在企业的经营管理没有得到有效的合理分配。长期这样，就会降低企业在经营过程中的劳动生产率，使企业的供给侧改革发展出现隐患；国有企业在人力资源管理过程中，还缺少了相应的规范岗位设计和分析，由于没有对企业内部的岗位进行合理的科学设置，便会使人力资源出现执行力不足等相应的问题，从而影响了人力资源管理在企业发展过程中发挥起真正的作用；国有企业在人力资源管理过程中还忽视了员工的个人因素，而个人因素中最重要的便是员工的主观能动性，这样便会在一定程度上降低了员工对企业的归属感，甚至还会让部分员工在工作过程中找不到实现自我价值的需求。

（二）国有企业内部企业人才结构不合理

国有企业内部在人才结构的设置上不合理。人力资源管理的核心便是对其员工进行科学合理的安排，确保企业员工可以在工作过程中实现自我价值。但是当前我国大部分国有企业在人力资源管理过程中，对人才结构的设置不合理，这在一定程度上影响了企业的可持续性健康发展。而人力资源管理不合理的主要现象，体现在企业在进行人力资源管理过程中，由于缺乏相应的规范化和系统化，使在人力资源管理中所执行的人才政策与企业的发展不相适应，导致企业人才结构在分布上欠缺合理性，所表现出来的缺陷主要有以下两点：一是企业在经营管理过程中结构性缺员现象较为严重，如企业缺少高技能性技术人才、复合型人才、高素质人才等，同时企业在辅助性岗位和可代替性岗位上对员工的安排也具有不合理的现象，在这些岗位中往往员工数量多于岗位数量，这便造成了企业人员结构比例的失调；第二是企业在人力资源管理过程中，当前所使用的是现行用工制度，而这种用工制度在一定程度上制约了国有企业人才的引进，这就会使企业在员工引进的过程中受到市场的限制。同时社会中的人才在进入国有企业的过程中，也会出现相应的问题，这主要体现在企业由于薪酬待遇方面与市场中的其他企业具有一定的差距，便无法吸引市场上的人才。根据有关调查，我国国有企业当前的员工现有年龄分布普遍在35岁以上，由于员工年龄逐渐的呈老龄化发展，这便导致国有企业在发展过程中缺少新鲜血液的注入，使企业人力资源管理中的后备人才出现空缺；

（三）国有企业人力资源管理培训机制不完善

企业在经营过程中通过对员工进行定期的培训，可以在最大程度上来提高企业内部员工的综合素质，而这也是当前企业在发展过程中，用于激励员工的一项重要措施。但是我国国有企业在人力资源管理中的培训机制还不完善，企业在人力资源管理的过程中虽然加大了对员工的培训力度和培训成本的投入。可是对员工进行培训的过程可以取得的成果却较低，使得企业人力资源管理中的投入成本大幅度上升。其中主要的原因是由于我国的大型国有企业虽然对企业内部员工组织定期的培训和考核，但是由于培训制度过于老化，便导致培训制度无法与当前的供给侧改革的需求相统一，这就会降低了企业在进行管理培训过程中的效果。同时我国经济市场中，即使部分国有企业对培训机制进行了创新，通过增加培训投入来改变现有的培训模式，但是由于我国国有企业其固有的思想和体制因素，也会使培训结果与企业的培训初衷具有一定的差距，使得企业的培训效果不良。

（四）国有企业薪酬激励机制不完善

企业在发展的过程中必然需要执行一套薪酬激励机制，对企业内部的员工进行激励。但是目前我国国有企业现有的薪酬激励机制体系难于与当下供给侧改革背景下的市场相接轨，国有企业员工薪酬结构中，工资性的收入占比较大，同时工资性的收入主要是由基本薪酬和绩效薪酬组成，基本薪酬是属于国有企业中一个员工的固定薪酬，而绩效薪酬是根据员工在日常工作中的考核进行发放。可是国有企业由于其独特的性质，企业内部大多数员工的工资性与市场产生一定的脱节性行为，这样便导致企业的薪酬机制对员工的激励性质有限，甚至对企业内部的一些高技能型人才，企业的激励机制还会在一定程度上降低这些高素质人才在工作中的积极性。此外，国有企业用工形式的多样性，也会造成企业内部员工在薪酬待遇和福利待遇上产生一定的差异，长期如此，便会使部分员工缺少了在工作中的动力，同时还会降低员工对企业的认同感和归属感。

三、健全国有企业人力资源管理体制的措施

（一）创新企业人力资源管理思维模式与理念

健全国有企业人力资源管理体制，首先需要对国有企业人力资源的管理理念进行创新。企业经营者需要打破传统的人力资源管理模式，通过供给侧改革背景下的人力资源管理体系，来引进先进的管理模式的管理方法。同时在对企业内部的人力资源进行整合，根据企业的实际情况和市场的需求制定出符合企业发展的战略规划和人才需求规划，这样就可以更好地帮助企业人力资源管理实现转接和升级。企业在通过人力资源管理来促进企业供给侧改革的过程中，还需要对企业的生产率和成本进行合理的控制，保障企业在发展的过程中可以满足当前社会的需求。

（二）对企业人力资源进行合理配置，优化人力资源结构

企业在人力资源管理的过程中，由于内部员工层级结构比例失调，使得企业在经营过程中出现“用人满、施工慢”等相应的问题。这主要表现在企业内部员工层级结构比例失调，当前企业管理型人才和专业技术型人才偏多，而企业的技能操作型人才却较为缺乏，企业在人力资源管理过程中还未构建出完善的人才体制建设，使得企业在短时间内无法从市场上获取企业内部发展所需要的相应人才。这就需要企业在对人力资源进行合理配置的过程中，需要重点对企业需要的优质型人才和新型人才进行引进，并对人才采用全新的培养和选拔模式，在选拔过程中遵循效率优先原则，来开发出符合企业发展的人力资源结构。企业需要完善内部的人才供给机制，通过提高招聘质量来在社会上寻求高素质型人才，并搭建人才网络共享平台，通过在网络上对人才数据库进行在线选用、业绩记录等相关工作，这样才可以更好的保障人才在企业中的流动性，来降低企业的人才进出成本。

（三）在企业人力资源管理中健全培训开发机制

由于目前我国企业在人力资源管理过程中所使用的用人机制还未实行完全的市场化。这主要体现在员工在企业内部的流动性较低，企业员工综合素质较低，这便会在一定程度上制约了企业的可持续性发展。这就需要国有企业在人力资源管理中健全培训开发机制，通过拓宽对企业员工的培训渠道，来丰富企业员工的培训内容。同时再根据供给侧改革的创新驱动需求，在人才培训中融入全新的管理理念，这样就可以为企业培养出一批具有较高素质和技术水平的新型人才。

（四）完善企业人力资源管理中的激励机制

国有企业在发展的过程中还需要树立一套完善的激励机制，在激励机制中需要充分的发挥工资、福利、保险、奖金等相应的激励组合形式，还需要对企业中的高层次人才实施协议薪酬和年薪制的分配形式。企业还需要对在工作中与企业经济效益关联性较高、工作表现突出的员工，可以根据员工的个人能力和具体贡献采用新型的薪酬分配制度。此外，企业还需要对一些技术型人才进行项目的激励，将项目中的成果转化成实质性的物质奖励，来促进企业运营中的技术发展和创新。