人力资源管理和企业文化建设

傅 蕊

（云南交投集团云岭建设有限公司，云南 昆明 650224）

0 引言

在经济转型时期，企业之间的竞争不再是单纯效益之间的竞争，而是综合实力的竞争。企业的竞争力由企业效益、企业文化和企业人才等构成，主要表现在销售市场和人才市场上的竞争。文化软实力的重要作用在当今社会越来越显而易见。就国家而言，要树立文化自信，坚持文化强国战略。而下降到企业层面，企业文化建设同样重要。通过讨论企业文化建设与人力资源管理之间相辅相成的关系，澄清企业文化的构成，阐释人力资源管理视域下建设企业文化的几个原则，并说明其对企业发展的重要意义。

1 人力资源管理和企业文化的亲缘关系

人力资源管理和企业文化建设有着非常密切的关联。企业所采取的独特的人力资源管理方式是企业文化的一部分，而企业文化也是人力资源管理的一种新型方式。首先，“人力资源”这一概念本身就具有文化的意涵。和“劳动力资源”不同，“劳动力资源”强调的是工作者的劳动价值，而“人力资源”虽然是将人力看作一种参与生产并有所产出的资源，但更加强调这种资源的所独特的属“人”的属性。在这里我们借助“目的-手段”这一范畴来明晰这一点。在过去一段历史时期，企业的目的在于效益最大化，人力的使用以及人力资源的管理方式也以之为目的，人成为企业追求效益的手段。人的价值，每位员工作为独特个体的需求，不在企业的考虑范围之内。人只不过是“劳动力”而已。但是“人力资源”的概念则意味着要考虑人与人之间的组织方式，还要考虑每一位员工的需求。也就是说，人是目的而非手段。人和效益都是企业的目的。将人本身当作目的，本身也是一种文化理念的更新，是启蒙主义时代就有的理想。马克思亦是看出资本主义企业和工厂将人看作是单纯的手段，而流弊无穷。当代企业越来越看重“人”，人是利益的创造者，但人本身也具有价值。在人和效益都是目的的情况下，如何平衡两者就是个问题。最理想的情况当然是企业在效益最大化的同时个人价值得到实现，而个人价值的实现也在促进企业的进步。企业文化在这个意义上就扮演至关重要的角色。

企业文化强调以人为本，尊重员工的独特性和情感。同时企业文化也具有自己的行业特色，更表达着企业自身的精神和理念。员工因企业文化而形成对企业的认同感和归属感。企业文化也看重效益，但企业文化能够将追求效益和人本主义结合起来，员工能够在追求效益的过程中，同时感受到自身价值的实现。也可以说，好的、有特色的人力资源管理方式一定具有文化层面的意涵，其本身就是一种企业文化。而企业文化亦可以看作是人力资源管理的一个方面，人力资源管理在当代新的发展之一就是要形成“文化管理”。所谓文化管理，就是指企业的管理制度等具体的层面要充分灌注企业的核心理念和文化，使得员工真正在企业文化萦绕的氛围中工作，感受文化，认同文化。企业文化能够更好地组织人才，提高企业的综合竞争力。

2 企业文化的意涵

企业文化是企业在形成和发展过程中，所形成的一切物质文化和精神文化的总和。企业文化既包括该企业的价值观和信念，也包括其所形成的生产方式、管理制度、员工行为模式和一些具有标志性的物品等。关于企业文化的结构和组成部分，学界基于各种出发点给出了不同的解释，但综合说来，企业文化可以包含4 个层面：精神文化层面、制度文化层面、行为文化层面和物质文化层面。精神文化层面即该企业所秉持的基本价值观和理念，譬如同仁堂“同修仁德、济世养生”的行业理念和“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”制药宗旨。精神文化是理念的凝结，通常具有自我约束的道德意义和自我激励的精神价值。制度文化层面即该企业具体的管理制度或绩效制度等，譬如美国最出名的游戏制作企业V 社，其制度文化以“我们没有老板”出名，鼓励员工自由创新并自行组队开发，全球独一无二。行为文化方面即企业员工的具体行为方式，包括企业代表人物和行为和企业员工的集体行为。前者譬如苹果前CEO 通过固定穿衣来强调表达对日常琐事的不关心和对工作的专注，后者譬如当今很多企业和部门会举行的团建。物质文化层面指凝结着企业文化的具体物质表现。好的产品、有特色的包装和logo 等都属于此。精神文化是企业文化的核心，但通常被总结为极具哲理和简洁的一句话或一个词，看起来高度抽象，却始终贯彻在其余3 个层面。没有精神核心和制度、行为和物质都不具有文化含义。

企业文化的4 个层面往往是交织在一起的，精神文化是核心，但是没有制度、物质和行为层面的落实就会变成仅仅具有装饰作用的口号而起不到真正凝聚人的作用。企业文化在制度中运作才是文化生命得以延续的重要方式，而物质是文化符号的凝结，行为则是在人的行动的意义上企业文化的展现，四者缺一不可。

3 人力资源管理视域下的企业文化建设

在人力资源管理的视域下，企业文化建设首先要坚持“以人为本”的原则。人的理念，即人作为目的，是企业文化建设要考虑的首要原则。一个企业在其精神文化的层面就应当体现出对员工的关爱和对人才的尊重。诸如“企业像个大家庭”之类的比喻，恰恰表明人在企业中得到关爱，具有归属感和认同感，而不仅仅是把公司当成一个打卡挣钱的地方。企业的管理者要真正意识到每一位员工都是自己的伙伴，都是企业不可或缺的一部分，而不是仅仅把员工当作是逐利的手段。

由于人才的多样性和个体的独特性，人力资源管理在制度规范之外也强调灵活性，企业文化建设也要坚持“适宜性”原则。例如同仁堂所传承理念就于其出于制药行业息息相关。餐饮等行业在工作前对员工进行喊口号等集体激励的方式，就比较适应有集中高强度工作时间的服务业。企业发展是一个长久的过程，很多企业已经传承上百年。企业文化在这百年中有所损益，与时俱进也是企业文化建设的一个重要原则。国外的企业文化发展较为成熟和多样，但在学习和引进过程中要注重与本土文化相结合。总之，企业文化建设一定要适宜自身的特点和时代地域特点。

人力资源管理制度包括形成规范的招聘、培训、绩效考核和薪酬系统等多种制度规范，而人力资源政策的调整能够有效地加强企业文化。并且，从注重人才的角度而言企业文化建设也能更好地“立人”和“保人”，有助于人力资源的管理。从招聘阶段开始，人力资源管理者就要懂得充分利用企业文化吸引和凝聚人才，这也是在侧面宣传企业的价值观念、工作作风和管理风格。“立人”也包含对员工职业道德的培养以及对企业文化的认同，这一点更多地要经由职工培训来达成。职工培训并不只是一个单向培训的过程，员工的建议及其反应也会反作用给企业。文化管理和文化建设之间要形成双向互动关系。从“保人”来看，企业要通过文化建设和文化管理培养员工的认同感和归属感，提高凝聚力，大家能够团结在一个共同体之中。这要落实到企业文化构成的4 个层面才会切实有效，员工要能够认同企业的价值观念、行为模式以及管理模式。从人力资源管理的方面来看，首先，在员工业绩考评上要将是否理解企业文化、身体力行企业精神适度纳入考核标准，使企业文化建设能规范化和制度化，并且能够具有更为真切的激励作用。此外，薪酬系统和绩效标准也是企业文化和人才观念的直观体现，“表现良好”不仅仅是拥有更好经济效益，更包括“如何”更好地经济效益。“如何”中包含的所采取的手段、所秉持的观念和所贯彻的精神，而这一切可经由薪酬系统变为现实奖励，这意味着企业文化可以通过管理资源管理的手段来运作和改革。

企业文化中最核心的是精神文化，但是精神文化不能成为空口号。在人力资源管理视域下，企业之精神必须充分考虑“人”的理念，坚持“以人为本”的原则和“适应性”原则。同时要主动将企业文化贯彻到人力资源管理的具体运作之中，在将企业文化制度化、规范化的同时，也能够是员工切实感受企业文化的意义。

4 企业文化对人力资源管理的意义

人力资源管理对企业文化具有建设意义，企业文化对人力资源管理具有引导意义。企业文化是人力资源管理的一部分，人力资源管理的具体运方式和理念也是企业文化的构成因素。一个企业要将人力资源管理的概念纳入企业文化建设，就必须要“以人为本”，提高员工素质、梳理行业道德以“立人”，保障员工权益、加强文化认同以“保人”，企业才能为自己吸纳、培养和留住更多的人才，为自身的可持续发展提供动力。企业文化也要坚持“适宜性”原则，文化要适应时代、适应行业，更重要的是要适应人。建设优良企业文化，可以增强员工的认同感，节约人力管理成本；可以树立更好的品牌形象，在销售市场和人才市场上都会更具有竞争力。未来的时代是文化和人才的竞争，企业文化建设与人力资源管理相辅相成，必须予以高度重视。