中职教师激励机制现状研究

徐景槐

摘要：中职教育为社会培养大批中等技能型人才，随着“智造中国2025”的提出，向中职教育教学提出更高的要求和目标。而教师是教育的主要实施者，如何激发教师教学工作的主观能动性以适应新的大环境已经非常迫切。本文通过对教师激励机制现状的研究，分析问题产生的原因，提出建议，对中职教育教学以及中职学校的发展有积极的意义。

关键词：中职教师    激励机制    评价

随着高校的扩招，大学录取比例不断扩大，催生了“普高热”，选择就读普高的人数逐年增多，就读职高的学生自然就越来越少了，学生的质量也每况愈下，社会大环境中中职毕业学生的竞争力也在不断减弱。中职教师岗位很难吸引来优秀教师，现有的中职优秀教师也纷纷跳槽另谋高就，学校想培养又怕流失出走，中职教师队伍建设进入恶性循环，极大的影响了中职学校的经营和发展。因此科学、合理、有效的中职教师激励机制对教师队伍的建设和调动教师工作积极性有重要的意义。

一、中职教师的激励机制现状与问题

（一）教师薪金方面：中职教师主要采用“超课时津贴”加工资的形式，没有超过基本课时的就没有津贴，这让很多中职教师不得不多上课，只注重上课的量而忽略质，而且没有完成基本课时的教师的基本工资和绩效工资都要受的影响。中职学校专业的设置会出现冷门和热门专业，导致课时分配也不公平，热门专业的教师的收入水平大大高于冷门专业的老师，这就会加速冷门专业教师的流失。

（二）教师评价方面：中职教师的评价以民主评价和上级评价为主，评价方式单一。在中职学校中同职称、职务教师的收入基本相同，忽略了教师在工作中的业绩、表现、态度，每年的绩效考核也以平均主义为主，没有具体量化考核标准。职称的晋升基本上是论资排辈，这没有给年轻教师争取职称的机会，再者聘用上高一级职称的教师，一经聘用就不会解聘或者降级职称了，与教学质量和学生评价关系不大，这让很多中职教师为了职称而去完成教学任务、为了职称相互争取机会，丧失了团队合作、无私奉献的精神。

（三）教师需求方面：人的需求包括物质和精神需求两个方面，这些需求随着人的实际情況不断变化。中职教师的激励机制只注重物质方面的需求，而没有考虑教师精神方面需求，在激励内容的设置上没有从实际出发，也没有考虑不同年龄、不同性别、不同心理、不同职称的教师对的需求的差别。

二、中职教师激励机制建设的建议

（一）教师发展激励

随着时代的发展，知识也在不断更新换代，只有不断学习，不断进步才能适应当前社会。中职教师要想教授除适应当前社会的学生，老师自己就必须先更新知识和技能。第一，加大对教师的培训力度，将更多的教师送去“国培”、 “省培”，也可以在本校多组织校本培训。确定自己的优势专业，让这类的专业教师到同类有突出特色的学校去观摩学习，取其精华，其他劣势专业的教师通过培训加快转型提升。第二，根据职业教育的特点，注重“双师型”开展校企合作，让更多的教师去生产一线，学习向关操作、管理技能，每个教师都有自己的一技之长，将技能与知识相结合，做到理实一体。第三，让教师多参加各类比武、各级竞赛，让教师在同行内找差距，学习先进经验，同时通过各类比武、各级竞赛的锻炼，提升教师的教学经验、技能水平、教育教学等各方面的能力，为教师发展提供坚实的基础。第四，创办对口高考升学班，让社会也知道职高学生也能参加高考能读大学，提升中职学校知名度。同时，教师在对高考式管理模式下，不断提升和打磨自己的教育教学能力和水平，在每年的高考中成就自己的名师梦，实现人生价值。

（二）教师评价激励

对教师的评价要本着公平公正、能力优先、机会均等的原则，充分激发教师的在工作中的主观能动性。在教师评价的过程中在原来的评价基础上，要充分考虑教师的业绩、表现、态度，利用信息化技术将这些非量化因素纳入评价体系中来，还要兼顾教师的教学质量和学生对教师的评价等方面，来对教师进行综合评价，将教师的教学水平和教学业绩纳入激励机制中来。

（三）教师需求激励

教师除关心个人酬劳以外，教师对工作满意度也非常重视。在构建激励机制时就应该对不同的群体，区分不同层次的激励措施。考虑到不同年龄、不同性别、不同心理、不同职称等不同方面，在实施激励时要调整和细化。特别是青年教师，缺乏工作经验，团队意识不强，根据实际情况，可以设置薪酬、感情等多种激励促使，帮助其成长，激发其工作热情。

三、结语

中职教师激励机的构建与完善是个漫长而又艰巨的任务，中职学校应该采用积极有效的激励方法来充分调动教师主观能动性。在有效的激励机制下才能留住优秀教师，并让其他教师向优秀教师、名师方向靠拢的源动力，为中职教育教学以及中职学校的师资队伍建设提供良性循环。才能让中职学校为社会源源不断地提供技能型、应用型的优质人才。

参考文献：

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